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根治管理综合症呼唤幸福管理

作者: 佚名  上传时间:2010-01-13  浏览:86
一、 德鲁克留下的命题?
被尊为“现代管理之父”、“大师中的大师”的德鲁克曾说:“当前社会不是一场技术革命,也不是软件、速度革命,而是一场观念和思维方式的革命。” 当前正在进行的将是一场怎样的观念与思维方式变革?这是每一个从事管理研究和实践的人,都应该思考的课题。
二、管理学的两个不可能
1、第一个不可能?#20309;?#20204;不可能用旧思维来解决新问题。
准确的说,我们不可能用?#20174;?#24037;业文明时代的、?#20174;?#24037;业文明特征的旧思维,来解决知识经济、文化经济、创意经济、信息经济时代的管理新问题必须看到,我们当面的主流经济理论也好,主流管理理论也好,基本上都是来自于过去几百年来的工业文明,它有其必然的深刻的时代局限性。
其一,工业文明时代,重视机器设备远胜于人,工人是附着于机器的;而在今天,随着知识经济、创意经济的到来,人的价值开始全面体现。
其二,工业文明时代的管理对象是?#34892;?#30340;物质和物理空间,是工人的身体及其所创造的?#34892;?#30340;产品,一切劳动成果都是可以直接计件衡量的;而今天的管理对象更多的是人们看不见的大脑和心灵,一切?#32856;?#21019;造首先来?#20174;?#20154;们的大脑和心灵。
其三,工业文明时代的经济与管理理论来自牛顿经典力学,主要研?#35838;?#36136;与能量变革,那个时代,信息是附着于物质和能量,不具有独立的价值;而在今天的信息化时代,信息?#21796;?#20855;有独立的价值,而且信息流引导着物质流与能量流,信息空间的变革引领着物质空间和能量空间的变革。
其四,工业文明时代解决的是人们对于基本物质生活资料的需要,解决的是人类基本的温饱问题?#21796;?#22825;的人类从整体上讲,可以说是商品极大丰富的时代,整个人类社会最大最根本的社会需求已转变成全面的精神需求,转变成“人的自由与全面的发展?#20445;?#39532;克思的语言),转变成人们对于幸福的普遍需求。
2、第二个不可能?#20309;?#20204;不可能用半球思维来解决全球问题。
迄今为止的主流经济理论、管理理论,当然包括其它的诸多理论,基本都是过去几百年来的以西方文化、文明为主导的,代表了人类东半球的思维;而今天是全球化时代,是人类文化、经济、社会一体化时代,是东方和中国的经济和文化正在崛起的时代。我们不可能完全用半球的思维来解决全球化过程的诸多新问题,也不可能完全用西方的理论和方法来解决中国现代化过程中诸多带有中国特色的管理问题。
TCL总裁李东升曾有言:20年前不?#27425;?#26041;的管理学著作,那是无知,20年的今天如何只?#27425;?#26041;的管理学,那是另一?#27835;?#30693;。
三、如何根治“管理综合症?#20445;?br/> 今天的企业,不管是以通用为代表的世界五百强企业,还是以TCL为代表的中国大型企业,还是一些普通的私企,都不同程度地患上了“管理综合症”。“管理综合症的”四种基本表现:一是绩效缺失:今天,新的管理工具、技术、方法、制度越来越多,但管理当局面对的问题也越来越多,管理的成本越来越高,管理的相对绩效却越来越低;二是信任两难:一方面是老板(管理当局)报怨下属和员工不够?#39029;希?#21478;一方面是下属和员工抱怨老板不够信任,授权不够,这是传统管理模式下从理论到实践不可调和的两难困境;三是稳定?#22278;睿?#19968;方面是老板和企?#24403;?#24616;找不到和留不住优秀人?#29275;?#19968;方面是我身边越来越多职场精英患上“职业多动症?#25253;D―频繁的跳槽换工作,这表明所谓“多劳多得”激励模?#35762;?#19981;能带来团队稳定性;四是幸福感低:绝大多数职场精英在职场和工作中找不到幸福感(包括价值?#23567;?#25104;就?#23567;?#24402;属?#23567;?#23433;全感)。虽然他们的工资、职位随着企业的发展壮大而上升,但“职场痛苦指数”很高,职业倦怠现象?#25214;嫜现兀?#20154;们的职业寿命在普遍缩短。
“管理综合症”的核心:职场对抗太多,职场压抑太重,职场痛苦指数太高,职场幸福感太低。
四、传统管理理论与实践模式上存在的六大弊端为?#35009;?#20986;现上述“管理综合症?#20445;?br/> 根本的原因是传统的管理理论及实践模式存在以下六大弊端:一是重制度轻文化;二是重物(机器/设备/技术)轻人;三是重利(利益,利润,权利)轻义(道义、义务、责任);四是重?#34892;危?#29289;?#30465;?#29289;理空间)轻无形(精神、心灵、信息空间);五是重竞争轻和谐(社会资本/关系资本);六是心灵管理缺位――幸福感缺失。其背后是人们普遍的幸福观、生命观、?#32856;?#35266;、世界观、人生观、价值观的?#29616;?#38169;位和混乱!
