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隐性收入显性化:计税基数更透明

作者: 佚名  上传时间:2009-12-29  浏览:109
  ?#25910;?#25353;:个人所得税具有极其鲜明的“均贫富”特征,其课税对象大体包括三类所得:一是劳动所得(即雇员薪酬);二是资本所得(即投资收益,如炒股、炒房);三是偶然所得(即个人得奖、?#34218;薄?#20013;彩以及其他偶然性质的所得)。三类所得,既可综合征税,也可分类纳税。在此,我们将重点谈谈薪酬与薪酬所得税(不涉及资本所得税)。
  2009年11月12日,国?#20063;?#25919;部正式发布《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》。其中,最大看点有两点:其一,企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;其二,国?#39029;?#36164;的电信、电力、交通、热力、供水、?#35745;?#31561;企业,将本企业产品和服务作为职工福利的,应当按商业化原则实行公平交易,不得直接供职工及其亲戚免费或者低价使用。
  前者大多为高收入企业(如银行、保险、证券、IT等,也包括垄断性企业),它们将车贴和电话补贴等按职务高低分等级、有差别地分配年度“报销额度”给高管和普通员工,而不以现金形式列入工资,不必缴付个人所得税。
  后者大多为垄断性企业(电信、电力、交通、热力、供水、?#35745;?#31561;),它们将原本归属国有利润的产品或劳务部分转换成税前职工福利,直接供职工及其亲戚免费或低价使用,当然,也不必计入工资,更不缴付个人所得税。
  事实上,无论从交通补贴,或是从通讯补贴来看,普遍雇员来自这一块的收入几乎都是可以忽?#22278;?#35745;的,相反,公司高管来自这一名目的补贴却很高。比方,车改后,许多公司的高管都没有了专车,但他们因此而获得了不菲的“车贴”,比方,经理级的车贴每年三、五万,而这一项补贴普遍雇员则很少。同样,通讯补贴也是如此,普通雇员如果一年只有几百元的话,公司高管可能要高达数千元或数万元。
  因此,将交通补贴、通讯补贴及其他隐性职工福利不折不扣地纳入个税,可以让个人所得税的“计税基数”更透明、更公平,这有利于从社会上或企业内部“均贫富”。这是好事。
  很显然,交通补贴与通讯补贴是雇员薪酬的基本组成部分,作为工薪所得进入个税,这是十分正常的事情。很遗憾,这一旧规重申被媒体误解为“新规”,只不过,原有的规定在一些地方没有得到很好的贯彻执行而已。旧规重申表明了它的重要性和?#36136;?#24847;义。
  其实,“薪酬”是一个动态的概念,在不同历史时期,其内涵与外延是大不相同的。即便在同一时期,不同国家的“薪酬”统计口径也是大有区别的。
  20世纪20年代以前,薪酬一般表达为Wage,即计时工资或计件工资;20世纪80年代以前,薪酬则表达为Salary,可理解为月薪或年薪,它主要由工资、奖金、津贴等构成;20世纪80年代以来,薪酬则被表达为compensation,即劳动总报酬,它?#19978;?#37329;报酬(如工资、奖金、津贴、补贴)和递延报酬(如社会保险、企?#30340;?#37329;、团体健康险,雇员股票期权等)?#35762;?#20998;构成,而且股票期权逐渐成为高管薪酬中最重要组成部分之一。
  事实上,公司高管与普遍雇员的薪酬在结?#36141;?#27700;平?#40092;?#23384;在较大差别的。这种差别主要体现在三个层面:其一,基本工资与奖金差别。其二,与基本工资挂钩的社会福利(包括社会保险、企?#30340;?#37329;、团体健?#24403;?#38505;等)。其三,在股权激励计划中,普通雇员只能少量参与个别的福利性质的股权计划,例如,雇员股票购买计划(ESP)和雇员持股计划(ESOP),然而,对于最具激励性质的雇员股票期权计划(ESO),却大多只能由高管享有,而普通雇员则一般没有资格参与。
  对于公司高管而言,在他们的年度总报酬中,一般地,现金报酬所占比重并不大,而递延报酬则占很大份额。据称,这样一种薪酬机制,有利于留住人才,刺激积极性,提高凝聚力。
  据统计,在美国大公司中,股票期权占CEO全部报酬的50%以上,占高管全部报酬的30%左右,在董事的全部报酬中,期权和股权收益约占一半。
  在中国,改革开放30年来,劳动力价格正在从“廉价”走向“体面”,薪酬概念也从传统的“?#30475;?#24037;资”走向宽口径的“福利性工资”;劳动合同法将“五?#25214;?#37329;”变成了雇员报酬的基本组成部分;我国薪酬的统计口径也从现金报酬不断向递延报酬拓展、延伸,企?#30340;?#37329;和股票期权逐渐成为公司高管薪酬的重要组成部分。薪酬统计口径的不断扩大,表明中国薪酬?#36139;日?#22312;与国?#20351;?#20363;接轨。这是一种进?#20581;?#19968;种文明,它标志着中国劳工地位与雇员福利正在不断提高。
  个人所得税的课税对象包括劳动所得、资本所得和偶然所得三大类。一般地,“所得”扩展到多大范围,个税就应覆盖到多大范围。不过,在个税的具体征缴规定上有区别,比方,对于递延报酬,如社会养老保险、企?#30340;?#37329;,在缴费时免征个税,但在退休给付时则要缴付个税(一般有优惠政策),这就是我们常说的“EET”养老金税制模式;同样,股票期权在行权前是不征个税的,但行权时所获收益则必须缴纳个税。
  中国作为一个发展中人口大国,人均GDP仅为2000多美元,不及发达国家1/20,然而,中国企业的高管们欲与发达国家一流的企业家薪酬比高低,甚至有个别企业董事长年薪中的现金报酬?#36879;?#36798;6000多万人民币,这是中国的真正崛起,还是个人的不义横财?
  2009年9月16日,中国人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指?#23478;?#35265;》。 这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。相对普通雇员的“最低工资”,?#36139;?#20844;司高管的“最高工资”,这是一个巨大的进?#20581;?009年以来,我们先后出台了《国家税务总局关于加强股权转让所得征收个人所得税管理的通知》、《财政部、国家税务总局关于股票增?#31561;?#25152;得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》和《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》等文件。这些文件明确规定个人取得股票增?#31561;?#21644;限制性股票的所得属于个人因任职和受雇而取得的所得,按“工资、薪金所得”项目征收个人所得税,并对股票增?#31561;?#21644;限制性股票计征个人所得税的具体计算方法和征管措施作了明确规定。这些文件加大了对高收入行业?#36879;?#25910;入者的征管力度,并充分发挥个人所得税调节高收入的职能作用。
  不难想象:如果仅对基本年薪和绩效年薪“限薪”,则高管们一定可以在“中长期激励收益”上大动脑筋,照样可以规避“限薪令”。因此,从长远来看,我们必须转变薪酬观念,将现金报酬与递延报酬看作是一个有机整体,有必要一视同?#30465;?#32508;合规范,尤其是在均贫富——“个税”开征上,要全方位覆盖“现金报酬+递延报酬”,不能留下空白和漏洞。

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