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我们是“80后”新民工

作者: 佚名  上传时间:2008-12-17  浏览:125
我们习惯于把1980年以后出生的一代称为“80后”一代,这是完全在新时期成长起来的一代。在人们还没有充分认识与理解这一代人的时候,众多的企业尤其是民营企业里开始涌入大量的“80后”的员工,据统计,已经超过60%。而最让企业主与HR感到困惑的是很多管理方法与规则在“80后”一代身上失效,他们是让很多管理者感到迷惑的一代。

据报道,2006年4月北京大学社会学系、中国社会科学院社会学研究所和农村发展研究所共同组成的课题组,进行了一项针对珠三角地区外来务工人员的问卷调查,统?#24179;?#26524;表明,“80后”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2%。而选择“刚毕业,出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和 “在家乡没意思”的人共占到71.4%。

小杨初中毕业后在家无所事事,和很多农村孩子一样,年仅19岁的他来到了温州打工。短短半年更换了6家工厂,离职的原因一半是自己不?#19981;?#24037;厂而离开,另一个原因就是因是上网、看球赛未正常?#20064;唷?#21152;班被开除。公司的规章条款在他眼里并不是那么不可违?#22330;?#39057;繁的更换工作难以得到稳定的收入,但小杨似乎并不担心。没有生活费紧张的时候,找老乡大量借款,然后找父母寄钱接济。近一年下来,小杨没有象老一辈的农民工那样把钱积攒起来汇给老家,反而欠了一屁股债,但他仍旧过的很开心。

“80后”民工小杨的故事是一个很普通也很普遍的例子。在新时期成长起来的他们,成长的环境比老一辈优越很多,这群人绝大多数又为独生子女,父母都很年轻,很多不需要承担养家糊口生活压力。尽管他们是农民身份,但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动,甚至连自己家里有多少田地都搞不清。

企业是一个责任落实很明确的利益机构,从业人员需要努力工作达到工作目标才能获得企业的承认,并给予相应的回报。很多“80后”一代的民工,并不在意工作是否完成,生产计划是否实现。像“扣工资”、“开除”这样的惩罚方式就很难约束他们,弄不好还会导致工人辞工,影响订单的完成,这损失就大了。他们坚持自己的生活方式,并非企业给予加班费就可以愿意加班,服从生产的调?#21462;?#36825;许许多多的问题给民营企业,尤其是劳动密集型的企业的人力资源管理带来了新的课题。

随着时代的发展,近年来“80后”一代民工必将走上并主?#23383;?#22269;的劳动密集型产业,成为“中国制造”乃至“中国创造”的生力军。作为企业的管理者,必须深刻思索如何妥善的用好“80”后一代的员工,企业要积极担负起社会责任,企业的人力资源管理方式也必须与时俱进,不断采取新的举措。

一、 建立技术培训系统

缺乏技术的“80后”民工收入低,流动性强。很少企业在民工的技术培训上投入,大都倾向录用现成的熟练工,而随着生产规模的扩大,劳动力市场熟练工人的增加的速度已经?#23545;?#36319;不上企业的需要。企业想通过招募现成的技术工人?#35759;?#19982;成本也越来越高,这就迫?#34892;?#35201;企业动用自己现有的资源进行培养。一方面企业可以为自身发展需要培养适合本企业需要的劳动力,同时客观上履行了企业应负起的社会责任,为社会培养大量的产业人才,促进社会就业,提升行业竞争能力。

在对众多“80后”一代民工调查发现,有71.4%的人“不以挣钱为主要目的”,主要目的一类是“锻炼自己”、“学技术”、“长见识”,这是着眼于发展,着眼于长远。而当企?#30340;?#22815;提供给他们一个学习成长的平台时,招募与管理的?#35759;?#20250;大大降低,同时也可减少大量的招募费用。

企业内的技术培训根据自身需要有针对性的进行培训,不少企业设立了专门的民工技术培训部门。对新进员工进行技术培训,然后转入生产车间,同时将生产线上不熟练的员工或是无技术的员工?#25165;?#25216;术培训。使民工在企业里优化流动,一方面可以提高民工的?#39029;?#24615;,一方面可以系统的培养企业的技工人才。

