你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

入职培训:不要埋下风险的种子

作者: 佚名  上传时间:2009-01-29  浏览:129
肖某是一家民营医药企业的总经理,最近由于新产品上市,在全国各地“招兵买马?#20445;?#19968;举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作,肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的入职教育,主要是“任务与要求”、“权利与义务”等,培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些“初生牛犊”来打开新产品的市场,令人意想不到的是,不到一个月,60名新员工就有48名流失了,原因是公司没有人情味,将他们作为赚钱的机器,有的还认为薪酬虽高,但是压力太大,对新的销售心中没底,?#32622;?#26377;老员工带,什么都靠自?#22909;?#32034;,太难了……肖某没想到的是,“无关紧要”的入职培训倒给公司埋下了“风险的种子”。
  提起入职培训(Orientation,也称职前教育、导向培训等),一个常见的误解是,“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一?#23567;?#36866;应一切的。何必大事声?#29275;俊本?#32479;计,国内的近80%企业没有对新进员工进行?#34892;?#22521;训,就安排他们上岗工作了。有的企业即便做入职培训,也不太重视,仅把它当作简单的“行政步骤?#20445;?#33609;草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。
  消除离心力
  初入新环?#24120;?#26032;员工一下子面对很多不同以往的“新?#36866;隆薄?#26377;的和工作职责直接相关,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂?#32454;瘢?#37096;门间沟通途径不一样,甚至电邮传发的权限性规定也不同……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新?#36866;隆保?#32780;且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等?#22909;?#24773;绪的苗头,人才流失的风险同时提高了。
  要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入?#24039;?#34701;入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要?#26041;凇?#23427;既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。
  企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价?#20498;?#21644;行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公?#23613;?
  入职培训问题多
  目前,大部分企业的入职培训还存在许多问题,主要表现为:
  在时间投入方面,培训安排比较随意。在后期工作中,没有及时跟进,一讲完事,将企业培训简单化。
  在形式方面,没有制作规范性的文本或讲义,只是天马行空式地进行一些?#21040;獺?#22823;多数公司?#24418;?#35774;立专门的企业文化工作部?#29275;?#20165;由某些人事或行政管理人员兼职,未对企业文化工作进行系统的研究。
  在内容方面,只把一些口号式的观念给员工念一念,大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性,?#21442;?#20174;理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化的真正的核心部分进行重点展?#23613;?
  前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自?#24050;?#35777;时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次,在局外人转变为企业人的过程中,使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯,正?#33539;?#20301;?#24039;?#21457;挥才能。企业应使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,别让“煮熟的鸭子”飞走了。
  尽快建立归属感
  新员工培训又?#32856;?#21069;培训、职前教育,是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工转变?#24039;?#30340;过程。相对于在职培训来说,新员工培训必须将培养归属感及?#39029;?#24230;放在首要地位。
  相对于几年前的新员工培训,目前大企业越来越意识到员工?#39029;?#24230;与员工技能同等重要,目光也放得更长远。?#39029;?#24230;必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
  例如,海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人?#37096;?#20197;通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发?#27807;任?#39064;。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平?#21462;?
  此外,做好细节工作也能让新员工产生归属?#23567;?#22914;在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总?#20040;?#22806;地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。
  在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更?#34892;?#24515;投入到新的工作?#23567;?br/>

路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
分类:

培训发展

关键字: 入职培训 风险

免责声明 免责声明

     
今天nba新闻最新消息
中国竞彩网公告 体彩7星彩单式规则 黑龙江快乐十分开奖号码是多少 白小姐一肖一码开刘伯温 足彩半全场是什么意思 彩经网黑龙江时时彩 爱彩乐彩票数据专家 cba总冠军一览表 北京PK10官网开奖 四人斗地主两副牌游戏下载 海南飞鱼彩票图表 大小走势图山西11选5 716双色球多少钱投注 好运彩3app下载 七乐彩走势图浙江