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人才培训--这个冬天不太冷

作者: 佚名  上传时间:2009-01-10  浏览:113
现在企业都在流行谈“过冬”的问题,面对恶劣的国内外经济环境压力?#23545;觥?#35768;多公司的培训部门已经减少了预算和投入。?#25910;?#35748;为此种想法和做法值得商榷。作为培训管理者和培训讲师,我看到的更多是人才教育训练的契机以及由此带来的潜在效益。如果合理地利用时机和公司内外部资源,可以做到以逸待劳,厚积薄发。下面以我所在的公司推出的“管理菁英梦工场”计划为例,谈谈我对储备人才培养的思路和看法,借以抛砖引玉。
    计划推出的主要背景
    一、经济大环境对公司造成的冲击和影响。在这次席卷全球的金融风暴中很多企业都不可避免的造成了影响,我们公司也不例外。如何在逆境中生存甚至求发展是全员关心的话题。实践证明,任何危机都隐藏着机会,为此领导层认识到可以借此机会来全面梳理下企业文化,培养学习型组织,把培养人才、苦练内功作为企业过冬的要务。
    二、面对诸多企业裁员的行动,企业内部产生了一些波动情绪。针对于人力成本的问题,我们也做了详细的内部诊断,认为裁员虽能起到一定的作用,但对于公司目前的现状?#27492;?#26159;不合时宜的。?#39318;?#21518;的人力资源计划是:暂停应届毕业生的招聘计划,目前的人员只做岗位的调整,原则上不裁员,一些关键岗位还要加强招聘和猎取的力?#21462;?#24182;就此政策在员工内部进行了一定程度的宣讲。告诉员工应该安心工作,努力提高自身的工作技能,力争承担更多的责任。经过有效的沟通,激发了员工的热情,对人才培养计划也是充满了热情。
    三、和大企业进行差异化的人才竞争,在正常情况下,?#34892;?#20225;业没有跨国公司那么好的平台和吸引力,想?#19994;?#21644;留住优秀人才比较难。公司也存在一部分骑驴找马的人。而这次金融危机,员工看到了公司的诚意,公司更多的精力是放在调整战略,培养人才上,而非象很多大企业一样动了大手术。也从侧面证明了有的?#34892;?#20225;业更利于人才的长久发展。这给培养和挖掘具有企业管理潜质的优秀员工,提升员工?#39029;?#24230;创造?#21496;?#20339;机会。基于上述背景,我们的“管理菁英”培养计划新鲜出炉。
    培养计划的主要特点:
    一、多领域,多视角
    “管理菁英”梦工场是以职业经理人的标准在对学员进行培训和培养,因此是多领域和多视角的。
    (一)、战略经营。对学员进行了从理论到实际的宣贯,帮助他们站在一个企业发展的高度?#20808;?#35266;察和思考问题。而不是仅仅盯在自己的一?#24230;?#20998;地上。我们专门学习了战略经营各个层面的基础知识和构成要素,利用教材上的管理模型及数据分析方法对当前的战略进行审视,从不同角度进行了讨论,并且给总经理提交了内部诊断报告,以一个项目组的?#38382;?#30495;正领悟了战略制订,实施的各个关键控制点。把目前状况下的重点问题和?#35757;?#38382;题整理出来了。
    (二)、战术素养。战略是宏观,是较长期的。而战术是微观的,是当下要解决的,通过培训让学员进以步了解管理风格的分类和运用,如何培训辅导下属,如何激励员工,跨部门沟通于合作?#21462;?br/>     (三)、企业文化。企业文化是公司实力?#30475;?#19982;否的软指标,而管理都在一定企业文化中的管理,不能领会公司的核心价值观,日常的管理就有可能偏离方向,使文化成为墙上的口号。  企业文化要靠点滴的积累才能内化到每个员工身上,在公司的困难时期去组织系统的学习计划,可以让他们更深刻的体会到公司的核心价值观,如我们经常提到的“全心助你?#27425;?#26469;?#34180;?br/>     (?#27169;?#23454;战演练。我们会向公司争取一些有价值和挑战性的任务,而这些任务又是需要?#23458;?#38431;的力量去完成的,比如新品策划、顾客满意度调查、员工绩效考?#35828;取R环?#38754;可以减少公司一些不必要的开支,过去的这些活动大部分?#35272;?#20110;外部专业公司的支持,但存在一定的水土不服的现象。我们经过的合理的模块划分后,承担了一些力所能及的任务,让他们在实战中去体企业经营的思想和各部门工作的?#35759;齲?#21152;强了团?#26377;?#20316;能力,也解决了不少的实际问题。
    二、重策划,讲流程
    “管理菁英”梦工场不完全等同于普通的管理人员培养计划,他有其独立性,因此特别注重了对其的设计、策划,也制订了科学的流程。
    (一)、班级组建。从下发通知到部门提名,从学员面谈到素质测试历经了三个月,保证了这批学员的基本素质,?#24067;?#23450;了他们的信念,我们结合学员的职业规划及个人的发展需求设计了每个人的学习方向和发展通路,最终确定了30人这样一个小班的编制。并自由竞选了班长,自主讨论了班级管理制度和学习要求,这样高度参与的方式让这个班级从诞生起就充满了活力于民主,学员也就格外珍惜。
    (二)、课程开发。课程开发遵循科学的流程,首先我们的课程设计是和绩效考核面谈一起进行的,在和这些人进行绩效面谈时会发现他们在管理方面存在的差距和不足,并充分分析原因,列出需要改进的具体能力特点。这样一轮下来,有了充分和真实的样本采集和分析,就可以列出公司管理层面?#31508;?#38656;要培养的知识、能力、技巧。接下?#27425;?#20204;通过培训委员会进行课程提炼和初步的设计,?#21387;?#24615;的、核心的要素提炼出来,建立了初步的管理人员素质模型:优秀的管理干部=高度认同公司的企业文化(A)+极强的责任心(B)+良好的沟通能力(C)+领导力和团队精神(D)+计划、策划能力(E)+项目管理能力(F)+创新思维和学习精神(G)+专业素质(H)。然后我们再次再公司内部进行讨论和交流,广泛征求意见,最后还聘请了由外部咨询顾问和公司高管组成的专家团队进行审核,按照这样科学的流程,整个课程体系就出炉了。
    (三)、人员调动。光靠培训部门去推动这个动作是由?#35759;?#30340;,我们充分调动了一切可以利用的内外部资源。再内?#35838;?#20204;加强企业教练的培养,企业教练是指再某?#29615;?#38754;能够对员工进行指导和帮助的人,他们往往再公司处于比?#29616;?#35201;的地位,也愿意和大加分享自己的感受。另外我们联系了一些?#20540;?#20225;业和标杆企业,进行参观和交流。甚至再客户身?#20808;?#20570;文章,把一些合作客户请过来讲课,参?#30001;?#40857;活动。既学到了东西,?#21442;?#25252;了客情。同时我们争取了财务,行政等部门的大力支持,创造了丰富多彩的学习活动,良好的氛围成为他们成长的有利条件。我们还邀请员工的家属参加学员阶段成果报告活动,增强他们的荣誉感和责任心。
    (?#27169;?#35780;估反馈。效果评估是培训管理的重要环节,也是改善培训效果的方法之一。我们建立了科学的反馈机制。除了传统的四个层面的反馈流程外。我们特别进行了交叉互动评估,让学员之间进行反馈评估,尤其是针对一些团队完成的集体项目,更是非常认真的对每个成员进行评价和评分,优点和缺点都暴露的很清晰。

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培训发展

关键字: 人才培训 绩效管理平庸 企业 分水岭

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