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人力资源管理的误区与创新

作者: 佚名  上传时间:2010-01-12  浏览:126
  论坛主持:
  杨思卓先生,北京大学领导力研究中心副主任
  讨论嘉宾:
  何国玉女士,中国人力资源开发网CEO
  白 艳 女士,IBM大中华区人力资源管理总经理
  鲁 威 先生,中科创投资副总裁
  奚 丹 先生,腾讯科技有限公司副总裁
  乔培伟先生,IMI国际管理学员董?#40065;?br/>   「杨思卓 先生」现在企业培养人才有很多方式,培训就是其中之一。一种方式是,企?#21040;?#20248;秀员工送到大学、其他企业或者国外去进修;另外,还?#23567;?#35831;进来?#20445;?#20225;业请培训师和专家教授来讲课。有很多企业又有了第三种方式――成立商学员、企业大学。那么,到底哪种方式会是最好的?乔培伟先生提出了“企业大学2.0”这样一个概念,我们的话题就从这里切入。企业培养人才的误区是?#35009;矗?#20320;怎么去通过创新解决这个问题?掌声有请乔先生。
  「乔培伟 先生」企业在培养人才的时候,其实有两大块:一个是正式学习;另外一个是非正式学习。
  在座有很多人力资源主管,大家思考一下,如果我们的?#20064;錍EO询问培训部门,或者HR部门如何通过企业人才发展提高企业的绩效?这个问题对于人力资源部门和培训部门?#38469;?#24456;重要的挑战。以前在大都会当总裁时,?#39029;?#24120;?#39318;?#24049;的训练部门,如果我们今天1万人,经过一套训练系统后,能不能把平均生产力提升1倍?那时,我们培训部门就思考,怎样才能让我们的人才培养达到?#34892;?#24615;?
  企业大学2.0的概念,来自于大家经常会听到的Web2.0.上一论坛中,青岛啤酒副总裁已经谈到,企业要创建一个机制,让人才在企业里能够充分而?#34892;?#22320;发挥。简言之,就是提供给员工展示自己的舞台。那么,运用国际上大型机构里的企业大学机制,又能给这个舞台提供?#35009;矗?br/>   人才培养是个系统化的工程,能?#35805;?#21161;企业达成目的。不过早期企业大学是1.0的概念,在2.0的概念中其实也运用了非常多的?#25191;?#31185;技。科技化的学习对于人才的发展已经非常重要,太多的?#25945;?#21644;大众?#37096;?#21040;了,国内?#20013;?#30340;教育体系培养出的人才存在跟产业脱节的问题。这也是我们值得思考的方面。
  「杨思卓 先生」上一场论坛讲到给人才提供舞台,乔先生讲得是有舞台之后,唱功不好是不行的,企业大学2.0是提升唱功的,而且是?#27599;?#25216;手段提升的。
  接下?#27425;?#21040;IBM大中华区的人力资本总经理白艳女士。IBM是一个人才集聚的公司,给很多企业培养过人才,成为这个行业的“黄埔军校”。你们在培养人才方面?#24515;?#20123;经验值得我们这些企?#21040;?#37492;的?
  「白艳 女士」具体的培训,各个公司大同小异,有给员工的、给销售的、给管理层的,这些不是重点。今天要谈的是培训的目的。很多的企业存在一种?#35272;?#24615;,员工不够优秀就送去培训,以为通过这样就能提升很多。其实我想让大家多思?#25216;?#20010;问题,培训是一个工具,这个工具是说当你没有知识的时候,通过培训去获得知识。
  但是培训并不是唯一获得知识的工具。他?#23548;?#19978;改变的是人的行为模式,当你在A公司工作时的行为模式,到了B公司后就不适用了。但是仅仅依靠培?#30340;?#25913;变行为模式吗?#30475;?#26696;是否定的。培训之后还要求员工能融入到那个环境里,大家都同样去做的时候,培训的效益才能产生。
  当我的经理问我,这样的培?#30340;?#22815;带来?#35009;?#26679;的效益时。我要?#27425;?#20182;,这样的氛围是不是你跟我们一起去营造了?
