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职场纵横:去与留 那是你的权利

作者: 佚名  上传时间:2009-03-03  浏览:90
社交场合?#26657;?#20154;们的谈话并不真实,关于工作的真实情况也同样是一个危险的话题。如果你想自寻烦恼,就问问自己?#20309;?#30495;的从工作中得到了与我的努力相当的报偿吗?同一团队的其他成员真的完成了他们该做的工作吗?老板呢?真的重视我的意见吗?我的才能得到充分发挥了吗?我在工作时保持最佳状态了吗?
如果这些问题使你心跳加速,一点儿也不奇怪。这是一个对表现要求苛刻并且推崇?#25910;?#29983;存的时代。新千年也为管理学带来新挑战:如何激发组织内部成员最有成效地发挥他们的才能?
在寻找答案的过程?#26657;?#31649;理学大师们慷慨地贡献出若干乌托邦式的理想:在学习中不断提高的组织、为实践提供条件的整体环?#22330;?#25353;地域特点划分的团队、“工作是为自己”之类冠冕堂皇的口号,等?#21462;?#38382;题是,商业竞争发生在现实世界,那些?#26696;?#35273;美好”的框架只能搭建在人人“按部就班,循规蹈矩”的基础之上,完全不适应市场的要求。
?#38382;?#24182;不“美好?#20445;?#22914;果满足的工作感受正是你的追求,那么你成功与否将取决于你应付以下四种严峻现实的能力。
现实一你的工作随时可能不保
这指的是一生中工作的不稳固性,而不仅指几个月的经济衰退调整期。
令人吃惊的是,那些表现出色、人人具有紧迫感的机构尽管分属各种不同类型,但在鼓舞士气、提高生产力方面却不?#32423;?#21516;地采用了同一种规则?#22909;?#24180;解雇工作表现最差的15%.15%是一个根据经验得出的数据。在通用电气公司的年度报告?#26657;?#26480;克。韦尔奇总要强调保持10%的人员更替率的重要性,称之为员工表现的控?#32856;恕?
15%似乎是一个自然平衡点。可以想见,这个比率既足以使那些不能或不愿达标的人员离开,又不会因为过高而造成多数人的?#21482;牛?#26082;足以引进具?#34892;?#25165;能和新想法的新人,又不会使人员更替的代价――信息流失、招聘费用以及团队解散等超出承受能力;既足以消除不良表现对提高士气的阻碍,又不会产生过大压力以致影响蓬勃向上的整体文化的建立。
利用工作的不稳定性激励员工并不是新方法。但这里指的绝不是企业上层一味裁减下层员工的政策,而是说,在一个雇佣机制完善的经济制度?#26657;?#20010;人选择放弃无法为他们带来成功的职业是明智的。如今,死守着一份永远无法让自己胜人一筹的职业才是真正地遗恨终生。在一家公?#23601;?#19979;决心解雇了一位老资格员工之后,一位高级管理人员说:“虽然处理这件事时我们很照顾他的感受,可结果他毕竟还是被解雇了。其实很多年前大家就明白他在这里不会有什么发展;我们还以为让他留下来继续试一试是为他好。他本人也很卖力。现在看来,他是白白浪费了15年。这太让人悲哀了。换个工作,他会成功得多。”
现实二团队的整体表现比你的个人表现更重要
从事商业活动就像从事集体运动项目――只以团队论输赢。然而,在很多大型组织?#26657;?#22823;批成员都无从知晓自己属于哪个团队,甚?#20102;?#19981;清自己究竟在参与什么项目。他们身处组织内部的最深处,与真正的市场根本没有接触;他们的服务对象都是内部成员;他们与同事争斗不休,好像彼此不是队?#35759;?#26159;竞争对手;他们不认为自己对公司的成绩(比如盈利还是亏损)有?#35009;从?#21709;。有多少从事重要销售工作的人都在抱怨:公司从事内部工作的同事与客户接触太少,以致他们非但不与自己配合,反而好像在处处和自己作对。
在这方面,团队的规模关系重大。目前经营得最好的公司都将员工组织成100―300人的经营单位,使每个成员都能与市场“面对面?#20445;?#35841;也无法躲在别人身后。每个人?#21363;?#19981;同?#37027;?#36947;直接与客户打交道;每个人都是市场竞争的直接参与者。一些大型公司,如瑞士ABB集团、英国阿莫科石油公?#23613;?#32654;国ITW集团公司等,拥有数百个这样的小型经营单位。市场的现实仿佛一剂特效药:一旦面对,所有人?#27982;?#30333;了谁是真正的客户,谁又是真正的竞争对手。企业的盈亏成为每个人关注的焦点。成本与质?#24656;?#20851;重要,因为它们是吸引客户的关键,而客户意味着生存与发展。如果经营单位没有获得利润,那就是失败――整个团队的失败。谁?#27982;?#30333;游戏规则;谁的表现都关系大局;谁都希望同伴尽最大努力。它与个人利益息息相关――谁都想赢。
