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关注企业培训的“四大病”

作者: 佚名  上传时间:2009-01-04  浏览:79
  现今,许多企业都?#35759;?#21592;工的培训作为经营管理的重要组成部分,有的甚至将其当成员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说,虽然经过再三思考与?#22278;?#33258;检,但仍有一些企业在培训制?#21462;?#22521;训方式等方面存在明?#22278;?#36275;。
  培训机构:诊所而非医院
  在国外,对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成,它们建立了系统性、专门化的培训制度,拥有一批专业性很强的讲师,培训课程设计并非预先设定的,而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系,可以根据客户的具体需求进行调整和完善,从而形成一整套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请,找个教室,指定几本教材,请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课,但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成,缺乏系统性的培训设计。所以,这种培训机构只能称做诊所,医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣,而不是一所功能完备的医院。
  讲师:医生而非教练
  国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训,起主导作用的是讲师,他怎么讲,受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说,讲师的素质决定了培训的质量,他们在企业培训中扮演的是医生?#24039;?#21463;训对象则往往扮演患者的?#24039;?#34987;动接受医生治疗。国外的企业培训则不然,讲师顶多是个球队教练,在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高,也不可能代替队员上场踢球,他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导,成绩要靠队员取得。所以,这种培训重在开发受训对象的潜能,对受训对象今后的工作提出指导性的建议,帮助他们进行职业生涯设计,并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
  课程:全科而非专科
  国内的企业培训课程共性有余、个?#22278;?#36275;,课程设计对所有的企业都适用,有的甚至只是一些学术性的课程,大道理一堆,受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性,但操作性、针对性很差,让受训对象有隔靴搔痒之?#23567;?#20854;实,企业跟企业在管理上虽然有共同点,但?#25351;?#26377;特殊性,要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病,专科则治愈一些疑难?#21448;ⅰ?tk:tag id="1" type="5" keyid="14520" >大病。所以,培训课程的设计只有因企制宜,把矛盾的普遍?#38498;?#29305;殊性有机地统一、整合起来,在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上,设计出个性化的课程,并对培训效果进行科学的评估、跟踪,不断完善设计,才能事半功倍。
  培训:医疗而非保健
  优秀的企业培训其实是?#21462;?#21307;疗”又保健,而我们国内的企业培训起的作用往往是医疗而缺乏保健,即所谓头痛医头、脚疼医脚,为培训而培训。比如,企业销售量和销售额下降了,就专门组织营销人员培训,由讲师针对这一问题来授课,临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治?#23613;?#22269;外的企业培训则往往是一种前瞻性培训,在企业销售量或销售额出现下?#24471;?#22836;时就及时展开培训,把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训,?#20174;?#32504;缪,不仅不会导致销售的下降,反而锦上添花,促进销售。所以,这种培训取得的功效往往等同于预防保健。以培育健康的机体和机制作为培训的使命,这才?#24378;?#23398;的企业培训。
  企业培训是一项系统工程而非一件具体工作。我们的企业必须切实转变观念,建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。在这个过程中,我们的培训师和人力资源经理的任务将会是繁琐而又沉重的。

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