  「杨思卓 先生」白艳讲的问题是提升人的素?#36866;乔?#36523;健体,但是这个人放在环境里头的?#25484;?#22914;果是污染的,就算他再强健,也不会有很好发挥的。这就需要企业去感?#23613;?#25913;造一个人。
  「乔培伟 先生」企业在促进员工与企业的发展上,最重要的问题其实就是思考。企业从上层的角度,从股东的结构里是要提升整个企业的竞争力,可是企业竞争力的底层就是人力资?#23613;?#22312;座的主管面临的最大挑战是,CEO常常不了解人力资源和培训部门对公司创造的价值怎样能够具体化。
  「杨思卓 先生」乔先生的意思是培养一批人才,远不如建立一个学习型组织更为重要。
  「何国玉 女士」我想打断一下,我们讲误区和创新,误区就是我们局限于一些概念。现在企业最大的误区,就是别人在说?#35009;矗?#20320;就真当真以为是那样了。如果我们的人才培养不能?#35805;?#25105;们进一步去控制成本,不能?#35805;?#21161;我们提高企业效益,那与企业的根本是背离的。
  员工的?#23548;?#24037;作能力和该岗位的需求是否一致?#35838;?#20204;是根据岗位需求做人才培养,而不是说狂轰滥炸式的培训。
  「杨思卓 先生」何女士刚才讲的一个观点,其?#24213;?#26680;心的就是降低交易成本,提升交易的?#25214;媯?#36825;是培养人才的根本目的。所以一个企业到底怎么干,你别学IBM,你也别学IMI,你要有自己的干法,学他们两个就有可能走进误区。
  「鲁威 先生」我觉得不管是哪?#20013;?#24335;的培训,只能作为企业培养人才的一部分,?#23548;?#24037;作当中?#23548;?#20154;的培养更重要。
  「杨思卓 先生」刚才我们讲到了提升人才的素质问题、提升唱功、建立舞台以及建立配?#23383;?#24230;的问题。我觉?#27599;?#33021;还存在这样一个问题,就是如何让人才进入竞技状态?很多企业的制度并不健全,?#35009;?#26377;成型的文化,但是员工会发疯似的去工作,而且不计报酬,比方像腾讯就有这样一个特?#30465;?br/>   「奚丹 先生」腾讯是一个十年的企业,很多东西都不是很成熟,但是我们发展到今天这样的规模,人才到?#36164;?#24590;么培养出来的?从7年前我们开始每年招?#21103;?#19994;生,2002年开?#22025;?#20204;逐步招聘,第一次招20个,再过一年招50个,到今年我们招聘1000个。尽管我们人才招聘的规模越来越大,但其实越早期的时候,内部人才成长、发展的速度是最快的,这和我们公司整体的实力,以及在后面所能够提供的培训支持和资源不成正?#21462;?br/>   所以,我认为在帮助企业人才成长的一个过程中,培训只能起到辅助作用,绝对起不到根本的决定作用。而我认为腾讯早期之所以有这么多优秀人才快速成长起来,是因为我们提供了一个足够大的空间,并且让员工能够在里面去全身心投入和发挥。
  「杨思卓 先生」你是说腾讯现在培训的条件比原来要好得多,但效果并没有以前那种给予挑战的效果更好?
