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五步管好员工

作者: 佚名  上传时间:2010-06-17  浏览:97
员工是企业最重要的“资产?#20445;?#20225;业长远的成败关键在于如何管理好你的员工
五步管好员工
激励人
一、营造融洽的氛围
索尼公司的高级主管没有自己的办公室,甚至连分厂的厂长也没有办公室,这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜,融为一体,互相接受和尊重的一?#25191;?#26045;。
索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道,使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系,总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间,盛田昭夫几乎每个晚上?#24049;?#20013;下级主管一起吃晚饭,有说?#34892;Γ?#19968;直聊到很晚。
二、放下“官架子”
有架子的人,即便你很有学问,很有权势,很有本事,人家对你最多是“敬?#20445;?#20294;却“远”之。远则疏,?#33258;?#36817;。管理者与员工是舟与水的关系,若管理者只知上谄而不知下尊,只知作威而不知心疼下属,只知让下级尊重自己,而不知尊重下级,只能批评下级而不容许下级批语自己,则必舟覆业败。
三、让下属无后顾之忧
“爱你的员工吧!他会百倍地爱你的企业”。关爱下属,解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。要善于摸情况,对于下属,尤其是生活较困?#35757;?#19979;属,其家庭情况要心中有数,时时给他们以?#21442;俊?#40723;励和帮助。知恩图报是人之常情,在员工危难之时伸一下援手,员工必将以百倍的努力回报你。
四、不要随意发“火”
一次发火往往胜过10次降低工资所带来的?#22909;?#25928;应。一些管理者却意识不到这一点,容易对员工大发脾气,把员工当成出气筒。一旦祸从口出,伤害了员工的情感,想挽回是很?#35757;摹?br/> 五、乱“奖”“滥”“罚”
管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误,但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为,但?#35759;?#21592;工的心灵造成巨大的伤害,久而久之,员工与领?#32423;?#25239;,从而变成真正难管的人。
赏罚要出于公心,对自己所憎恶的,有功也一定要奖赏:对自己所?#19981;?#30340;,犯了错误也一定要惩罚,这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因,这样,?#31570;?#33021;使大家见其功而心悦诚服,罚则会使大家及本人真正受到教育。
六、要激励下属
七、给下属面子
管理者应当切记,不要在客人或第三者面前指责下属,也就是要给下属留面子,这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。
八、宽容和理解下属
对人的宽容?#20998;剩?#35828;到?#36164;?#39046;导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道,常常是无法言传的,管人者和被管理者之间?#19981;?#23384;在惊心动魄的较量,而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人,才能取得最后的胜利,同时?#19981;?#36194;得下属的敬佩。
九、有勇气接受下属批评
培养人
相马不如赛马,赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才,才能更好地与企业的理念与文化交融在一起,才会更?#39029;?#20110;企业。
一、先造就人才后造就产品
日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话,他说:“一家成功的企业大多是先制造董事长,再制造总经理,接下来制造所需的各类人才,而后,才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”
二、三星公司人才培训“量身制作”
在人才培训上,三星每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前,必须经过24天的集训。在企业内部,三?#24039;?#31435;了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门。还下设各类分院,对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言“我们不期望从中迅速获得利益,但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”
三、培养谁就该多难为谁
四、不要随便就“炒鱿鱼”
让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝?#22278;?#21487;能的、他们犯的错误可能?#20154;?#37117;多。保守者可能从来不犯错误,但是,保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团,到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“?#39029;稀?#32773;,那才是企业的危险所在。
五、给下属以?#35782;?#30340;压力
六、“怨”声不可载道
管理者的一项职责就是听取抱怨,甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨,如果你一时无暇听他们诉说,也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言,应该使他们一说为快。
七、管理者要具有人格力量
威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量,吹胡子瞪眼也不一定能解决问题;拥有人格力量,不声不响中就可能产生号召力。
使用人
一、嫉妒下属是愚蠢的
嫉?#26102;?#33258;己强的人,或许是人的本性,但是作为管理者,却绝不允许嫉?#39318;?#24049;的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹,既然要借助别人的智慧来成就自己的事业,就必须克服嫉贤妒能的心理。
如果自己的员工能力特别强而受到了提?#21361;?#31649;理者应该觉得?#25104;?#26377;光彩才对。因为那?#24471;?#30001;于自己管理引导有方,才有这么出色的员工。
二、不用亲人用外人
我国许多民营企业用人都是家族式,这是用人上的短见。公司里不用亲人用外人,给每一个外来员工以生存发展的空间,这才是做大事业者的宽广胸?#22330;?br/> 留住人
一、严守信义
二、三星公司不许员工加班
韩国三星公司认为,上班时间未按时完成本职工作的员工是无能的员工,而下班还工作的员工是不称职的员工。加班不仅不应该表扬,还应当受到批评和处罚。一个连自己本职工作都未完成的员工,他的能力如何就?#19978;?#32780;知了。
三、不计前嫌留人才
许多宽容大度的?#20064;澹?#23545;自己的仇人敌手不但不打击报复,有了机会反而竭力拉拢,不计前嫌,抛开个人恩怨而委以重任。
陈琳是有名的“建安七子”之一,曾写过一篇檄文,历数?#23433;?#20043;罪”。檄文不仅历数曹操的罪名,而且把他的祖宗三代骂了个?#36153;?#21943;头。官渡之战后,曹操生擒了在袁绍手下谋事的陈琳,但曹操没有感情用事,他认为陈琳很有才气,杀了?#19978;В?#22240;而下令?#21543;?#20043;”并“命为从事”。
选拔人
一、选拔?#39029;?#30340;下属
“?#39029;系?#19968;,才能第二”。想让员工长期保?#31181;页希?#23601;应该激发他们对公司和?#20064;?#30340;?#26696;?#28608;与奉?#20303;?#20043;心。
二、选拔优秀的年轻人
三、要选拔有个性的人
一头绵羊带领的一群狮子,绝?#36828;?#19981;过一头狮子带领的一?#22909;?#32650;。企业管理者如何选人用人,也有一个选绵羊还是选狮子的问题。
如果把那种唯上是从、缺乏主见的员工比喻为?#25226;頡保?#37027;么那些有棱角、有个性的员工则可?#21592;?#21947;为“狮子”。
一般?#20064;?#20204;对于像羔羊般温?#24444;?#20174;的部属比?#20808;?#21487;。因为这类部属是不会反抗自己,不会威胁到自己利益,并且能按照自己所言行事的“安全部属?#20445;?#26159;能够配合自己的部属。
但这类人天生缺乏创意,既没有自己的主见,也没有自己的风格。没有突破性的发现,对新事物新观点接受得?#19979;?#23454;?#26159;?#20917;发生变化时,他不知道灵活运用,只是盲目听众别人指挥。他们一生中难以超越这个局限。
狮?#26377;筒?#23646;的优点是有实力有能耐,缺点是不好驾驭,尽管如此,企业管理者还是应该更多地选用他们。对这样的部属不能求全责备,而要用其所长。

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鲜花

握手

雷人
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