二、 积极面对因势利导

如今的 “农民工”已经?#37027;?#23436;成了更新换代和“结构转型”。在社会关注“民工荒”、“?#20013;?rdquo;?#35748;?#35937;的时候,农民工群体内的变化可能会让城里人始料不及。现在的辛勤忙碌的“农民工”,早已不是刚刚洗脚?#20064;?#30340;老农民。他们年轻,富有朝气,?#20998;?#30528;自己的梦想和时尚的城市生活。“80后”一代民工思想活跃,对新事物敏感,追求个性。

企业的管理者需积极转变管理方式,切不可使用僵化机械的管理模式。每一代人,都有打在他们身上的烙印,都有他们特有的生活方式。企业的管理者以开放的心态,不必紧张,但也不能放任随流,不断了解新生事物的发展,拉近与“80后”一代的心理沟通距离。对新生事物进行辨证的分析,对员工中的一些有别于以往的思想动态积极分析、沟通,趋利避害,因势利导是最好的方法。

对于茫然的一类“80后”民工,需要积极引导。没有灯塔,航船就可能迷航,若不引导,他们有可能荒芜一生,也有可能滑向反社会的一面。这一类民工,身上体现了“80后”一代理想教育欠缺的弱点,企业必须加强对民工的职业生涯规划,辅之以教育引导,积极担负起社会责任。帮助“80后”一代实现自己的人生价?#25285;?#24182;创造社会价值。

三、 加强企业基础设施建设

“80后”成长环境相对优越,追求生活?#20998;省?#20256;统的民工生活条件很难让他们接受,?#24067;?#35774;施良好的企业,民工招募压力小,员工流失率也相对?#31995;汀?#30456;对与六、七十年代出生的民工只关心“挣多挣少”的问题,“80后”一代对工作生活设施、娱?#20013;?#38386;很在意。

这需要我们积极改善生产现场环?#24120;?#36816;用高效的机器设备,注意高温、噪音等因素的防护,配备必要的劳保用品。

生活方面改善住宿条件,提供宽敞清洁的宿舍,配备空调,独立的卫生间,具备一定的私人空间。生活区设立?#31243;謾?#21307;疗室、图书室、网吧、、休闲体育活动场地、常用的体育器材等?#21462;?#21516;时提供必要的交通便利,方便员工上下班出行。

目前长三角、珠三角很多民营企业以上?#24067;?#35774;施的配备都比较齐全,这样的企业比较容?#36164;?#21040;“80后”一代的青睐。

四、 加强职业道德教育,提高职业素养

职业道德建设是提高员工职业化素养的重要方法之一,目前“80后”一代民工表现出的一些不足,主要是职业道德的缺失。而大多民企历来忽视在企业内部进行必要的职业道德教育。众多的民营企业管理者与员工职业道德观淡薄,同时对职业道德缺乏基本的了解。在新?#38382;?#19979;我们需要系统研究与反思职业道德问题,职业道德培训亟待加强与提高。

职业道德教育需要企业的管理者尤其是人力资源管理者的参与,搜集与开发职业道德培训课程,并?#20197;?#20225;业内部大力提倡与宣传职业道德。通过系统的职业道德教育,加速“80后”民工成为企业人,培养爱岗敬业、积极创新的“80后”一代新民工。

五、 加强企业文化建设

企业文化是企业看不见的生产力,一个企业具备什么样的文化,直接影响着进入企业的员工的行为。“80后”一代思想先锐,敏感度高,对企业文化的感知很迅速,?#19981;?#20570;出明确的行为反应。如果进入一个企不适合自己的业,新一代的民工会考虑离开。

针对“80后”一代的企业文化建设。需要系统思考与运作,深刻影响到员工,帮助员工树立企业的基本价值观;可以通过一些?#21442;?#20048;见、?#35802;?#26131;懂的方式让员工理解与感知到企业提倡的基本理念,通过参与活动、参与管理,深化。企业内部的人员尤其是管理层坚?#32844;?#29031;企业提倡的理念转化为实际的行为。以身作则,言行一致,背负起全面构筑企业文化的责任。
作者:杨基志

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职场人生

关键字: 80后 民工

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