  「奚丹 先生」对。从人员的成才率,在专?#23548;?#21035;和管理级别上提升的速度做了一些数据统计分析,发现确实有这样的问题。
  「何国玉 女士」我觉?#27599;?#26494;的环境对于人才的成长是最好的。纵观历史上最辉煌的朝代,比如汉文帝、汉景帝时期是以无为而治管理风格见长的。到了唐太宗时期,一大批重要臣子也是以道家思想在治国的。
  「奚丹 先生」我想稍微更正一下何女士的说法。在我看来,腾讯早期的人才成长速度更快,倒不完全是宽松的环?#24120;?#22240;为那个时代是绝?#22278;?#20250;宽松的。我觉得给他足够的挑战和责任,他才会更好地成长。
  「白艳 女士」我觉得还有一个原因,在领导力上面有一个允许员工犯错误的空间。当企业规模较小时,员工犯了错误,企业的容忍力度还是比较大的。但是,当企业规模越来越大,运营越来越复杂的时候,企业的每一步都会很小心,对员工的要求就会变?#27599;?#21051;。
  「乔培伟 先生」?#26377;?#30410;、投资的角度来看,企业第一个要检视的就是企业的发?#26500;?#31243;中出现的问题。就像腾讯,早期的创?#21040;?#27573;是一个?#35813;?#30340;发?#26500;?#31243;。可是,等到规模经济的时候,更多的是要?#34892;?#30410;发展。宽松的环境对于每个不同的产业的企业,有它存在的需求。我们从解决企业在人才发展、教育训练的误区角度来看,首先要从一个系统化的结构来盘点企业所处阶段,然后运用适用方法解决企业的问题。我觉得从这个角度来看,员工能力的适用性对企业来讲是最重要的,这里有几个关键点是我们要衡量的:第一,从企业?#20064;?#30340;角度和主管的角度来看,最希望我的员工磨合时间越?#28120;?#22909;。
  第二,帮助员工建立一个平台,当员工面对疑?#35328;又?#30340;时候,能够让他快速解决工作上遇到的问题。比如大家谈论的“云计划”就是解决中小企业的问题。未来中小企业要思考的是,如果我们本身没有这样的条件和实力,?#34892;?#37096;分可以外包出去,让专业机构去做。关键点在于企业在发展关键过程当中,应该做最擅长的事情,把核心的东西快速发展。
  「杨思卓 先生」我想把这个问题再进一步问何女士。今天叫做“人才交流大会?#20445;?#21018;才这个问题,怎么样培养人才?#35838;?#24819;把这个场景拉得再宽一点,告诉这些企业他们也是求贤若渴,那么如何去找;第二是找到之后,蜜月期一过,人家又走了,这两个问题有?#35009;?#23454;招、好招?
  「何国玉 女士」刚才阿里巴巴彭蕾女士已经讲过了,“合?#30465;?#22043;。你想找人才,假设你今天就是一个普通白领,你非要娶章子怡,那你当然娶不了。
  第一,实事求是,我今天身边能用的人,先把他用起来。
  第二,用人永?#37117;?#20303;的是人无完人。你要想用一个完美的人,你就永远没有人可以用。你要看到他的弱点,但是也要看到他的优点。
  第三,用人永远有风险。
  所以我觉得企?#30340;?#26159;否有更多的人可用,还是在于他们?#21019;?#20154;才和选拔人才的心态。
  「白艳 女士」我稍微补充一下,现在每个企业都在讲人才、人力短缺,但多问几个问题后,再看看这是借口,还是企业真的缺少人才。我做过一个咨询项目,在此期间我访问了所有企业老总,几乎每一个人都在跟我说,让他们最头疼的其实不是市场,也不是产品、价钱,而是人才、领导力。
  我们就问他第二个问题,如果要你认为人才、领导力是最重要的,那么在人才上面你又花了多少时间?CEO说大概20%;再往下的领导层10%;而到了一线经理处,基本上为零。如果企业如果看重人才,但作为企业领导层却只用10%―20%的时间,这是否合适?所以,我们要?#27425;剩?#20225;业真的把人才当作一个很重要的事情吗?如果并非如此,我们所做的一切努力,其?#24471;?#26377;任何意义。
