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时间管理

作者: 佚名  上传时间:2009-10-13  浏览:130
自我时间管理的十大技巧

你是否有过这样的经历:某一天,你雄心勃勃地准备把手底下的事清理干净,可到头来却一事无成?也许每个人都曾有过这样的经历,但在某些人身上表现得格外明显。时间管理可以帮助你把每一天、每一周甚至每个月的时间进行有效的合理安排。运用这些时间管理技巧帮你统筹时间,对于每个人来说都是非常重要的。
  组织技巧相对于其他技巧来说是最简单的一种。比如,所有的时间管理建议都包括在一些表格当中,在表格中你需要把你想要完成的任务填进去。对很多人来说,这是最简单和普通的了。?#27604;唬?#21046;表格和填表对一些人来说是有困?#35757;摹?#36825;是一个天份问题,与一个人的逻辑能力、空间想象力、创造力?#32479;?#35937;思维能力无关。时间管理需要一定的训练,如果你没有准备好接受专门训练的话,你将不能成为一个优秀的时间管理者。

  下面我把自己总结出来的十大时间管理方法介绍给您。值得注意的是,我没有称之为最好的方法.不过这些方法对我是有帮助的,希望对您也能有所帮助。

  1、每天清晨把一天要做的事都列出清单如果你不是按照办事顺序去做事情的话,那么你的时间管理也不会是有效率的。在每一天的早上或是前一天晚上,把一天要做的事情列一个清单出来。这个清单包括公务和私事两类内容,把它们记录在纸上、工作簿上、你的PDA或是其他什么上面。在一天的工作过程中,要经常地进行查阅。举个例子,在开会前十分钟的时候,看一眼你的事情记录,如果还有一封电子邮件要发的话,你完全可以利用这段空隙把这项任务完成。当你做完记录上面所有事的时候,最好要再检查一遍。如果你和我有同样的感觉,那么,在完成工作后通过检查每一个项目,你体会到一种满足?#23567;?br/>
  2、把接下来要完成的工作也同样记录在你的清单上在完成了开?#25216;?#21010;的工作后,把下来要做的事情记录在你的每日清单上面。如果你的清单上在内容已经满了,或是某项工作可以转过天来做,那么你可以把它算作明天或后天的工作计划。你是否想知道为什么有些人告诉你他们打算做一些事情但是没有完成的原因吗?这是因为他们没有把这些事情记录下来。如果我是一个管理者,我不会三翻五次地告诉我的员工我们都需要做哪些事情。我从不相信他们的记忆力。如果他们没带纸和笔,我会借给他们,让他们要完成的工作和时间期限记录下来。

  3.对当天没有完成的工作进行重新安排现在你有了一个每日的工作计划,而且?#24067;?#36827;了当天要完成的新的工作任务。那么,对一天下来那些没完成的工作项目又将做处置呢?你可以选择将它们顺延至第二天,添加到你明天的工作安排清单中来。但是,希望你不要成为一个办事拖拉的人,每天总会有干不完的事情,这样,每天的任务清单都会比前一天有所膨胀。如果的确事情重要,没问题,转天做完它。如果没有那么重要,你可以和与这件事有关的人讲清楚你没完成的原因。

  4、记住应赴的约会使用你的记事清单来帮你记住应赴的约会,这包括与同事和朋?#35757;?#32422;会。以我的经验看,工作忙碌的人们失约的次数比准时赴约的次数还多。如果你不能清楚地记得每件事都做了没有,那么一定要把它记下来,并借助时间管理方法保证它的按时完成。如果你的确因为有事而不能赴约,可以提?#25353;?#30005;话通知你的约会对象。 关键字:时间管理 技巧 管理 技巧 工作方法

  5、制一个表格,把本月和下月需要优先做的事情记录下来具我所知很多人都开始制定每一天的工作计划。那么有多少人会把他们本月和下月需要做的事情进行一个更高水平的筹划呢?除非你从事的是一项交易工作,它的时间表上总是近期任务,你经常是在每个月末进行总结,而月初又开始重新安排筹划。对一个月的工作进行列表规划是时间管理中更高水平的方法,再次强调,你所列入这个表格的一定是你必须完成不可的工作。在每个月开始的时候,将上个月没有完成而这个月必须完成的工作添加入表。

  6、把未来某一时间要完成的工作记录下来你的记事清单不可能帮助提醒你去完成在未来某一时间要完成的工作。比如,你告诉你的同事,在两个月内你将和他一起去完成某项工作。这时你就需要有一个办法记住这件事,并在未来的某个时间提醒你。我一般是用一个电子日历,因为很多电子日历都有提醒功能。其实为了保险起见,你可以使用多个提醒方法,一旦一个没起作用,另一个还会提醒你。