现实三你被标在一条曲线上,你的成绩将被公之于众
公司定期公布各经营单位成绩的名次表,这听起来可能并不好玩,不过它对员工表现的激励效果不亚于在马背上狠抽一鞭。排名让每个人对自己团队的地位都心中有数。表现差的团队在加倍努力的同时,还可以向优秀的团队求教。而这样做?#37027;?#25552;就是那张名次表,而绝不是?#35009;础?#25105;们本来就该这样做”之类。
像运动团队一样,一些处于领先地位的组织也公布个人成绩的排名。公开的比较促使个人更加努力:一方面是为了避免落后的尴?#21361;?#21478;一方面也是想得到成为少数优秀者以后自我吹嘘的“权利”。个人之间的比较有利于人们对自己做出正确的估计,将自己的才智运用在恰当的地方,使之创造出最大的价值。它?#26500;?#21169;人们摆?#21387;?#34385;,只要需要就大胆借鉴别人的经验。
个人排名与经营单位的排名令人不可?#23478;?#22320;一致:表现最好的个人多数都属于最好的经营单位。与最有能力并且要求最严格的人一起工作往往可以培养出最优秀的个人。由于个人排名都是在整个组织中地位相当的人之间进行的,所以它不会影响某一个团队的士气。
优秀组织利用排名和人员更替激励员工发挥才智,并不是挑动人们彼此勾心?#26041;恰?#28216;戏绝对公平,规则也公正明?#27861;D―这些组织都是充满乐趣、令人兴奋的地方,每个人都有成功的机会。而名次表还为那些表现不好的人提供了保全面子的可能:在被解雇之前主动离开(并且带着一份很提气的工作经历,因为实行这种制度的公司基本上都是本行业的佼佼者)。
同样重要的,这样的组织都?#24066;?#36523;居高位的成功者在不愿继续如此?#37327;?#24037;作的时候及时引退。而且,15%的人员更替?#39318;?#20197;使那些不称职者在自信心?#24418;?#32791;光之前及早抽身,也足以让留下的人自觉是个成功者。
成功的组织和个人都不害怕被比较。如果人们自信有名列前茅的能力,谁不想知道自己究竟排在第几?也正是这样的团队和个人才能够取得胜利。胜利所带来的成就感和金钱上的报偿激励了今天的员工,也吸引着明天的加入者。评比激励了个人,也促进了经济的发展;它是成功企业的支柱。
现实四你的成功取决于你是否有勇气做自己最擅长的事情
人人都想加入那些实力强大的成功企业。那里充满魅力,意味着光明?#37027;巴尽?#19981;菲的收入以及个人的发展;但那里也是危险的地方。美国博思管理顾问公司(Booz-Allen&Hamilton)的一位咨询顾问,在成绩排名接近底线时,反复请求公司再给他一个机会。之后的日子对他简直苦不堪言,又经过六个月无效的努力,他终于选择离开。现在,他不仅?#19994;?#20102;适合自己的职业,而?#39029;?#20026;一名绝对的成功者。
眼见自己工作不保,人们很容易感情用事。在这个时候能够以严格而客观的眼光分析自己的职业是需要勇气和才能的,虽然这些是我们平时做其他商业决定时都具备的。如果你的表现低于平均线,甚至?#20808;?#30495;真做了努力之后也仍然如此,你就应该承认自己选错了职业。放弃它,不适应?#25345;?#24037;作并不意味着你是一个没用的人。不要为错误的选择浪费好时光。
如果你是一位佼佼者,你的个人分析工作将会更艰巨。你怎么确定在其他公司你不会做得更好呢?向猎头咨询不是个好方法?#21644;?#20154;很难正确估计一个公司及其团队?#37027;?#26223;,他们告诉你的永远是光明的未来。
好的办法是比较你所在公司的业绩以及本行业其他公司或是其他适合你技能的公司的业绩。你的公司是否属于中上等?如果不是,考虑转向领先的公?#23613;?#22810;数人都是当周围人的能力稍稍高出一筹的时候,才能最好地发挥自己的才能。
当然,用与不用,那是公司的事。但去与不去却是你自己的事。足够的勇气和客观的分析一定可以帮助你?#19994;?#36866;合自己的工作。
工作绝不仅仅是工作,你能?#35805;?#19978;它,你也应该爱上它。这就是说,不要让职业市场牵着你的鼻子走。只要你有足够的勇气,你就可以让工作成为你走向成功的铺路石――留在一个地方是如此,万一离开也是如此。

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