  「杨思卓 先生」你问的是这样一个问题,叫?#20064;?#19968;帘幽梦,不知有谁与共。其?#30340;閂员?#30340;那个人很可能就能与你做梦。
  「何国玉 女士」我们就讲一个例子,比亚迪老总王传福,他才39岁,我们问他企业发展最大的秘诀是?#35009;矗?#20182;给出的答案是“高管的稳定?#20445;?#23601;是说,好?#20064;?#19981;会让他身边的人受一点点伤。
  我们也很少听到华为的“?#25112;当保?#24456;多管理职位?#38469;?#33258;己培养起来的。我们在做企业的过程中,非常深刻地体会到今天中国的教育体制,几千年的农业文化给我们带来的人的思维和行为方式的遗毒,会使我们花很大的时间去选人、去培养人,这个是无法跨越的,你只有认了这个,你才能成为20年以后的比亚迪。
  「乔培伟 先生」我认为企业给员工提供一个能够让他真正发展的舞台非常重要。当我建立大都会整个销售队伍的时候,目标就是比?#21040;?#24179;均生产力达到1倍以上,?#23548;?#19978;后?#21019;?#21040;了3倍。可是关键点是?#35009;矗?#22312;1988年的时候,每一个销售人员都配备了一台手提电脑,后台给他财务分析架构,好的员工要有好的的配备、好的资源体系以及一套得体的训练,这样,他在市场上本身展现出来的就是不同的价值。当然他这个价值,不能离开这个舞台。其实员工自己?#19981;?#21457;觉,别的公司如果给他的佣金、条件比这个部分高20%、30%,可是他生产力到那边反倒会降50%,所以整体收入其实是下降了。当企?#21040;?#31435;这样的服务体系之后,优秀员工自然会留下来。
  我们常常举这样的例子,周杰伦在国内的表现,如果单独叫他一个人清唱,他唱出来的效果有限,可是后头有一个庞大的团?#21448;?#25345;他的,他在舞台上的表现就能让整个体育场震动。
  当我们希望员工能够跟企业产生高紧密的结合度时,企业要思考的是他为员工创造了一个?#35009;?#26679;的环?#24120;裁?#26679;的资源体系,让员工充分发挥他的价值。
  「杨思卓 先生」所以企业光考虑借东风还不行,还要备万事。现在我得问鲁先生一个问题。像我们中科创要想留住人才,会采取?#35009;湊心兀?br/>   「鲁威 先生」我们会关注这样的问题:第一个,薪酬问题。
  在招人留人上,会有三个标杆:1.生活水准。依据他现有的生活水准给与?#23454;?#34218;酬,这是最低的一个标准。
  2.行业标准。行?#30340;?#38024;?#28304;?#23703;位是个?#35009;?#26679;的薪酬标准,这跟企业的定位有关系,如果企业只是做一个跟随者,大可跟着行业平均价格去吸引人才。但我们企业的定位高一些,所以薪酬一般会略高于行业标准。
  3.若是职业经理人,会是自身价值更高的一个标杆。当然,我们根据他对企业的?#27605;?#26469;定薪酬。
  「杨思卓 先生」一听就知道做投资,首先看一看他自己原来投资?#25214;?#20215;值,然后你在他身上投多少钱;第二看整个行业给他投多少钱,你再投给他稍微高一点,其实高一点点往往有的时候你的?#25214;?#35201;高很多。我们在华强北曾经做过一个调查,也证明了这一点。一个店员平均的价格是1500―2000,如果你给他2500的话,他的销售额是多出1倍。
  「乔培伟 先生」第二个考虑的是刚才很多嘉宾提到的平台。
