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培训效果评价技术(一)

作者: 佚名  上传时间:2008-12-11  浏览:198
 1. 对培训项目进行评价的原因
许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目?#30446;?#21457;和管理工作之中,而且在培训项目的评价方面也颇费心思。那?#27425;?#20160;么要对培训项目进行评价呢?原因主要有以下几点:
发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到?#25628;?#20064;的目标;学习环境的质量如何;培训的成果是否被转化到了实际工作之?#23567;?br />评价培训项目的内容、组织以及管理(包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面)是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。
找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。
通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划:培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目;为什么他们会参加这一培训项目;他们对该项目的满意程度?#21462;?#21516;时帮助企业分析培训项目在经济上的?#25214;?#21644;成?#23613;?br />将培训成?#31454;褪找?#19982;其他非培训投资(比如工作再设计或更好的员工甄选系统等)进行比较。
对不同的培训项目的成?#31454;褪找?#36827;行比较,以选出最好的培训项目来。
2. 培训项目产生的结果
检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。这些结果应当是与培训项目的目标相关的,因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。培训结果可分为五种:?#29616;?#32467;果、技能结果、情感结果、效果、投资净?#25214;妗?br />1) ?#29616;?#32467;果
?#29616;?#32467;果被?#32654;?#21028;断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程?#21462;?#23427;是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。通常情况下,都是用书面测验的方法来评价培训的?#29616;?#32467;果的。
2) 技能结果
技能结果是?#32654;?#35780;价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用(技能转化)两个方面的内容。在对受训者学习到的技能进行评价时,可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如,一位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术,外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。此外,受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
3) 情感结果
情感结果包括受训者的态度?#25237;?#26426;两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目,包括培训设施、培训者以及培训内容的感知。(反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。)这?#20013;?#24687;通常是在培训结束的时候搜集。反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习,而那些因素又会阻碍学习是非常有用的。
反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填?#27425;?#21367;来搜集。问卷中经常会?#25910;?#26679;一些问题:“你对本培训项目的满意程度如何?”“这一期培训达到你原来期望的效果了吗?”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗?”需要记住的是,尽管反应性结果能够为我们提供有用的信息,但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。
其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍?#21462;?#23398;习的动机、对安全的态度以及在顾客服务中的定向。对于情?#34892;?#32467;果可以通过调查来进行衡量。受训者对于培训项目?#34892;?#36259;的程度取决于培训项目的目标本身。比如,在评价某个多元化培训项目时,受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。
4) 效果
效果被?#32654;?#21028;断培训项目给企业带来的回报,效果性结果的例子包括与雇员的流动率降低或事?#22987;?#23569;相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。例如,联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果,在培训结束90天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。
5) 投资净?#25214;?br />投资净?#25214;媯≧OI)是指对培训所产生的货币?#25214;?#19982;培训的成本进行比较之后的净得?#25214;妗?#30452;接成本包括参加培训的所有雇员,包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利;培训项目中所使用的原材料及其他培训用品;设备或教室的租赁或购置费用;差旅?#35757;取?#38388;接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用;无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用;不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资;支?#20013;?#31649;理人员和一般员工的薪资。而净?#25214;?#21017;是指企业从培训项目中所获得的价值。
那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢?答案取决于培训的目标。例如,如果培训目标所强调的是与经营有关的结果,比如顾客服务水平或产?#20998;?#37327;的改善,那么在评价对象中就应当包括效果性结果。反应性结果和?#29616;?#32467;果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。因此,这些衡量标准并不能?#20174;?#21463;训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容(培训成果的转化)。而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被?#32654;?#21028;断培训成果的应用情况——也就是说,培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化,或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标(如销售额)产生了直接影响。
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