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合法规避经济萧条期的人力资源管理风险

作者: 佚名  上传时间:2009-03-06  浏览:100
人力资源管理不需要像我这样学成人的,学成人的做人力资源管理有很大误区,拿着法条管企业,企业一定管死;也不需要智商很高,需要情商高一点,就是能人性化一点,进行换位思考。
  韩智力先生:知名劳动成人师、中国劳动保障报社法律事务?#34892;?#20027;任
  编者按: 
  听过韩智力老师课的人,大概都不陌生他那极具口语化、形象生动、具体实际的风格。本届论?#25104;希?#20316;为年度十佳培训师的韩老师,不仅亲自登台接受了这项当之无愧的荣誉,还做?#25628;?#36724;演讲,精彩的压轴可谓将其韩式风格一以贯之,赢得满场喝彩!
  实话说,作为一个听众,听韩老师的课,是一件很轻松随意、很享受的事情,似乎是在不经意间,你就可以把握住他要演讲的主题,明白他要传达的意思,并且深受启发,因为他的话很直白,绝对不拐弯抹角,同时,基于他自己多年丰富的实践经验和智慧总结,那些平淡的话语中,实际上饱含了智慧和思考。可是,转而面对他演讲的速记文字,一个整理者却相当痛苦,好比深陷语言的汪洋,密集的话语好似全无逻辑,尽管字字珠玑,却没有办法串成珍珠项链。
  也许,这又一次印证了那句“一千个观众就有一千个哈姆雷特”:尽管我对于韩老师的演讲有着上述感受,但是速记的指尖,却丝毫没有和我达成默契。大概,这也是人脑和机器的不一样,我因为附加了自己的思考,肯定对演讲的信息进行了筛选和过滤,去掉了旁枝末节,因此直达其演讲精髓,尽管不敢说全部领会了他的本意。但是速记却完全实录,客观上制造了一个文字的?#31243;玻?#25972;理者需要在沙中淘金,也就?#21387;?#35273;得艰苦卓绝。
  在此,我只能结合自己的理解,呈?#25351;?#22823;家韩老师演讲的主要的几个关键词:
  一、 裁员、降薪与法
  实际上,1998年国家劳动和社会保障部成立的背景,就是当时政府主?#32423;?#22256;难国有企业搞下岗分流和有偿解除劳动关系,也就是今天的裁员和减薪。对于一些企业来讲,活下来就是硬道理,不裁员、不减薪怎么办?所以,不是不可以裁员、减薪,而是怎么有效裁员减薪,裁员和减薪在操作过程中,怎么避免是不合法、不合情。
  企业遇到冬天,就像人得病一样,有两种治法,一种是西医:哪有问题?#24515;摹?#35199;医讲快,切了以后马上不疼,但可能会导致根本性的伤害。中医讲系统,要调理系统不会马上看到效果,但是逐渐得到系统修复,最终水到渠成、系统完善。人力资源管理也是分中西医,目前大家学西医,也就是裁员减薪比较多,因为向世界五百强看齐,而它们大部分是西方的,少数是日本这样的东方使者。
  今天出现的员工关系的问题,主要是因为管理、方法。从法律角度讲,当务之急是不要在执法和法律上产生偏差。首先,劳动合同法会产生压力,但守法并不意味着过不了寒冬,这时候反倒更要守法。其次,劳动合同法不是出台太早,而是出台晚了,因为劳动合同法里面所有的要求,就是今天好企业自己实践的要求,做得好的企业都是按照《劳动合同法》做的,甚至?#21462;?#21171;动合同法》做得好。如果劳动合同法在2005年出台,大家在2005年就有意识,今天寒冬来的时候大家也就不会这么?#21482;?#20102;。《劳动合同法》告诉大家如何构建和谐劳资关系,用资方话说是开百年老店,实现可?#20013;?#24615;剥削。
  我们一般是建议大家在增量上、在业绩好的时候做绩效调整,不建议降薪。但是,很多企业是业绩还没有做得很好,就已经画了很大的饼,给出?#20449;?#26368;后兑不了现,结果违背法律。那些非常好的企业,在经济好的时候注重内涵式管理的企业,可能还不仅仅是能扩张。所有遇到冬天非常困难的企业都是在前五年快速发展,不注重发展的企业,不重视管理,尤其是认为人力资源最不重要,一个9000人的企业,15个管理人?#20445;?#21097;下都是农民工,老板认为农民工还要人力资源管理?他是人力资源吗?
  打官司最费成本
  降薪、裁?#20445;?#26159;众多企业的首选过冬办法。但是,在很实际的环境里面,大?#19968;?#30693;道减谁不减谁,裁谁不裁谁。老板不会裁核心员工,不会降核心员工的薪。某航空公司全员减薪,就是飞行员不减,可是飞行员还跳槽。
  降薪、减薪有?#35009;?#25805;作方式?今天裁员都是部门经理拟黑名单,世界500强都如此,不敢公开,怕遭报复。减薪?#19981;?#36935;到阻力,员工说效益好的时候也没有涨薪,怎么效益不好就降薪?#30475;?#26469;不涨,只往下降,大家肯定不接受。所以,方法最重要。
  第一是考核,考核不胜任可以降岗降薪,这是1995年1月1号明文写在法律里面的。大家问说怎么证明员工不好?考核制度不完善,《劳动合同法》有三个潜在的制度,是工具,在关键时候可以作为我们战略目标实现的手段。