  这个平台可以是?#34892;?#30340;,看得见的,比如说办公环?#24120;?#21253;括配备的电脑、办公用品,还有一些无形的、融合到业务流程里面的东西(这是我们高层需要不?#20808;?#25913;善的),比如业务流程优化、再造。这样的话,我们作为金融服务行业,对客户服务的态度和效果是看得见的,客户给我们的反馈,?#19981;?#20351;我们不断地完善自己。
  「现场提问1」上一场阿里巴巴的代表观点很精彩,包括现在台上这几位讲得都很好。我想请教一下台上的这几位,你们觉得人力资源管理最核心的东西是?#35009;矗?#22823;家可以敞开来谈。
  「白艳 女士」我个人的见解,两个事情:一是营造企业氛围;二是打造领导力;这是两个最重要的核心,作为人力资源,你后面谈的?#23548;?#31649;理、绩效管理,还有培训,很多东西是工具,它是为了让你打造更好的领导力和企业的文化。
  「乔培伟 先生」我觉得建造一个体系,是能够满足企业发展跟个人发展最重要的一个核心价值。
  「鲁威 先生」我说的可能比较简单,就是两个字“快乐?#20445;?#33021;快乐地赚钱。
  「何国玉 女士」我也认同是传承企业的文化,并且构建体系来实现企业的战略目标。
  「奚丹 先生」我认为是打造一个特定的组织能力,这个特定组织能力是能够支撑到企业这个阶段的战略目标,并能够确保企业的战略目标。
  「杨思卓 先生」竞争能力、文化、组织、氛围、机制,这些东西?#38469;?#20851;键。那最关键的关键是?#35009;矗?br/>   「乔培伟 先生」企业的核心竞争力。
  「现场提问2」刚才阿里巴巴的彭蕾女士讲了一个问题,人?#26434;?#32905;、牛肉,但是不会变成牛肉、鱼肉,吃了长出来还是自己的肉,我想问一下你怎么区分鱼肉、牛肉更有价值?在?#26434;?#32905;、牛肉时,你怎么保证自己的肉比别人的肉更好?
  ?#27010;?#34174; 女士」其实我在上场论坛中只是举了一个肉类的例子。当然你不能只吃肉,要荤素搭配,除肉之外,还要?#36816;?#26524;和杂粮。所谓怎样保证自己长出来的肉比别人的好?#35838;?#35273;得人之所以痛苦和不幸福,往往是来?#21592;?#36739;。每个不同阶段的企业,竞争有时候是给自己找累,你只要做得比以往的自己要好,只要不断在进步,在挑战自己,成为更好的自己,那也是一种成功。我不知道有没有回答你的问题,这是我的一点看法。
  「奚丹 先生」?#19968;?#24819;补充一下。这个问题做人力资源的人都很有感触的,我的感触是外边有很多的资源,有很多比你更优秀的公司,比你身边的人更优秀的人才,但关键是你要知道自己是谁,你要知道自己要成为一个?#35009;?#26679;企业,或者是要成为一个?#35009;?#26679;的人,然后才会知道自己的选择。
  比如腾讯在这十年发展中也挣了一点钱,也请了一些海归。我们在找海归的过程中,发现海归真的很多,而且又大又好。但是,寻找以后才发现我们要找的是长的?#24088;?#30340;样子,但是要海归心。
  「鲁威 先生」传统文化里面最精华的东西是不需要你去挖掘的,但已经植根于心的东西,它潜移默化地会影响你的行动。我们真正要学习的东西是不知道的事情,我认为是西方的东西。
  「杨思卓 先生」总结这几位嘉宾的话,关键是你?#37096;?#20197;记住自己是谁,你?#37096;?#20197;忘了自己是谁,但是你必须知道你今天是谁,你明天想做谁,东北话就是你现在干啥,你明天干啥,你知道干啥,就能知道你要寻找的人才。
  「何国玉 女士」像美国宪法制定和《独立宣言》,通过美国的建国过程,我们就会知道它今天那么完善的体制,其实当初也是从满目疮痍过来的,而且它有特定的历史背景,所以我们在学的时候,一定要?#27425;?#20204;今天到?#36164;?#19968;个?#35009;?#26679;的生存发展阶段,能吸收哪些,不能吸收哪些。
