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职场女性须注意六大歧视

作者: 佚名  上传时间:2009-02-21  浏览:96
一些用人单位只考虑自身经济效益,认为女性生育会影响单位工作,或者对女性工作能力有所怀疑。就业歧视成为女性就业?#35757;?#19968;个重要原因。除此之外,在职场中,女性同样受到众多歧视。
    一、收入歧视
    绝大多数女性的收入都比男性收入低,一方面是受到了社会普遍观念影响及用人单位对女性的歧视,另一方面也是由女性自身造成的。
    女性尤其容易低估自己,这也正是她们收入“低”于潜能的原因。在众多大学进行的一系列调查表明,同样一份实验?#19994;?#24037;作,女性能够接受比男同事低得多的报酬。这一点不因女性前一份工作的收入高低而改变。其根源,按照某些心理学?#19994;?#35828;法,是一种“压抑效应”。
    根据最新一期《美国心理学学会杂?#23613;?#30340;定义,压抑效应是指:在社会上只占少数的人群,在社会精英层面前,往往容易低估自己。弱势群体会认为,自己的这种弱势地位是理所?#27604;弧?#30475;到优势群体(即男性)的优势时,女性会认为是本该如此,而不管这种优势是多么不公平。
    女人要想保持赤贫,最有效的办法就是自己跟自己捣乱。“低”收入女性总是不自觉地朝自己前进的道路?#20808;?#21508;种各样的香蕉皮。比如,申请自己根本不够资格的工作,跟同事?#32622;?#30462;,工作拖拉,半途而废,不停地跳槽,总在快到目的地时戛然而止。她们的共同特点是四处出击、精力分散、不专心。她们总是不断地、无休止地重复犯这些错误,直到有一天蓦然回首,才悔悟到自己干的那些蠢事。
    二、外貌歧视
    曾有人对女性就业做过问卷调查,在问到“女性在求职过程中最重要的是什么?”的问题时,排在前四位的答案是:外貌气?#30465;?#23398;历和公关能力,分别有70。1%、67。2%和60。7%的被访者选择了这些选项。另外有不少单位对女性婚姻状况也提出了要求。
    女性外貌在求职和就业过程中都很重要。据报道,一位记者在人才市场采访时也了解到了类似的情况。一名外语系毕业的女生介绍,2004年毕业以后,她就开始了自己?#20102;?#30340;求职过程。口语一流的她,先后应聘了多个企业的翻译职位,只因身高仅有1。5米,屡次在面试中被刷下来。以至于4年?#27492;?#21482;能靠当家教等工作“糊口”。据了解,虽然今年以来市场营销、企业管理等职业的需求量很大,可一些有能力长相差的女性应聘者却?#25443;?#33853;选。一边是急需人才招不到人,一边是空有能力求不到职,强?#19994;?#21453;差让人不解。
    在护士这类行业中,“以貌取人”的招聘现象更?#29992;?#26174;。“医院招护士时首先看中的是应聘者的长相和身材,然后才参考其成绩和实际能力。”一名落选者愤愤不平。
    在职场中,漂亮女性一般都比普通员工工资高。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员 killings指出:长相一般的秘书比起漂亮的秘书,收入要少15%。研究还发现,被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%;姿色较差的女子亦较?#35272;?#30340;同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响,但女性却因肥胖受损失,所得报酬较减肥的同事少5%。该研究访问了1。1万人,年龄为33岁左右。
    最近,我在翻阅《女?#36873;?#26434;志时,又看到了一则歧视女性的广告。饰品品牌 COOKAKA酷咔咔在《女友?校园》杂志上登了一则广告。但这广告却规定了观看此广告人员的要求,指明“非财貌双全,目光止步”。此说法被很多人认为是侵犯了消费者的权利,是歧视女性的一种说法,他们认为COOKAKA酷咔咔此广告语的意思是COOKAKA酷咔咔的?#29992;?#21830;?#25302;?#36153;者是有财有貌的人。这也显示了饰品企业对职场女性的外貌歧视。
    三、心理歧视
    ?#27604;?#22899;性歧视也不能排除女性职场人士的主观意识。很多女性在潜意识中把自己定位为 “性别弱势群体?#20445;?#30001;于有这样的主观意识存在,使她们在职场中可能变得比较敏?#26657;?#23481;易强化那些原本并非是不公平待遇的现象。比如,女员工看到男同事跟老板一起抽烟聊天,走得近,就觉得老板一定偏心?#24615;?#24037;。另有一些女性在潜意识里认为,既然我们是弱势群体,?#27604;?#23601;该受到更多的关注和照顾。可在今天竞争激?#19994;?#32844;场上,谁会无缘无故地特别照顾别人呢?有些时候,其实女性只是没有受到特别的照顾,但并不意味着就受到了歧视。
    这个差别的确很有趣,出现这样的差异原因很多。如果我们研究一下职场男女的心理,就不难发现,女性说自己的职场地位,通常是与男性现在的地位相比较;而男性却总是与自身过去的地位来相?#21462;?#22823;多数女性认为:与男性相比,自身在职场上还是处于弱势,某些方面只是做到了表面的公平;而男性却发现:过去很多男性?#25345;?#30340;领域开始出现了女性,他们于是认为女性在职场的地位有了较大提升,而男性的地位反而下降了。
    另外,男性所背负的“社会期望”较高,也就是说社会给男性施加的压力大,导致男性也把此标准内化,要求自己一定要出人头地,一定要有房有车,让妻儿生活得有一定质量,必须在工作中处于强势,否则就会被认为不优秀;相比之下,社会对女性并没有这样的期望。