五、幸福管理学的基本观点
1、管理者所做的全部工作,是培养和维护员工的责任心。当员工具足责任心时,管理成本几乎是零;
2、管理者所做的全部工作,?#21069;?#21161;员工树立自我管理的意识,增进自我管理的能力。只有当人们在进行自我管理时,责任心是最高的,绩效是最高的。
3、一切优秀的管理者都是从自我管理开始的。
幸福管理学,究其本质来说,就是一部自我管理学。一个人只有管理好自己,才可能获得真正的幸福。当你能够管理好自己的时候,你就有足够的自信、智慧和能力来管理他人和改变外部世界。这就是古人所说的“修身―齐家―治国―平天下”的道路。一切从“修身?#25253;D―即“自我管理”开始。“修身”从“正心、诚意”开始。
4、一切管理力量皆?#20174;?#24515;。管理是心的本来功能。心既是管理的主体,也是管理的客体。
5、幸福是终极的管理宗旨。管理的终极使命就是:创造幸福――首先是自己的幸福,进而是他人的幸福和整个世界的幸福。你的幸福和世界的一切相关。世界的一切皆和你的幸福相关。
6、爱是最朴素最根本的管理智慧。?#25910;?#26080;?#23567;H收?#29233;人。当爱的能量和智慧不足的时候,权谋与控制的游戏就会闪亮登场。
7、管理以人为本,人以生命为本,生命以心灵为本,心灵以幸福为本,幸福以和谐为本,和谐以责任为本,责任以付出为本,付出以仁爱为本,仁爱以天道为?#23613;?br/> 六、中国式人力资源创新管理的六个趋向――从“员工帮助计划(EAP)”到“员工幸福计划”
据了解,世界五百强80%都设有员工帮助计划。然而,当前世界企?#21040;?#20986;现的诸多问题表明,传统的员工帮助计划并不能真正、可?#20013;?#30340;营造和?#22330;?#24184;福的职场文化和职场氛围。
员工幸福计划,?#20174;?#30340;是中国式人力资源创新管理的六个转变趋势:1、 文化管理从边缘走向?#34892;?#25991;化就是组织的心灵。文化就是组织的意识形态。2、人力资源部门从传统的控制式管理到以服务为?#34892;?#30340;人力资源开发模式;3、人力资源激励从“多劳多得”的薪酬独木桥转向物?#22987;?#21169;和精神激励并重而以精神激励为主导因素和内趋力;4、从全盘西化的人力资源管理模式转向中西结合、以中(国学)为魂、以西为用的中国式人力资源管理;5、中国特色的传统组织人事工作的优点与现代企业制度下的人力资源管理的结合;6、人力资源服务从以公司为边界扩大到家庭和社会范畴――责任心从家庭开始――员工福利向家庭?#30001;歙D―工作与家庭、生活的链接
七、公司的新定义。
公司就是一群人在一起实现共同的生产、共同的生活、共同的生存的?#37319;?#24179;台、?#37319;低场⒐采?#32452;织。

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