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经济危机背景下如何薪酬创新

作者: 佚名  上传时间:2009-09-11  浏览:543
亨利.福特曾经说过一句话:“再没有比工资更重要的问题了”。而在经济危机下,企业消减成本的第二个筹码,就是裁员减薪。在这个背景下,如何继续激励员工的工作热情,保留核心骨干人员不至于外流,成为了HRD们的头疼大事。虽然就业市场不景气,虽然面临着裁员的压力,但是对于技术骨干、优秀的业务人员、出色的管理人员,他们却不会面临就业的压力。与此相反,竞争对?#32622;?#21487;能在这个时候瞄准了你的骨干人员,一旦你的激励不到位,他们就要?#27809;?#25171;劫,挖你的墙角,让你人才两空。等你醒悟过来的时候,等你一年或两年后需要他们的时候,你的良将优才早已经隔岸换营了,到时候再苦于?#19968;?#20182;们,就难上加难了。而对?#32622;?#21364;在你无暇顾及的时候,把你的优秀员工纳于自己的麾下。

企业给予员工的报酬一般分为内在报酬和外在报酬。内在报酬一般包括:参与决策、授权较大责任、有兴趣的工作、个人成长机会、信息分享、多元化的活动、价值观认同。外在报酬包括:直接报酬、间接报酬、非财务性的报酬。直接报酬,例如,基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权。间接报酬,例如,保健计划、服务津贴、住房资助、其他福利。非财务性的报酬,例如,私人秘书、宽大的办公室、动听头衔、培训计划。

在经济危机的背景下,企业如何通过薪酬创新,在不增加当前成本的前提下,提高激励的效果呢?德?#25151;?)的顾问们,总结并给予大家以下几个能够事半功倍的建议。?#27604;唬?#22909;方法不只这些。

一、以己之力给予员工培训和辅导,在不增加资金投入的情况下,提升员工当前的?#23548;?#33021;力,支持员工未来的职业发展。虽然众多企业在大砍培训经费,但是不要忘了,公司内部的管理人员、技术骨干、业务人员,他们都有非常丰富的知识和经验,都具备担当内部培训师的潜?#30465;?#19981;?#20004;?#27492;建立一个内部培训师队伍,建立内部的培训课程体?#25285;?#35753;大家在业务不饱和的时候,潜心总结和提炼,认真研究和开发,形成内部的知识分享和培训机制。然后把内部提炼的知识,通过内部的培训师来培养大家,让接收培训的员工?#25214;媯?#35753;他们感受到自己能够得到提高,以便在未来经济好转的时候,能够实现更高的职业发展。也许,借此机会,您可以把您的知识管理系统筹建起来,或者进一步丰富和完善。危机之下苦练内功,为下一次飞跃奠定扎实的基础。

二、实施长期激励政策,不仅能够鼓励员工长期服务并努力创造稳定的佳绩,同时?#19981;?#35299;了公司当前的支付成本。虽然长期激励不能以降低当前薪酬为代价,但是在现实情况下,众多的企业仍在普遍降薪。降低今天的薪酬,但不要忘了让你的骨干在未来能?#25442;?#24471;更高的报酬,最起码能够弥补今天的收入损失。如何解决?不妨尝试长期激励政策。一般来说,长期激励的周期为3到5年不?#21462;?#20225;业要求激励对象在这个时期内,能够持续服务于企业,并创造出稳定出众的业绩,让后在本周期结束之日,可以获得相对丰富的回报。这个丰富的回报,可以在3到5年后一次兑现,也可以逐步兑现,从而能够持续留住优秀人才。?#27604;唬?#22312;2009年的经济背景下,您很难期望你的团队做出超出历史最好水平的业绩,但是,做出不必同行差的业绩总?#39038;?#19981;是苛刻的要求。作为企业来讲,不仅用未来的?#25214;?#30041;住了员工,同时?#24067;?#21169;了员工持续努力不松劲,而企业当?#26696;?#26412;不需要支付任何成本,即使未来支付的奖励,也是羊毛来自羊身上,那是优秀人才创造出来的增量。

三、实施股权激励,在危难时刻,通过分享企业利润和价值,在深层次激励骨干员工,在增量范围内,以未来的?#25214;?#39044;期,留住您的干将。截至2008年10月,A股近1500家上市公司,目前共有122家上市公司公布了128份长期激励方?#31119;?#21344;全部A股上市公司的8%。2008年上半年,长期激励方案数目有大幅度增长的趋势,今年前两个季度,共有59家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。这一数据已接近于2006年48家及2007年17家披露长期激励方案的企业总和。75%的企业选择了股票期权计划,80%的计划以净利润作为业绩指标,90%的公司均有授权时的业绩指标。股权激励,让员工在心理上有主人公的心态,同时和企业成为命运共同体,其激励作用不是一般的奖金措施能够达到的。

对于近期准备上市的企业,股权激励,例如,股票期权,将是对员工最大的吸引力。即使不准备近期上市的企业,也可以用类似股权的方式来激励,例如,模拟股票的分红权、利润分享计划,等?#21462;?#20063;能够起到同样的作用。同时,这?#21442;?#20225;业未来实施正式的股权激励,赢得一次尝试globrand.com的体验。?#27604;唬?#36825;需要企业家,尤其是企业的大股东们,能够具备与员工共创价值、分享?#32856;?#30340;宽阔胸?#22330;?#20854;实这一点,大家也应该很容易明白,不要只关注这块?#26696;?#20320;分到了多少,大家一起?#35757;案?#20570;得更大,你的?#23548;?#25152;得才会更大。

四、?#32435;?#21592;工关?#25285;?#30171;改过去的管理风格,让员工有?#19994;?#24863;觉,感受到企业的良好氛围,缓解来自经济危机的担忧和压力。不要再对员工?#20309;?#21917;六,有才华的知识员工都期望获得尊重,都期望薪资之外的感情?#25214;媯?#19981;?#27809;?#38065;,多来点儿头脑风暴,开展一些温情的集体活动,或者对员工的日常生活多关爱一点,和员工密切相关的事情,在力所能及的范围内想得更周到一些,就可以了。不需要大家一起来到旅?#38382;?#22320;挥霍一把。用心不用钱,这才是正确的道路。

五、不要在物?#26102;?#37228;和管理机制?#27982;?#26377;基础的情况下,空口无凭地开展企业文化宣传教育,这只能是一种自欺欺?#35828;?#31354;想,员工根本不会领情。企业文化很神圣,但是不要滥用,网上流行一句话:“谁都不必谁愚蠢十分钟”。如果员工的物?#26102;?#37228;和精神报酬二者不得一,就不要苦口婆心地进行说教了,每人能够相信您。?#27604;唬?#24744;可以在危难时刻,结合当前的?#23548;剩?#23637;望企业的未来,依此激励您的优秀人才。每个人都知道,经济危机早晚都会过去,企业总有翻身发展的时候,如果您的企业能?#35805;?#36807;这个冬天,而且具备了下一个春天大发展的潜力和基础,不妨告诉大家,让大?#39029;?#20010;定心丸,保持高昂的信心和勇气。否则,免谈。

危机就是机遇,也只有危机来临时,才会促使大家?#27492;己?#33258;省,也许2007您自我膨胀,2009您也不要?#21592;?#33258;弃,否极泰来,未来的机会仍然属于那些有准备的人。

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