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元佑商学院:三个培训原则,直接提高你的公司业绩

作者: 元佑商学院  上传时间:2019-06-14  浏览:10

  培训转化率低是全世界公认的顽疾。詹姆斯·柯克帕特里克博士在纪念?#29575;?#22235;级评估模型提出50周年的文章中曾总结到:

  全世界对于四级评估的定量分析发现,一级评估(反应层面)与二级评估(知识习得层面)、三级评估(行为改变层面)和四级评估(绩效层面)?#30452;?#37117;有明显的正相关关系,但二级评估和三级评估之间却没?#23567;?/p>

  这是什么意思?就是“知道不等于做到”。二级评估的结果再好,知识掌握得再多,学员也不一定会?#34892;?#20026;上的改变,没?#34892;?#20026;改变自然就不会有绩效的提升。

  我们知道:任何管理行为和培训行为的终极目的一定是希望引发行为改变和绩效提升,而不只是知识的累加。所以,本期和你探讨:究竟需要哪三个要素,才能影响行为和绩效的改变?

  1.在“参与”中,埋下积极执行的种子

  在行动学习项目中,我们常常用到一种叫做“团队共创”的技术,就是?#20040;?#23478;以卡片的方式进行头脑风暴,每个?#21496;?#19968;个课题提出自己的方法,从发散到聚焦,最后达成共识,并总结出一个?#23567;鞍行?#22270;”的成果图。这个成果有时候会非常有创意,超乎大家的想象,但更多的时候,它也没有太多的新意。

  这个时候,有的项目发起人(一般为公司的高管)就会忍不住问我?#20309;?#20160;?#27425;?#20204;要花那么多时间讨论?早知道是这样的结果,我直接告诉他们不就行了。?#19968;岱次剩?#19968;流的主意、三流的执行,和三流的主意、一流的执行,哪一个最后的效果可能更好?高管一般都会回答:后者。

  2.利用“氛围?#20445;?#25913;变个体行为

  20世纪90年代,其他企业都在抓业务的时候,华为却大张旗鼓地抓企业文化建设,制订企?#30340;?#37096;“宪法”。

  当时,任正非说道,氛围是一?#30452;?#36149;的管理资源,只有氛围才会普及到大多数人,才会形成庞大的具有相同价观与驾驭能力的管理者队伍,才能在大规模的范围内,共同推动企业进步。这个导向性的氛围就是“华为基本法”。


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