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注重人才培养,创新人力资源管理

作者: 佚名  上传时间:2010-06-12  浏览:116
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体,在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中,人力资本是医院最重要的生产要素,医院要在竞争中立于不败之地,获得最大的社会效益和经济效益,必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程,其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设,在人才竞争中争取主动,就要在观念上与时俱进,解放思想,就要不?#20808;?#25913;变、调整我们的人才政策,要树立?#25191;?#20154;力资源观,引入人力资源管理理念,从传统的人事管理转变到人力资源管理,在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源,是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运?#27599;?#23398;方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程,也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程,包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策?#21462;?#20154;力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别,人事管理是以"事"为中?#27169;?#27880;重的是管理与控制人,将人力视为成本,是被动、静态、孤立的管理,属于行政事务性的管理方式。而?#25191;?#20154;力资源管理是以"人"为核?#27169;?#25226;人作为活的资源加以开发,人力资源被提到战略高度,注重人的心理与行为特征,强调人与事相宜,事与职相配,使人、事、职协调统一,从而取得最大化效益,是具有计划性、战略性、整体?#38498;?#26410;来性的管理方式。
建立"以人为本" 的管理思想,打造医院核心竞争力
对于医院来说,人才、管理、技术、市场、形象?#20219;?#24418;资产中,人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和?#25918;?#25171;造都要由人来运作。因此,?#25191;?#21307;院的竞争,归根到?#36164;?#20154;才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本,在医院内部创造?个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情,尊重人的价值和创造价值,建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制,营造一?#36136;?#24515;的、和谐的良好氛围,鼓舞员上的?#31185;?#21644;干劲,激发全院员工的创造力,增强医院的凝聚力、向心力,最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
(一)引进与培养相结合,建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面,医院应创造条件,引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中,坚持公开、平?#21462;?#31454;争、择优的原则,建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇,使他们能全身心投入工作,充分发挥创造潜能 近?#25913;?#26469;,医院每年都?#26032;?#25110;引进一百多名优秀骨干人才进院工作,培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名,为医院补充了新鲜的血?#28023;?#36880;步形成 "人才磁场"效应,增强了医院的发?#36141;?#21170;。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应,并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才"高地",引进是基础,培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向,重点培养一批能够站在医学科技?#25226;?#30340;学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人,筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养,在确定培养对象后,医院为其单独建立业务?#25216;?#26723;案,优先?#25165;?#22806;出进修、?#34892;蕖?#22269;内外考察、学术交流活动,并指定1至2名专家对培养对象进行指导,使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素,但是内部培养的业务骨干大多能够"留得住、用得上".因为内部员工对医院工作相当熟悉,进一步培养后,能迅速进入工作?#24039;?#32780;且在一所医院工作多年后,会对医院有比较深厚的感情,一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在?#25226;?#31350;生20余人)。
3.强化基础训练,提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标,采取"请进来、走出去"的方法,一方面派出医务人员参加各种学术交流活动,赴外考察,达到开阔视野、更新观念的目的;另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范,?#34892;?#22320;提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳,积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着?#25191;?#21307;学的快速发展,医学科研和技术已不单是个人行为。因此,必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队,树立团队精神,完善团队运行中的制度建设,培育强烈的团队意识,为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
(二)建立岗位竞聘制度,建立新型的用人机制
积极?#24179;?#20154;事制度改革,实施岗位竞聘,择优上岗,促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下,以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照"按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理"的原则,推行较为灵活的聘用机制,进一步强化竞争机制。坚持"效?#35270;?#20808;,兼顾公平"的用人原则,做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制?#21462;?#23398;科技术带头人竞争上岗制?#21462;?#19987;业技术人员全员聘用制?#21462;?#20013;层干部竞争上岗制?#21462;?#32844;工双向选择制度等一系列工作制度,使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给"骏马"一方驰骋的疆场,给"凤凰"一片展翅的桐林,给"金子"一个发光的机会,使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
(三)不断完善?#20013;?#30340;考核制度
加强分配制度改革的力度,以岗定薪,按劳定酬,优劳优酬,进一步发挥绩效导向作用,实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法,实行基础工资、综合效益工资二次分配制度;二是根据对工作数量、技术质量、劳动态?#21462;?#36129;献大小等指标的考核情况,通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等,拉开奖金分配档次;三是制定科学技术奖励条例,设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研,钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重,充分调动了员工的积极性,各类人才竞争进取的热情都得到了激发,各种劳动力的积极性得以充分?#34892;?#30340;发挥,使?#35838;?#21592;工都能立足岗位,努力工作,奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度,对高、中、初级各级人员建立个人考核档案,分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平?#23433;?#20316;技能、临床工作?#32771;?#36136;量、解决疑难问题能力分别考核;科研与教学分别从科研课题、论文发表、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核;获国家级课题及省部级成果奖、SCI论文发表(?#20174;?#21709;因子数值评分)、承办国家级继续教育学习班、完成指令性任务情况(援外、援藏等)等可以适当加分。
(?#27169;?#26641;立正确的人才观
医院就像一台机器,它的每个零件都是不可或缺的,只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才,他能使一个专科发生跨越式发展;一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做,而不出现差错,保证医院的正常运转,他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下,要想吸引和留住人才,不仅要为人才的成长提供土壤,还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才,应该做到"善待人才重其才而不苟全,善用人才扬其才而避其短,善聚人才凝其心而去其疑" .医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键?#26041;冢?#20999;实做到广开渠道招引人才,想方设法培养人才,不拘一格使用人才,从而增?#35838;?#38498;的人才引力,激发人才活力,实现人才与单位互动共赢,和谐发展。
(五)医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化,把人作为整个医院最宝贵的资源和?#32856;唬?#26368;大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与"硬性的规章制度不同",它是一种?#21830;?#23450;理念支撑的、渗透到医院内在的"软性"协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成,事实证明,这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的?#39029;?#24230;,有着更为强烈的控制力和持久力,建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机?#32856;?#26377;生命力。
总之,在竞争?#25214;?#28608;烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构, 做好人力资源管理工作,促进医疗机构管理水平的不断提高,是当前竞争空前激烈的市场下,提升医院的综合实力、实施可?#20013;?#21457;展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者,必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念, 要善丁破旧立新,建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系,应用"以人为本" 的管理理念,注重人才培养,才能?#34892;?#24320;发、合理使用、科学管理好人力资源,使医院获得强大的竞争力,得到可?#20013;?#30340;发展。

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