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职场也营销--营销新人如何适应新企业

作者: 佚名  上传时间:2009-02-03  浏览:122
“跳槽”诱因各异,但翅之已出,往回看自然是风平浪静,往前走无异于上坡赶路,营销人在路上,歌唱的真棒。行业老人跨出企业大门,不管诱因如何,但受思维象限影响,往往是忆曾经酒醉灯红,咤叱营销,挥戈擒敌,好洒脱;看今朝赤脚迈步,独自耕作,好不凄凉。当然也有相反的。面对新企业,各人的际遇、所面对的产品、渠道、企业文化、团队作事风格亦不同,是来则安之,还是则木另栖。是遇人不淑,还是自身水平有限。  
  受认知的限制,?#37202;?#23458;观的从个人、企业两个不同的角度来进行阐述,以求茫然者得惑,求得个人价值与企业效益共同进步。  
  个人角度:认清自我很重要  
  一、重塑自我,校正自我,实现自我  
  1、进入新企业,犹如重学一次专业一样费神。跳出与进入,均要及时进行职业梳理,总结前期的工作优势,如:专业技能实操的精深程度,知识素养掌握尺度,团队管理及驾驭能力,经销商服务及管理能力,复杂关系处理及沟通能力,复杂市场的拓展能力,客诉处理等方面。找出差距,系统分析。弥补、修缮后重新进入最?#35757;?#24037;作状态。建议从以下几个方面来修身:  
  离职后入职前的休息期,这段时间离开?#33258;?#30340;事务缠绕,头脑清醒,便于自我认知,公正客观的了解自身的优弱势。  
  离职的交接,饯行过程?#26657;?#25950;开心扉,虚心请教。往往可以全面的了解前期的工作状态,此时得到信息比较真实,比如:请上级总结过去的优缺点,请同级评判一下,请下级指正工作中的差距。  
  请教营销友人,对此前的工作情况,工作所处的行业情况进行系统的整理。  
  请教专职的猎头顾问,坦诚以往工作中的得失,个人性情,家庭,职业取向,人生价值,工作兴趣,行业经验,职务,薪资等以便得猎头到精准的职业向导。  
  2、规划未来的工作环境:“选对行、找对企、跟对人?#20445;?#32463;过系统梳理后的职业取向清析明了。
  定好方向:中华五千年的历史流传下来一句话,“?#20449;?#36873;错行,女怕嫁错郎?#20445;?#21487;见行业决定方向。  
  定好企业:精准营销大家都很熟悉,其实求职也是营销,作为营销人一生注定要向战士一样,时刻准?#22797;?#20183;,连求职也要按照4P理论,进行SWOT的分析,以前是把产品卖出去,现在给自己?#19994;?#19968;个更好的树。选准行业中的领?#36153;潁?#22806;企学流程,内企学本领,小企业也能挣大钱,方向定了,目标就明确,目标明确则事情就好办多了。了解企业的发展,企业文化,产品、营销架构,用人原则,才能知道是否适合自己。  
  跟对人:这里所讲的跟对人,并不是跟着一个领导,而是跟对一个团队,这个团队是否有战斗力,能不能打胜仗,是否有内驱力,这些对于想要做营销事的人来说,都很重要。方向、目标、团结的团队才能做到,天时、地利、人和的最佳境况。对了,才能精选行业中的企业,那么选择一个适合自己的行业。
  二、进入企业以后必须要首先解决的几个问题:  
  打破经验思维的两个死角
  1、遇事,遇物总以经验来思考,把新企业的规定视为销售进程的弊端。须知,经验是把双?#34218;#?#19968;面为解决问题找出规律,反之则束缚思想,只在原有的轨道上行进。简言之既有若干年的经验,为何还要到此处高就呢?假设该职位不能在短期内产生很好的效益,自会让人产生错误认知,那就是该名员工虽从业多年,但恐无建树,否则不至于又去求职吧!真正的英才永远是在招人,用人,淘汰人。像柳传志之于联想,马云之于阿里巴巴,李彦宏之于百度,朱新礼之于汇源,王石之于万科等,恐怕从来没有考虑过要适应哪个企业吧,所以谦恭对已,立足现实,把目标转化为行动,做出业绩,让自己去适应企业,适者生存。营销的二重界,做不到?#33041;?#20043;,就适应之。  
  2、遇事总以此长彼短来进行比较。新东?#19994;?#30701;板来和老东?#19994;?#38271;处进行比较。职业素养中有教诲,做一天事,视为一生为之服务,既不能为其添砖加瓦,攻城掠地,亦不能诉其不成,否则何以立身之。营销的三重境界,赢于无止境,过程产生结果,新东家能够立于品类江湖,足以?#24471;?#19968;?#26657;?#38382;题掩盖不了功绩,牢骚改变不了现实,思维的角度,将会带领心灵去寻?#19994;悖?#22825;空不会因为抱怨而阴云密布,业绩也不会无劳而增。抛开束缚,像清除病毒一样,把荣誉与悲伤甩出去,归零的心态何其重要,把新东家先作为学习的师长,?#26009;?#24515;来,边学边干,在实践中找出已之所长,适时出机,才能展示营销才华,不致于重攀高枝,重要的是结果。  