  第二个是协商一致,和企业员工沟通,我?#21387;?#36890;的希望寄托于工会。在中国没有工会,都是人力资源部谈,没有人去做中间的缓冲地带。如果有一个比较完备的工会组织,像很多外资企业的员工俱乐部一样发挥日常作用,这将会把人力资源部的责任和风险降到最小,沟通成功率提到最高。人力资源部其实都是在压迫,工会出面才可以把个别意志变成集体意志,所以,协商一致需要我们完善组织方式。
  架构调整,业务改革,经营方向调整等,也是不少?#30340;?#20154;士给出的应对办法,但是这些措施,必将带来人员调整,要避免一刀?#23567;?#27611;主席告诉我们,要集中优势兵力个个击破。但是在企业里面,无论是裁员、减薪、业务调整,都?#19981;?#21512;并同类项。法律上有一个原则,一个人打官司讲法律,十个人打官司讲政策,一百个人打官司讲政治。我们裁员不能集中,大规模的裁?#20445;?#23601;像中石油(11.04,0.02,0.18%)、中石化那样买?#24076;?#26159;要买而不断。所以,要避免在寒冬来的时候裁员没裁成却引来政治被动。我们说不折腾,不是说不让你动,大家要做长期?#24613;福?#36825;个冬天不会太短,不要希望2009年1月份就裁完,本身这个方式就不可取。
  内?#23458;搜?#21512;同变更、放假、待岗,这也是很多企业在经济危机来临时的办法。?#20998;?#26222;通采用弹性工作制,过去我们在法律里面有?#34892;?#26102;工,弹性工作制、缩短工作时间、不断绝劳动关系的方式,可以是大部分?#34892;?#20225;业度过难关的主要方式。内?#23458;搜?#24453;岗,靠培训、下文件是不可以的,这个也是违法的。大家在没有工会的情况下,可以深入员工家里面谈,做细致耐心的政治思想工作,直到员工同意签字,而又不是胁?#21462;?#35299;放初国有企业叫家访,是企业文化的重要组成部分,而今天,许多人都不知道员工家门朝哪,怎么做人力资源管理?裁员是迫不得?#36873;?#36824;是要靠沟通、协商,靠中间组织工会的出现。
  打官司是成本最高的方式。我是学法律的,但是我从来不用法律途径解决问题,成本最高,费时最长。就好比讨论社会责任,那只适合世界500强,一个连自己养不活的人,怎么谈及社会责任?包括放假,可以理解为协商变更劳动合同,对我们工作时间进行调整,待遇根据工时调整。大家不要担心国家对《劳动合同法》的贯彻执行,现在仍然是采用了宽?#21830;?#24230;,比如劳务派遣,还是放宽了。
  三件过冬棉袄
  协商为主,建立组织,自我完善,我觉得是最有价值的三件过冬棉袄。
  协商为主,要求你学会怎么协商。建立组织,这个时候成立工会最容易被接受,最容易发挥作用。假如裁员的时候,每走一个人就埋下一个仇恨的种子,这个肯定是不行的,我们缺少一个组织机构去协商。成立工会不光帮助员工涨工资,还包括在要降低工资的时候帮助企业实现工资合理降低。
  自我完善,首先,我希望大家把?#25307;?#21270;的法律做一点点调整,变成人性化的管理。管理方式一定是你一个企业一个特点。我以前讲过一个故事,是员工业余时间卖淫嫖娼,拘留15天,能不能解除劳动合同?法律说不能解除,但不等于说管理无所作为。我们至少可以开会研究,像这样的同志是不是应?#27809;?#21435;检讨一下,回到单位以后,每天开会研究一下,你是怎么被抓进去的?是不是给我?#20999;?#36827;员工专门培训,讲讲到?#36164;?#29359;了哪些错误有?#35009;?#24515;得,是不是公开检讨一次?
  我想这个大家都会,不要一下子就都?#32856;?#20102;体制,你的管理不到位?#35009;?#20307;制?#27982;?#26377;用。我们为?#35009;?#36827;行社会主义改革,因为社会主义原来的体制弊端大于利处。我们的目标是?#35009;矗?#19981;是为了博?#27169;?#32780;是为了企?#30340;?#22815;度过难关。成人倒闭企业的数字比我们统计数字多得多,因为很多企业没有注册过就倒了。在广东倒闭之前,青岛的韩资企业倒?#25214;?#24456;多。国家在这种情况下,一定会保企业,但是不要把希望寄托在国家政策。
  发展是需要空间的,空间就是需要有人做牺牲。所以,法律上从来不禁止裁员、减薪,但是需要合法操作,这里面需要对管理者要求,需要你勤于沟通,换位沟通。
  其次是个性化管理,求异存同,一定不能一刀?#23567;?#26041;式要个性化,不能简单化、草案化、文件化。正确理解人性,避免人情管理。对人性化的理解和人情化的操作大家要区分。我?#21069;?#21161;一个德国企业裁员的时候,对于被裁者,签了合同拿了钱之后免费提供再就业培训,有三次培训机会,一年之内无限次的职业介绍机会。这些东西花不了多少钱,提供免费再就业培训有劳动部门,不需要花钱。但是作为企业,主动给他提供这个思路,裁员就能达到预期的目标,减少人力资源管理中出现的冲突和振荡。

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关键字: 合法 规避 经济萧条 人力资源 管理风险

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