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日化行业该相怎样的马?

作者: 佚名  上传时间:2010-01-12  浏览:96
在我接触过的日化企业中,总是有很多老板怨声载道“人才难找啊……那些
经理们真不让人省心……怎么做出来的东西总是和?#19994;?#39044;期不一样”。等?#26085;?#20123;
问题说轻了,是数量庞大的?#34892;?#26085;化企业所共同面对的难题,说重了,是阻碍整
个中国日化行业发展的绊脚石。
现阶段,中国的日化企业正处于最好的历史时机当中,国家经济稳步发展,
世博会、亚运会等各种国际性大事接踵而来,城乡一体化进程不断加快,互联网
和3G手机等高新技术层出不穷,整个内需市场充满活力和潜力。在这样的市场大
背景下,我们完全有理由看到更多民族日化品牌的崛起,但是在人才战略和营销
创新方面,很多民营日化企业仍然走在了外资企业的后面。中国的日化行业到底
需要什么样的人才?要回答这个问题,我们必须先分析一下日化行业中的各种老
板。
先伯乐后千里马
首先是厂?#19994;?#32769;板,他们很多都是从经销商转型,或者由高级打工者创业而
来的,对日化市场有着非常敏感的触觉,清楚整个行业的走向和潮流,对于自己
的发展战略有很好的点子。但是他们最头疼的问题是苦于没有“知心”的手下,
由于“知人知面不知心?#20445;?#25152;以他们的战略和点子总是没能开花结果,职业经理
人、营销总监等?#20154;?#35859;的高层也像走马灯似的一个换过一个。
其次,是充当日化产品“市场血管”功能的经销商。对他们当中大部分人而
言,很多是由批发商、倒货商成长起来的,有灵活的生意头脑,但在企业管理方
面欠缺专业性,所以人才问题并没有放在企业发展的第一位,相反,代理什么品
牌?如何榨取厂家更多的利益?才是广大经销商老板经常思考的问题。市场难做、
利润太低、覆盖率太差这些问题他们很少认为是出在人员身上。
最后是各种日化专营店的老板,他们很多恨不得一个员工做两个人的工作,
能用800 元的月薪雇用一个导购员就绝不会用1000,一个月放4 天假如果可以接
受绝不?#24066;?#25918;6 天。很多专营店老板不认为是有了员工才有生意,通常是觉得因
为生意好所以才需要招聘,这种“被动式”的用人理念直接导致了专营店“被动
式”的销售,在如今竞争惨?#19994;?#32972;景下,这样的思维显然已经不合时宜。
千里马之所以在这个世界上存在,少不了伯乐的青睐和爱戴,如果没有刘备
当年的三顾茅庐,哪来一介村夫诸葛亮的留名青史,如果孙权不大胆启用没有经
验的陆逊,哪来经典的火烧七百里连营。但是我们许多老板就是弄不清楚这个
“先有鸡,还是先有鸡?#21834;?#30340;问题,总是以怀疑的目光去看待人才,总是认为人
才必须先做出贡献才能给予回报,在这样的心态下,就不能够清晰地知道自己需
要什么样的人,必须具备什么条件的人才是合适的,结果导致人没有选对,自己
也没有能力培养,所以就用不好,最终的结局自然就是留不住。
想一想宝洁、欧莱雅等跨国巨头是如何横扫中国市场,在用人方面他们绝对
是值得我们学习和借鉴的。在宝洁,几乎所有经理都是由培训生提升起来,每年
花费大量的人力和财力,用让人眼花?#26376;业?#38754;试和选拔,从中国最好的大学中招
聘基础素?#39318;?#22909;的人才,然后给予最好的培训和薪酬,最后送到合适的岗位让其
担当大任。当前,我们的?#34892;?#26085;化企业显然是无法效仿的,但至少要清楚一件事
情,明确自己所要的人才,充?#20013;?#20219;并激励他(她),是成就企业发展的重要命
脉。
日化行业需要的四种人才
企业是为了利益目标而存在的群体组织,所以绝不是老板一个人在战斗,很
显然,懂得用人的老板才能成就大业,就目前的日化行业来看,有四种人才是企
业发展的关键所在。
一、营销策划类人才
刘备深知自己众有关羽、?#27431;傘?#36213;云?#20219;?#23558;也成就不了霸业,因为只有懂策
略的军师诸葛孔明才是辅佐自己的关键人物。在?#19994;?#26085;化客户中,很多老板既做
营销策划,又做生产管理、销售管理,整天四处“?#28982;稹?#24537;得焦头烂额,没有授
权也不敢放权,结果是自己累死、手下烦死。
营销策划是一种基于数据和现状分析,并通过有创意的活动和传播来实现销
售增长的过程。好的营销策略能使平凡的产品卖出不平凡,能让客户花不该花的
钱。很多老板向我诉苦?#20309;?#20309;我们的产品总卖不上价钱?#35838;?#20309;我们要做促销才能
卖得动?#35838;?#20204;的利润太低,没钱做营销怎么办?所有的这些问题只有一个答案,
