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如何判断一个讲师是否?#21028;悖?/h1>
作者: 佚名  上传时间:2010-01-12  浏览:125
每个人都有连他自己都不知道的潜能,只有在实践中才会发现自己某些方面的天赋或欠缺的地方,走上讲台,开始做企业的内训,想想当时也是无意识做这份职业,超出自己计划的一个结果,碰到一些运气,遇到一些提携自己的好人,碰到了公司的大政策,在那个时期特定背景上,06年公司出现产品信任危机事件,公司急需组建内部培训师队伍,就这样从全国的2千多名导购员队伍海选当中被选上,从07年6月正式开始到现在,在做企业的培训上不知不觉也做了三年多,在这三年多的时间里面也是摸着石头过河,边做边学边总结。当越深入了解这个职业的时候才知道自己的学识非常的欠缺,多方面还是要不断的学习充电。培训师分为两种,第一种培训公司的专职培训师,也时也称为外训讲师,应邀?#35762;?#21516;的企业给不同层次的员工讲课做培训;这种讲师讲课是收?#35757;模?#35762;课价格看他个人品牌,价格不定;第二种就是企业的内训师,也称为培训师,只不过他只做就职企业的培训,基本上是拿固定工资,日常讲课是不能收?#35757;模?#20004;种讲师各有各的特点,外训讲师知识面相对来说更广些,授课氛围也较幽默诙?#24120;?#29305;别是台湾的讲师,课堂营造的氛围特别好,听他们讲课不会想睡觉。授课有一定的技巧。外训师讲课课程的内容大部分是理念性,启发性,心态类的课程。试想由外训老师来给企业一线导购员讲产品知识,销售技能的培训显然是有些不合适,除非这个外训讲师懂这个企业的产品,以前有过终端售货的经验。
所以这里我所讲的就是企业的内训师,XXX企业,这么多年来主要还是停留在讲产品知识为重心这个方向上,比较单一,从我个06年进入XXX的时候,原先前辈也是一直沿着这个方向在做培训,产品知识,演示操作的传授。公司发展的几年下来没有太大的改变,只是来了不同的几任领导就是要求在课件修修改改,改改修修,老样子。变化的是课件表现方式,不变的是培训方式,讲授过多,互动太少,更谈不上引导,也是这个企业的内训的弊端不足,终端导购员的培训一直都是在做产品知识的传授。时过境迁,物似人非,曾经培训有用的课件,或者培训方式,现在不一定适用了,我有时候就在思考,对一个讲师怎样来评价他的讲课好坏,由谁来评分?讲师的培训方式什么样的授课方式是最好的?
刚开始自己入这个行业的时候,不是很深刻理解这个培训师的?#24039;?#23450;位的时候,特别是对内训师的?#24039;?#23450;位有些混淆,以前做培训就像做个人演讲,在表现个人演讲水平中,其实后面才知道这不是培训,这个?#38750;?#30340;说也不是培训师该做的事情。再到后来不断尝试不同的授课方式,实践中不断的修正自己,让自己更加专业些,一边做一边学,但发?#21482;?#26159;不够,离最棒的?#36141;?#36828;!当企业培训师,谁的评价才是最重要的?什么样的培训才称得上是有效果的?
第一题:谁的评价才是最重要的?[1][2]下一页
A、?#20064;澹籅、高层领导部门领导;C、区域经理业务督导;D、培训对象导购员;
这里的答案有没有标准,每个人心态出发点不一样,答案选择也将不一样,有的人是为了工资,可能会选择A、或B、或C、他认为他的客户对象只有上司,因为领导掌握了他的饭碗。以上司为中心,若是上司了解终端导购员需求专业点也好,若是上司终端导购培训方面不专业,选择A、B、C为方向的内训师对于终端导购员来?#21040;?#26159;一种不幸,当然对于选择A、B、C、的培训师来说,他工资也可以保得住,但他从岗位的职责上说显然是不称职,培训师的是否有价值,我个人的答案是D,培训对象导购员;只有导购员普遍认可才是最关键的。
当然有时候导购员是基层员工,没有话语权无法进行投票表决,这样子就很难评价到一个培训师是否?#21028;?/tk:tag>,内训师的好坏不应由某个领导的主观进行判断定好坏,由外行人指导内行人,显然是本末倒置。越指导越糊涂!若是将此扩大到2千多号的队伍当中,若说得?#29616;?#19968;些,那将是将队伍带到“万劫不复”之境地!讲师是否?#21028;?#23545;他的评价应该来自培训对象,讲师的客户应该是培训对象导购员,客观全面对讲师的评价来自的?#24613;?#24212;是:A、?#20064;?%,B、高层或部门领导10%;C、区域经理业务督导15%。D、培训对象应占70%;四个不同层次的人评价才是客观公正的。
第二是:什么样的培训才是有效果的?
很多人认为培训是很难看得见效果的,这也是培训吃力不讨好的地方,但若是不做培训那将是一点效果都没有的尴尬处?#24120;?#20570;了培训又耗时间?#21482;?#38065;,基层员工流失率?#25191;螅?#32780;且人又留不住,不做培训不行,做了培训好像也不行,因为是给别的企业培养人。真是尴?#21361;?#24456;多领导人看培训效果的标准,第一种情况就是认为课堂纪律好,没有乱走动,?#21482;?#27809;响动他就认为培训效果就好。第二种情况就是认为课堂学员勇跃参与,掌声雷动,笑声不断就是培训效果好!其实真的是这样子吗?
培训效果若是出现第一种情况,那只是初级阶?#21361;?#35848;不上效果,出现第二种情况会比第一种情况好一些,至少课堂氛围不错。若是从职业的专?#21040;?#24230;看,什么样的培训才是有效果的?别忘了培训的目的,以培训导购员为例,培训导购员的目的是要将导购员错误的观念改变,从观念改变再落实到日常行为当中去,以做销售为例,最终考验的就是销售的业绩有没有提升,培训导购员,内训师有没有提升了他们的销售技能和改变了他们的观念,这才是看培训有没有效果。培训没有效果,做为企业的讲师自己有没有反省,你的讲课是不是以学员需求为导向,最后有没有检验,检验是不是不以销售业绩为考量,若是讲师自己常常将培训就是很难见效果这句话挂在嘴边做为培训效果不佳合理借口,那你离专业的道路还是很远。可能你这个讲师从事这个岗位,只是为了混饭吃混工资,而没做把讲师当成职业,讲师职?#24471;?#26377;上升为个人的兴趣。
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