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一个70后中层的80后管理秘籍

作者: 佚名  上传时间:2009-09-29  浏览:565
工业时代的思维是管理员工的屁股,所以只得到屁股;同理,如果你尝试管理大脑,将得到大脑针对狂妄的“80后”员工:曾有个新来的员工,挺聪明。我便吹嘘他很厉害,专门培养提高他的技术专长,三四个月他就成长起来了,大家也肯定了他的技能。于是,我提拔他做了个小干部,领导一个小组的工作。不想,他开始不尊重我了,显得?#34892;?#29378;妄。因为公司的项目比较多,我就派给他不会的任务。面对这个新的工种,该员工水平明?#22278;?#34892;,作?#20998;?#37327;不好,不能按时完成任务,积极性也明显受挫。于是我鼓励他要加把劲,几个月后再调他回原来岗位,他就不狂妄了。

  针对自我的“80后”员工?#20309;?#21578;诉有这种特性的员工,今天你的任务就是教这几个人工作,你的贴图很好,我要求你跟大家共享,命令你教给大家。你想把好的技术藏起来,那没关系。我是技术专家,你先规划个大纲,今天几个步骤需要多长时间完成,把工作尽可能的细化,例如把1个问题分解成10个。跟你学的员工学完要作报告,针对每个原因责任到户。你能做出来,别人做不出来,一?#20197;?#22240;就知道你教没教。

  针对有创新精神的“80后”员工:一是让他有机会学习,让他做的东西有挑战性。例如画?#24039;?#30340;,每一个步骤我都夸奖他,不能批评他,一批评可能就真不行了,他们抗打击能力比?#20808;酢?#25105;给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子,水平一般,逼?#20154;?个多月就达到了国?#26102;?#20934;。

  针对责任心不强的“80后”员工:80后通常对加班很反感,所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间,例如规定4天时间做一个恐龙模型,要求准确率百分百,并满足10多万个多边?#38382;?#30446;。如此规定好任务与合理时间后,若完不成周六或周日补工时。

  针对不负责任的“80后”员工:一个有能力的员工却不按时完成工作,如果他做了80%我便不承认是80%,我就说是60%,我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找别人(工资高的人)帮他做,从他工资中扣钱给接手的人,扣的会比较多。下次?#19968;?#20250;?#20197;?#20132;给他一个任务,告诉他很重要,其实可能不重要。并且说这?#20301;?#25226;上次他的损失补回来,他通常就会认真了。如果还是完不成,那就是他的?#24471;?#30149;深入骨髓了,这样骨子里不负责任的人就不要了。

  针对“个性强”的“80后”员工:公司有一个固定的工作流程,每一个任务?#23478;?#26681;据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司?#20013;?#26041;法好,并且证实可行,有相应奖金。不遵守还是用自己的方法,阻碍了工作进程就要按损失的时间扣工资。

  针对“跳槽”的“80后”员工?#20309;?#20204;现在是软件控制下的流程化管理,任何一个底层员工流失对公司来说都没什?#27425;?#39064;。

  总的来说,我们公司的80后是很好相处的一批年轻人,他们很单纯?#19981;?#19981;会玩心眼。很爱学习先进技术,最大的奢侈消费就在个人电脑升级上,这也是和我们职业有关系。要让他们心?#26159;?#24895;的服?#29992;?#20196;并不难,要沟通,打开天窗说亮话,不顺耳的话也要听进去,绝不打击报复。要宽容,小事不?#24179;希?#19981;跟他们“摔脸子 ”。

  ?#27604;?#36825;一切一切的施行,有个最重要的前提―――就是我的?#20064;?#20805;分放权。

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关键字: 管理 80后员工 工资

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