  7、保持桌面整洁我从不相信一个把自已工作环境弄得?#20197;?#31967;人会是一个优秀的时间管理者。同样的道理,一个人的卧?#19968;?#26159;办公室一片狼藉,他也不会是一个优秀的时间管理者。因为一个好的时间管理者是不会花很长时间在一堆乱文件中找出所需的材料的。

  8、把做每件事所需要的文件材料放在一个固定的地方随着时间的过去,你可能会完成很多工作任务,这就要注意保持每件事的有序和完整。我一般会把与某一件事有关的所有东西放在一起,这样当我需要时查找起来非常方便。当我彻底完成了一项工作时,我会把这些东西集体转移到另一个地方。

  9、清理你用不着的文件材料也许你会感到吃惊,在过去的十年中,我只有一个装文件的抽屉,那里有我这些年所有的工作文件。我总是把新用完的工作文件放在抽屉的最前端,当抽屉被装满的时候,我会清除在抽屉最后面的文件。换句话说,我总是保持有一个抽屉的文件,总量不会超出这个?#27573;А?#26377;的人会把所有的文件都保留着,这些没完没了的文件材料最后会成为无人问津的?#29616;剑?#24456;多文件可能都不会再被人用到。我在这里所提到的文件材料并不包括你的工作手册或是必需的参考资料,而是那些用作积累的文件。?#27604;唬?#26377;的时候,我?#19981;?#21435;查找用过的文件,它们虽然经过了我的清理,但原稿我会一直保留在计算机里。

  10.定期备份并清理计算机我对保存在计算机里的文件的处理方法也和上面所说的差不多。我猜想,你保存在计算机里的95%的文件打印稿可能还会在你的手里放三个月。我定期地备份文件到光盘上,并马上删除机器中不再需要的文件。

六大模块:
1、人力资源规划;
2、招聘与配置;
3、培训与开发;
4、?#24049;?#19982;评价;
5、薪酬与福利管理;
6、劳动关系。
你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.

给你点人性化的东西.

1、人力资源规划;

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实?#26159;?#20917;在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司,我?#39318;?#32463;理:“贵公司五年的发?#26500;?#21010;和人力资源目标是什么?#20426;?#24635;经理告诉我公司的发?#26500;?#21010;和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许?#20174;?#20986;我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!



2、招聘与配置;

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才?#29992;耍?#35753;整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作,很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘,缺什么补什么,头疼医头,脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置,可每次他都告诉我:“?#29575;?#20040;,人走了再招,中国什么都?#20445;?#23601;是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点?#24049;?#20320;如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO,有19岁的总经理,有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么?#35838;?#20010;人认为经验是一方面,更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识,有的岗位我们只需要士兵,就不要去招有着将军?#25105;?#24515;的人员,依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招?#24178;?#30340;人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐,何谈配置?

3、培训与开发;

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重?#21360;?#25105;本人做了三年的培训师去过很多企?#21040;?#35838;,见过很多培训师,也接触过很多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当?#23567;?

外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身?#21487;?#25171;造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,?#36335;?#27809;有什么改变?#35838;?#20160;么?#35838;?#20204;很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内?#23458;?#25104;?#23458;?#35757;过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专?#20197;?#20146;口告诉我:“我只是?#35838;?#30340;嘴挣钱,企业的生死和我没什么关系。”

内训:公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式?#22836;?#27861;也有很大不同,做内部培训最?#35757;?#23601;是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应?#20040;?#21040;什么样的目的,用什么的方式去评估培训效果,课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理;

这是老板最?#19981;叮?#21592;工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失,这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候?#36335;?#25165;显现出来老板普遍认同的成绩。可悲!

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度?#35745;饋?#28023;尔的日事日毕、日清日高等?#21462;?#21407;因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很?#33579;险?#24635;结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理;

钱不是万能的,可没有钱是万万不能的,谈到这里,?#36335;?#21448;把老板和HR推到了?#24605;狻?#22312;这里我不想多说什么,只想告诉公司的决策者们,在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都?#38505;?#30340;分析原因,如果利润不能共享,我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理(员工关系管理)。

最不好处理的一块,轻则相?#21442;?#20107;,重则?#22278;?#20844;堂。好则家和万事兴,坏则鱼死网也破。我只想说一句,依法行事,让每个人都怀感恩的心……

路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
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