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企业员工流失与管理探讨

作者: 佚名  上传时间:2008-03-15  浏览:391
    众所周知,民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国 有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此 不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的?#22909;?#24433;响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当 前企业员工流动存在不合理性。一是流失?#20351;?#39640;,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专 长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业?#20013;?#21457;展的潜力和竞争力。我们试图就这一问题产生的原因及其 管理?#22278;?#20316;些探讨。
一、员工流失原因分析
    根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
l、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受
    多 数民营企业存在起时或超强度劳动问题,计件制工人加在接工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。 有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各 岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强?#21462;?#21363;便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承 受必然选择离开。
2、处罚?#29616;亍?#24037;作压力大。
   民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种太缺乏有效管理;另一种则是制 ?#28982;?#31649;理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事?#30465;?#25439;失、行为规 范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。?#27604;唬?#36866;当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种 高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会 选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
    一般?#27492;担?#20154;们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定 后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是?#25317;?#32423;的岗位或职务向高级 和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位?#36739;?#29233;的岗位?#21462;?#22914;果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,?#37319;?#26377;机会?#25317;?#21040;高逐级上升,这种情况与我国劳动 力市场不成熟及民营企业法,显的不充分、用人制度不完善等有关系。
4、企业前景不明朗或内部管理混乱
     这里存在两个方面的 问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没 有安全?#23567;?#21478;一方面,企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也 难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,他往往试用期一满就离开了。
    除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说企业从手及理会对人力资源管理的?#26041;?#21450;管理质量都有待改进。
二、员工流失管理?#22278;?br />    根据对民营企业及员工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重?#24459;?#35270;企业的管区理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环?#24120;?#25165;能从根本上解决问题。
l、确立“以人为本”的管理理念
    人 本主义省政思想,在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,名反对把在仅仅看作生产的“工具”,而 是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足 了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的?#22278;?#19978;,首先定到的是给予更高的报酬。?#27604;?#29289;质激励是必要的,是基础性的东西,但不是 唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动,我付酬,公平 合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所——?#31243;?mdash;—宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系 使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。
    管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有 好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人材本应贯彻在管理各?#26041;冢?#20174;员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制?#21462;?#32844;业生涯管理到激 励体系,都应考虑员工的需要和?#25214;妗?#31649;理过?#35752;?#23613;?#21487;?#20351;用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企 业,真正实现个人与企业的“双赢”。
2.建立制?#28982;?#32422;束机制
    一方面,企业要为员工发展创造好的环?#24120;?#22686;加自身吸引力。同 时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业, 否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制?#21462;?#20225;业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行?#24230;?mdash;—产 出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明?#26041;?#21463;培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人 的损失,更可纠正民营企业因此不?#19968;?#38065;培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使 员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用,有“金手铐” 之誉。
3.内部管理规范化
    企 业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环?#24120;?#24517;须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较 高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全?#23567;?#20108;是在人力资源管理各?#26041;?#25682;弃经验管理,真正做 到科学管理。其中有几个重要管理?#26041;?#21153;必注意。第一,要有既有战略?#37117;?#21448;符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资 源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,?#21592;?#21592;工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有 助于提高员工留任?#30465;?#31532;二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白?#20303;?#26377;条不紊地各负其责,而且通过科学设计、 综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发 各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员 工有明确的发展?#36739;頡?#22914;果我们能了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4、培养文化凝聚力
    企 业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透 明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在 贸工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入 员工的思维和行动?#23567;?#36825;一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环?#24120;?#23545;员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因 为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。
5、增加员工的培训
    企业除了要为员工进行培训以外,还应该不定期的为员工进行 一些户外体验式的拓展训练。这种拓展训练能为企业有效建立团队文化指明?#36739;潁?#21152;强企业的团队精神,特别形成员工与员工之间信任,互相激励的气氛。增强凝聚 力,提升团?#26377;?#20316;精神,熔炼团队。提高员工的工作执行能力,培养员工积极向上的心态。让员工锻炼和体验领?#32426;哦有?#21516;作?#20581;?#36824;能让员工缓解工作压力,创造良 好的放松环?#22330;?#25299;展企业发展的新思维让管理者?#36766;迨率?#26412;质,学会宽容,勇于承担责任,思考,协调。让员工对企业有一种归属感,以企业为家。但前提这种拓展 培训必需是专业性的。
不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留 心”。当今,心理学已广泛运用于企业人办资源管理,且颇有成效,也?#24471;?#20102;这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自 己才能的环?#24120;?#20225;业自然能留住人才,从而在日趋激?#19994;?#24066;场竞争中立于不败之地。

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关键字: 员工管理 员工流失

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