    在这种情况下,男性的自我要求自然较高,分配在工作上的时间和精力也就更多,客观上造成了很多领域男性的发展优于女性。对此,男性认为理所?#27604;唬?#32780;女性呢,却觉着自?#22909;?#33021;得到公平待遇。
    四、能力歧视
    在职场中,女性的能力往往会受到怀疑,很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人,但又根据其各自的生活层次、教育背景的不同被分为各不相同的社会群体。?#19994;?#35266;点是,不同的人在职场中的发展、境遇不能一概以性别而论。假如我们留心一下便会发现,女性在很多职业领域的发展比男性要好,譬如在基础教育、幼教、部分行业的销售、护理等方面,女性的优势?#23545;?#36229;过男性。还有,复旦大学去年女生的就业率要高于男生。
    对于女性在很多领域发展不如男性,比如晋升机会较少,我觉得也不能简单地归结为是“歧视”的结果。心理学研究表明,从能力结构看,具备领导型人才所必备素质的男人更多,沉着、内敛、宽容、风趣幽默、忍辱负重、处变不惊……这些特征都是提拔干部的基本要求,相比之下,女性具备这种特征的比例就少一些。这个事实有生理的因素,也有自?#21307;巧?#23450;位的因素。
    作为企业,总是会先考虑利益。女员工有生育问题,不能单独出差,不能跟老板一起出去喝酒,等等,这些都可能导致招聘中的重男轻女。对这些问题,?#19994;?#35266;点是,仅靠呼吁是没有用的,应该更多地依靠法律的制约,以及完善社会保?#29616;贫取?
    五、生育歧视
    从客观事实看,由于男女生理上的差异和承担的社会?#24039;?#19981;同,女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定,因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定,女员工在“三期”内不能被辞退,?#19968;?#24517;须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下,还必须另聘人员来承担她的工作,用人成本上升了,同时也有可能引起小范围的人事混乱。所以,有些单位在招聘女员工时?#32423;改?#20869;不能怀?#26657;?#21407;因也正在于此。一些招聘者坦?#26657;骸?#36825;些工作让女性来做?#27604;?#20063;是可以的,但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄,工作不了?#25913;?#23601;要怀?#23567;?#29983;育,精力大都放在家庭而不是事业上了,但她们的待遇却和男性一样,因此我们更愿意招聘男性。?#27605;?#28982;,这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能,自然在子女和家庭上要多花费些时间,这?#24039;?#20250;发展的客观要求,本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益,认为女怀生育会影响单位工作,或者对女性工作能力有所怀疑。
    其次,女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为?#28120;藎?#25152;以事业上要发展到一定高?#32676;?#22880;定一定的基础则要相对困难。一般?#27492;担?#22899;大学生本科毕业时大约在二十三四岁,假设她在30岁结婚生育,那么中间总共也只有六七年的时间。等到她结婚生育后,因为照顾孩子和家庭的责任,职业状态必受牵绊较多,这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。
    六、晋升歧视
    虽然目前获得晋升的机会主要是看工作的业绩和能力,但很多时候女性在晋升时也会受到歧视。很多女性虽然工作能力强而晋升很快,但因其外貌出众,深受男士?#19981;叮?#25110;者个人与老板关系好点,这种人就会引起别的女同事的嫉?#35270;?#27495;视。另外女性在晋升时也会受到一些性别歧视,这也是一些企业对女性能力的怀疑。
    但女性要得到别人的肯定只能靠踏实地实干,社会和经济的发展为女性提供了更多的机会,而在家庭生活还担任着特殊?#24039;?#30340;职场女性们对事业和家庭又是怎样想的呢?有人主张先立业后成家,她们认为一个人成家后会磨掉意志力和奋斗精神,因为家庭生活难免琐碎。还有人认为结婚会磨掉女性的个人魅力。
    主张先立业的女人们年轻时都扑在事业上,事业有成想成家时,往往对男性的要求也很高,宁可玉碎不愿瓦全,不少白领女性为此迟迟未婚。也有些女经理人主张先成家后立业,她们认为对?#36164;?#36215;家者而言,26岁以前只是一个蛰伏期,是一个慢慢学习的过程,在这个阶段往往是在从事一些辅助性的工作,还不是高层管理人?#20445;?#22312;这时先成家养孩子,然后全心全意投到事业上,这样便不会在事业上发展到关键时刻因生育的需要而出现损失。
    职场性别岐视是错误和有害的,应该予以纠正。解决职场性别岐视问题要靠用人单位转变用人观念,要靠法律和社会保?#29616;贫?#30340;完善。不过,职业女性要正确应对。
    ?#19994;?#30475;法是,对于性别歧视,女性应该结合社会观念和背景,结合男女性别?#24039;?#21644;所承担的社会责任来客观地认识和对待,减少一些极端的或是带有偏见的认识。假如女性对性别歧视的背景和原因看得比较透彻,能够认可差异,套用心理学的术语,即敢于“悦纳”差异,并且内化为自己的一种思考,积极地去应对,相信要比一味地抱怨更有用。

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