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冬日里的阳光―论危机对中国民企人力资源的积极影响(一)

作者: 佚名  上传时间:2008-12-11  浏览:127
阵阵寒风让我们感到了丝丝凉意,也预示着冬天的到来。与此同时,从华尔街开始的金融风暴也刮遍了全球,让各企业、劳动者不禁瑟瑟发抖。于是,继房地产行业大喊“冬天来临”之后,大多数行业也在这场风暴中准备着如何安然渡过,而人力资源管理者们自然也要紧随企业战略,准备过冬。?#20808;唬?#20908;天是寒冷的,然而,冬天里就没有阳光吗?其实阳光一直都在,只不过它太过普通,因而易被忽视。那么,危机中的人力资源的管理的阳光在哪里?企?#21040;?#24590;样对待此类积极的因素呢?
一、新时期,新任务 ——调整人力资源管理的总体思路
目前全球的经济形?#26222;?#22312;经历巨大挑战。美国次级贷款危机引发的金融海啸有可能波及到实体经济,直至触发全球性经济危机。在一座座世界闻名的金融巨擘轰然倒塌的同时,强烈的危机感自然或不自然的在贯穿整个工业、服务业领域的各个公司中传播。
然而,就像邱吉尔曾经说过的,世界上最值?#27599;?#24807;的就是恐惧本身。当我们忘掉恐惧,直面挑战的时候,我们不难看到,这次全球性经济危机对于中国的人力资源管理而言未尝不是一个机会。众多国际企业和跨国公司在面对挑战的过程中势必将其资源和能力在全球范围内重新配置,而中国在人力资源方面的比较优?#24179;?#23613;显无遗。
那么,就中国企业而言,如何审视这次危机带来的影响,如何应对不?#33539;?#30340;经?#27809;?#22659;带来的考验,并提早为机会做好准备,是一个非常值得关注的话题,也是人力资源管理者需要面对的挑战。在这个关键的时候,企?#21040;?#20309;去何从?HR将做出怎样的应对?
多数企业在碰到危机时,往往第一?#36739;?#21040;及要做的就是裁员,2008年10月,经市场调查结果显示,超过80%的企业正在或者准备裁?#34987;?#32773;降薪,没有类似计划的企业也将纷纷采取直接削减人力资源管理费用的行动;我们且看一组数据:

由?#19997;?#35265;,金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。并且我们不得不重新定位及思考人力资源价值对企业战略定位,并且,由此引发重新定位人力资源管理的规划,在企业对人力资源管理做出?#23454;?#35843;整的同时,企业仍会致力于获得增长并保持人力成本,企业必须在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业?#20013;?#31454;争能力优势方面取得平衡。因此,企业需要适应经济危机带来的新的运营环境,需要构建新的人力资源管理框架,需要制定新的人力资源管理策略,需要采用新的人力资源管理方法。
二、组织优化——企业瘦身良机
当然,裁员是降低人力资源成本的最快速的解决方法,但是企业也必须要认真对待裁员,因为它会给企业带来极大的?#22909;?#24433;响。裁员不但严重地伤害了企业商誉,更重要的,它还会影响企?#30340;?#37096;员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工,他们是企业文化、能力、经验、知识的载体,如果失去这些宝贵的人力资本,对企业的未来绝对会有极大的消极作用。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。企业付出人力资源成本的目的是为了保障企业人力资本存量的增加并对之进行?#34892;?#22320;维护。
从企业的人力资源成本来看主要流向为五个方面:
(1) 人力资源的获得成本:主要包括招募成?#23613;?#36873;择成?#23613;?#24405;用成?#23613;?#23433;置成?#23613;?br />(2) 人力资源的开发成本:主要包括上岗前教育成?#23613;?#23703;位培训成?#23613;?#33073;产培训成本?#21462;?br />(3) 人力资源的使用成本:主要包括维持成?#23613;?#22870;励成?#23613;?#35843;剂成本?#21462;?br />(4) 人力资源的保障成本?#21898;?#25324;劳动退休养老保障、失业保障、健?#24403;?#38556;等费用。
(5) 人力资源的离职成本?#21898;?#25324;离?#23433;?#20607;成?#23613;?#31163;职前低效成?#23613;?#31354;职成本?#21462;?br />为企业瘦身的根本就是为了降低人力资源成本,尽管效果立竿见影,但仍建议企业:
(1) 不着急裁员。进行进一步的考?#20284;?#20272;,确实不适合的再裁员。对于目前的企业而言,裁员的成本也是很高的,而最妥当的作法是,把好的员工留下来,一个都不裁。首先是为以后的发?#20272;?#22823;做好准备,其实是避免因为裁员造成在市场上的不良影响。
(2) 抓紧时间练内功。重新分析现在人员配置是否过剩,是否还有提高的空间,哪些工作可以合并,哪些流程需要改进,公司还有哪些方面还需要改进。
三、胜在人才招募——新时期的“选才”武略
在经济繁盛时期,因为人力资源市场需求大于供应,职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投入或者无法表现出足够的责任心与敬业态度,而在经济危机时期,由于人力资源市场供应大于需求,员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度,对于现实所在的工作职位更加的谨慎,对于跳槽所带来的风险更加的理性。企业就会在人力资源外在要素即量的管理方面要求更多,对于对人力资源内在要素即质的管理方面缩减相关投入,以便能够做到成本低、费用低、?#25214;?#39640;?#38477;?#19968;高的结果,以便保证企业获得更多利润,最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬?#23613;?#34429;然这种运营模?#35762;?#26159;企业运营所必须的可?#20013;?#36816;营模?#20581;?br />虽然劳动者的主动离职意愿会降低,但却并不会造成劳动力的供应减少,因为企业破产或裁员引起的非主动离职会增加,因此从招聘的角度来讲选择的空间应?#27809;?#26356;大,日前有呼声建议中投等主权基金去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。此外,由于企业对未来经济预期的悲观趋向,在制定下一年度计划时会更谨慎,体现在人力资源方面则是会降低人员需求(据称,部分企业已经降低了本年度的校园招聘数量或干脆取消),这样在市场供应增加、人员需求降低的情况下,企业的招聘应该面临着不错的外部环境,能够趁机为对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。
四、赢在人才培育——新时期的“育才”文略
企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高、内部讲师参与程度不够,而金融或经济危机则可能对这个问题产生积极影响。在危机中,销售人员可能会面临更大的压力,尤其是在年?#23383;?#26631;?#24418;?#23436;成的时候,因此他们对于培训的“感冒”程?#30830;?#32780;会降低。但对于承担制造、物流或相关职能的职员来讲,如果企业出于种种考虑降低产能的话,那么在这一时间给他们进行培训他们的参与热情应?#27809;?#25552;高,同时这对企业也是一个很不错的选择,不仅避免了劳动力的闲置、而且有利于提高劳动者的知识、技能,从而为提高生产?#39318;?#30456;应的准备。
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