就是“企业没有重视营销策划类人才的引进和培养?#20445;?#25152;以我们看到很多日化企
业仍然以“抄袭、模仿甚至是山寨”作为营销的手段,产品和品牌缺乏鲜明个性
和独特定位依旧是很多日化企业的?#37319;恕?br/> 在这方面企业应当两条腿走路,一方面在内部留意那些悟性高、对行业敏?#23567;?br/>有创新能力并且有?#39029;?#24230;的员工,在做营销策略的时候逐步让他们参与进来,培
养激发他们的市场感觉,多让这些人到市场一线走访,多了解竞争对手的动态,
并给予他们一定的发挥空间和资源,一定会获得长期的价值回报。另一方面,外
部招聘也是一个?#34892;?#30340;方法,但一定要有耐心?#24066;?#20154;才的尝试和失败,选拔的时
候可以请专业的猎头公司来做,他们在综合素?#20160;?#35780;和背景调查方面会更加专业。
对于日化厂家也好,经销商、专营店也罢,一个好的营销策划人才能带来成
千上百倍的回报,因为这个行业早已成为红海,需要?#20040;?#24847;、好点子。
二、一线执行类人才
销售经理、一线销售代表、促销员、导购员等等?#38469;?#20110;这个范畴,因为一切
好的策略都需要完美的执行才能取得成效。同样的策略,好的销售经理能够克服
重重困难、超额完成任务,同样的客户流量,好的导购员能够让顾客满载而归,
所以,打造一支具备超强执行力的团队是非常重要的,但是要有执行力好的团队,
首先要有会执行的队员,而这方面企业的培训和激励机制则起到了举足轻重的作
用。
许多企业有充满激情的口号,但却并不重视培训,认为培训是一种投资、一
种成本,殊不知培训既可以提升员工的工作技巧,还可以激励员工、提高员工对
企业的认同度,?#30340;?#20004;全其?#20048;?#20107;。屈?#38469;现?#25152;以能够快速扩张,与其有一套标
准的培训?#20302;?#26377;莫大的关?#25285;?#27599;一个员工新入职?#23478;?#25509;受企业文化、工作流程、
商品陈?#23567;?#20419;销和客户服务等课程,每天的早晚两次短会各个部门之间?#23478;?#20132;叉
培训,让每个人清楚所有的商?#20998;?#35782;,以便于向顾客介绍。所以,培训是打造执
行标准的最?#34892;?#26041;式,也是营销策略完整实现的?#34892;?#36884;径。
另外,激励机制也是打造执行人才的重点,物?#24335;?#21169;、精神鼓励、有竞争力
的福利待遇,还有令人开心的企业文化氛围,这些都是执行不走样的基础。
三、专业技术类人才
竞争越发激烈,必然要求企业要有更强的技术创新,因为在产?#36153;?#21457;、美容
美发、美体美甲等专业领域,企业需要不断地变革更新,以配合营销策略,创造
更广阔的市场空间。
目前而言很多企业都缺乏高层次的专业技术人才,一方面是因为企业愿意支
付的薪水不高,人才流动率很高,如许多企业的美容师待遇和地位都很低,仅相
当于一个基层文员的水平,这必将导致专业人才的素质不高,无法向顾客提供更
高水准的消费体验。另一方面,企业对专业人才缺乏长期的职业规划和激励,所
以他们面对较为枯燥的工作容?#23376;?#37057;寡欢,觉得自己的事业没前?#23613;?#29983;活没奔头。
归根结底,建立一?#23376;行?#30340;用人机制是企业吸引人才当务之急的工作。
四、人力管理类人才
企业经营一定要物尽其能、人尽其才,充分调动人才的积极性和创造力才能
推动企业的发展,而有了人才之后,如何用人也是一门大学门,这方面必须要有
专业的人力资源管理人才,方能解决众多老板的短板之?#30784;?br/> 除了大部分厂家以外,当前很多经销商和连锁店都还没有专门的人力资源管
理部门,人事的问题一?#24222;?#32769;板过问,但其实?#27493;?#20572;留在“招人”和“炒人”这
两个层面上。实际上,真正的人力资源管理还会涉及到绩效?#24049;恕?#34218;酬设计、员
工发?#26500;?#21010;、企业文化活动等等重要职能,而这些模块恰恰是用好人、留住人的
关键所在。
结语
中国日化市场经过十几年的?#35813;?#21457;展,已形成了外资品牌主导、民营品?#24179;?br/>密跟随的局面,而民营?#34892;?#21697;牌之中更是鱼龙混杂、良莠不齐的竞争格局,乱世
能否出英雄,取决于日化企业是否能用好上述的四种人才,事实上,如今各类专
业的咨询机构、策划机构?#21442;?#20225;业提供了管理改革的捷径,相信在十年、二十年
后,中国一定会有更多的日化品牌强势崛起。

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