  畏难思想与不愿进入,导致身?#26408;?#30130;  
  3、无法适应做事风格,融入不了新的团队。人已至,心未到。这则广告道出了很多二次就业的营销人的心声。做了N年的快消行业,手下的一帮人已经非常默契,突然涌入全新的团队,陌生感代替新鲜?#26657;?#24656;惧代替自信,这种思想是重新入职新企业的第一感觉。这种思想产生的直接结果就是逃离,于是一边牢骚工作,一边不断、盲目的找工作,此时再遇业绩尚佳或沟通效果不畅,得不到新领导或下属、客户的理解时自然就会产生退缩的念头,于是患得?#38469;В?#30031;难不前,逃离新企业的成了第一选择。新企业的门坎之一,  
  4、市场复杂,无法驾驭,逃之  
  企业对待新进员工,一般不会直?#20248;?#21435;市场稳定且业绩突出的区域去操盘,往往把新人或行业精英视为某一方面的?#35753;?#33609;,在交派任务时把重担,困难全部?#32856;?#26032;人,期待新人新思想,能改变某一区域的销售现状。这一时间称为密月考察期,是否委以重任,主要观察此阶段工作表现,同时也是对引进新人的一种实地考评,考察新人在处理复杂市场的情况的应变能力,能否找出市场的引爆动点,化危为安,组织团队成员能否带领大家向目标前进。
  三、树立正确的职业观,抛却荣耀,脚踏实地  
  行业经验多年,往往会有一些、一类出众之处,但并非可以一招致敌,担负过多的荣誉反而无法潜心于营销,淡泊、低调明确的职业观。  
  第一关,分工观。把分工作为考察来对待,分到复杂市场视为考察处理各种关系的能力,分到销售低迷的市场视为潜力市场,把分到成熟市场视为考察控盘能力,把分到未开发市场视为考察组建能力。把问题当作机会来对待。  
  第二关,带团观。把分到人员关系复杂视为考察其领导力,把招聘新人视为考察识别能力,把培养新人视为考察教练能力,把淘汰关系员工视为考察情商来对待。  
  第三关,客情关。把分到客户复杂的区域当作考察危机处理能力,把分到组建客户的区域视为考察拓展能力,攻关能力。  
  四、把适者生存,视为营销职场的不二法则  
  营销等同于作战,市场等同于战场,战场要求作战员适应才能改变。适应战场环境是保存有生力量最?#34892;?#30340;武器之一。快速适应新环境,存活下来,适时改变环境,才能发挥自身的长处,否则沦为未上场却倒下,徒悲伤的境地。适应的基本条件一:看现企业的优势,看企业所处的宏观环境,所处的地位,品牌影响力,品牌号召力。二、看团队的长处。三、看产品的绝对优势。四、看个人的发展空间?#27573;А?#23384;在即合理,既来之则安之。  
  从企业的人力人资源角度来理解  
  1、用人制度严重缺失带来的:年半人换的现象,内资企业表现突出,内资企业的用人制度较为灵活,缺乏?#24535;?#24615;的销售政策,为了招人而招人,而非是岗位需求才招人。内资企业的人力资源部形同虚设,个人认为称呼为人力中介部更为恰当,职场新人多有感触,招聘往往是人力资源走过场式的面试,而后通知用人部门重新面试,复试则煞有介事的组织起来,一批四个进去,表示只选择一个,其?#21040;?#21435;之前部门早?#35759;?#22842;,去留的只是一个?#23458;?#32780;已,据说是为使新人产生优越?#23567;?#20855;体是否需要新人充实该部门,人力资源部也是满头雾水。  
  2、多要少用的人力资源观念带来的:很多企业及领?#21450;?#23041;胁视为激励,动辄以淘汰来警示大家努力工作起来,这种?#23383;?#30340;激励方?#21073;?#30001;于高度不同,此话下达到人力,人力就把这?#24535;?#31034;作为用人理念了,网上一登即招来一群营销精英,缺乏专业的测试系统,考?#32769;?#32479;,仅靠印象就用人,也是导致这种情况出现的根源之一。  
  3、只使用不培养的用人观念带来的:拿来主义,比如:快消品一搞深度分销,就想尽办法从可口挖人,其不知深度分销是一个系统化,集成化的工程,挖来系统的一个操作手就能做好深度了。缺乏企业文化的团队不会是长久的团队。  
  流转过快的人才大军,加大了猎头的工作量,损坏了企业?#26696;?#20154;的利益,是个人与企业均应思考的问题。
 

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