  「杨思卓 先生」其实人才既要发挥他的作用,也要限制他在一方面的作用。
  愉快的时间总是?#28120;?#30340;,时间又到了我们的大会组织者上台的时候,非常?#34892;?#21488;上的这几位嘉宾和我们一起分享,渡过这么愉快有价值的时光,最后,每个嘉宾再说一句?#26696;?#22823;家,可以是人才管理和人才发展中的一个提?#23613;?#19968;个启示,或者一点忠告。
  「奚丹 先生」在腾讯这家公司里面,员工是排在第二位;第一位的是我们的用户,这也是我们的员工所要去思考和遵循的这样一个原则,没有一个成功的企业,就不可能有人才的存在。
  「何国玉 女士」我们在做人力资源工作的时候,在创建一家企业,一个组织的过程中,我们一定要:第一,在理想的层面上是可以?#34892;?#30340;,你可以?#34892;?#22320;说,我想要,这是我的毕身所求;第二,在智慧的角度一定要看清楚事物的根本,只有看清楚根本我们才可能像我们的老祖宗在《?#36182;?#32463;》里面谈到的,道法自然;第三,我们要勇敢,因为所有的事物都有未知的一面。
  最后,我们要很踏实地去执行。所以我在这个过程中间,一直告诉自己“冷箭如寒霜,热血亦封喉”。没有智慧是会带来更大的害处的,我们在做企业的过程中,一定要既有热情,又要有智慧,又有勇气,还要有踏实的执行。
  「杨思卓 先生」我总结一下吧。就两句:“理想要柔情,行动要理性”。
  「鲁威 先生」用两句话:以客户为中心,以员工为根本,这样可能会更好一些。
  「杨思卓 先生」经营以客户为中心,管理以员工为中心。
  「乔培伟 先生」从这个论坛的角度来看,我们有几个我们对于未来可以思索的地方。
  按照现在的统计数据跟各种分析,中国在2025年到2026年左右,应该会变成世界的第一大,这个角度来看,我们应该有一个更正确的人力资源心态。
  第一,我们不需要去否定西方,对我们来讲自己应该有一个更好的自信。所以我讲五个:一、自信。二、乐观。三、融入。也就是说我们要了解全世界各个国家在发展中的优点、缺点,找出我们自己的特色;?#27169;?#21560;收更好的知识之后,我们做更好的转化;最后某个程度要胜出,但是必要用这种比较的角度来看;五,应该是怡然自得。运用我们中国自己的特色,创造出独特的人才发展体系。
  2009年到2025年,只有16年的时间,按照统计数据做的分析里,我们是有机会变成世界第一大国的。在这种情况下,我们自己要不断谦虚地自问,我们自己准备好了吗?#35838;?#20204;更虚心地去面对这件事情,去走出自己的一条路出来。这是我期许从事人力资源里,大家努力的方向。
  「杨思卓 先生」八个字:?#30333;?#20449;、乐观、融入、引领”。
  「白艳 女士」我自己做人力资源,所?#28304;?#20154;力资源从业人员来讲,我自己坚信的方针,当你在做人力资源的时候,首先问你自己一个问题,你知道不知道这个企业的战略,你做的事情是不是支持你企业的战略?这句话要经常去问你自己。
  「杨思卓 先生」最终白女士做了一个总结,这个战略就是伟大的。在做任何事情之前,你?#23478;?#38382;一句,“你真的想做吗?#20426;?br/>   尊敬的各位领导、各位嘉宾,本届深圳论坛即将落下帷幕,在此,我谨代表大会组委会向莅临本次论坛的海内外专家、学者、企?#23548;?#21644;各界朋友,向各新闻?#25945;澹?#21253;括向支持我们今天大会的工作人员、朋友们,表示衷心的?#34892;?#21644;崇高的敬意,谢谢大家的再次光临,明年大?#38469;?#22312;冬季,我们相约在深圳!

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