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公司"炮制"考核结果 "末位淘汰"成危机裁员借口

作者: 佚名  上传时间:2009-03-26  浏览:93
在北京一家证券公司工作了12年之久的老员工张女士因出色的业务表现,被升职为高级经理,不料近日却突然被公司告知“险被末位淘汰”,公司以此为由对她进行调岗降薪。张女士被降为普通会计不说,月工资也由原来的2万元骤减到4000元!对于突如其来且莫名其妙的“末位”考核结果,一向以自己“绩优”为荣的张女士不禁提出了质疑。
  绩效考核评比是最后一名
  2008年11月底,张女士突然被公司口头告知?#26680;?#22312;公司2008年度部门绩效考核评比中是最后一名,根据公司的制度要被末位淘汰,但考虑到张女士是公司的老员工,公司可以接受张女士的主动辞职,这样公司不但可以不将考核末位结果写入张女士的人事档案,还可以按照北京市平均工资3倍的标准给予经济补偿。
  张女士对考核末位的结论并不认可。“在我工作的部门中,我是唯一一个既分管分支机构又担任证券营业部财务主管工作的员工。因为出色的业务表现,我在2008年7月被公司升职为财务高级经理,并进行了相应的?#26377;健?rdquo;
  拒绝辞职被调岗降薪
  因为无法接受这一考核结果,张女士拒绝主动辞职。2009年1月份,公司通过特快专递的方式书面通知张女士,称张女士在2008年年度绩效评估结果为“不能接受”(即“不能胜任”),公司决定对其进行调岗降薪,即由原总公司高级财务经理岗位调整为分支机构的会计,月工资由原来的2万元调整为4000元。
  公司是这样评价她的工作的:“工作不够严谨细致,专业水准不够;工作能力不强,工作主动性和学习分析能力弱,不能?#34892;?#25552;出工作建议、主动发现问题和分析问题;工作效率不高,工作系统性不强,团队沟通与协作较差,在员工相互评议中排名最末。综合衡量,按照位能匹配原则,不能胜任岗位工作。”
  基于该评价,公司给张女士的评估结果为48分(百分制,该等级的绩效分数为0至49分),公司依据该评估结果决定对张女士进行岗位调整降薪处理。
  认为评语?#26377;?#20044;有提起仲裁
  张女士认为,上述考核评语纯属?#26377;?#20044;有,没有任何事实依据,对于公司依据这种莫须有的考评结果进行调岗的行为,就更加令人无法接受。张女士经与公司协商未果,于是向公司住所地所在区的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁。(文中当事人为化名)
  绩效考核应当有量化标准
  本案的焦点在于该公司对于张女士的绩效考核是否合理合法。若合理合法,则公司有权对张女士进行调岗降薪,张女士在调岗后经考核仍然不胜任工作的,公司可依法解除与张女士的劳动合同。
  制定绩效考核制度有约束
  绩效考核制度作为公司重要规章制度,应当具备三方面要求:
  一是内容合法,不违反法律、法规及政策等规定;
  二是通过民主程序制定。以劳动合同法实施时间为界,在2008年1月1日以后制定的规章制度,只要缺少制定阶段的民主程序,一般会被认定为无效,不能作为用?#35828;?#20301;管理、处分劳动者的依据;
  三是该规章制度经过公示或告知了劳动者。同时,绩效考核制度中制定的考核标准应具有客观性及合理性,制定绩效考核制度必须明确每个岗位的具体工作内容、任职资格及绩效标准,?#20272;?#21160;者对工作内容、工作目标有清晰的了解,明确努力方向。
  考核只定性不定?#35838;?#35828;服力
  在本案中,该公司无法证明其依据绩效考核制度是通过民主程序制定,并依法进行了公示或者告知,同时该公司对张女士进行的考核结果全部运用定性描述,仅考核其工作态度,没有结合工作的产量、质量、?#32454;?#29575;和成本消耗等做定量化考核,明显缺乏说服力。
  同时,该公司对于张女士的该考核结果是基于公司事先声称的“末位淘汰”的说法而作出的,公司对张女士“不胜任工作”的考核结果没有合法依据,应被认定为无效。
  单位炮制考核结果恶意明显
  张女士所属公司为了逃避因违法解除劳动合同所应依法支付的相当于经济补偿金两倍的赔偿金,通过人为炮制考核结果并恶意调岗的方式变相逼迫申请人辞职,变相解除劳动合同的主观恶意明显。
  根据我国《劳动合同法》第四十八条的规定,张女士可以要求继续履行原劳动合同。
  若张女士不要求继续履行原劳动合同或者原劳动合同已经不能继续履行,公司应当依法向张女士支付赔偿金,并同时支付因对张女士调岗降薪所克扣的工资。
  律师提醒 谨防不胜任工作成为变相辞退借口
  《劳动合同法》实施后,特别是面对这次全球金融危机,一些用?#35828;?#20301;为了避免或减少因解除或终?#20272;?#21160;合同应支付的经济补偿金或者赔偿金,通常主要以劳动者?#29616;?#36829;反公司规章制?#28982;?#32773;不胜任工作为借口,辞退或者变相辞退劳动者。
  在这种情况下,劳动者应当首先考察用?#35828;?#20301;所依据的规章制度(包括考核制度)在程序及实体方面是否合法合理,并应在该制度的程序方面(是否通过民主程序制定、是否进行了公示或告知)和实体方面(规定的标准是否严苛、是否合理等)进行有针对性的抗辩。
  同时,劳动者应当注意通过?#23478;簟?#35777;?#35828;?#26041;式保全、搜集相关证据。
  另外在经济补偿金计算方面,经济补偿金可以分段计算,即2008年1月1日之前的工作年限,不满一年的(即便不满6个月)均按一个月的工资标?#25216;?#31639;;2008年1月1日之后的工作年限,不满6个月的按半个月工资计算。举个例子,某劳动者在其用?#35828;?#20301;的工作年限为2006年7月1日至2009年3月1日,则用?#35828;?#20301;应当支付的经济补偿金为3个半月的工资。(林靖)

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关键字: 公司 炮制 考核 结果 末位淘汰 危机 裁员

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