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松下幸之助如何获取员工的满意度――70%原则

作者: 佚名  上传时间:2008-12-17  浏览:122
松下幸之助如何获取员工的满意度——70%原则
松下幸之助的糊涂用人智慧——70%原则松下电器的创始人松下幸之助先生,被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结 为:糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想,是中国“中庸”思想的发展,通过70%原则,在70%的层面上获得均衡,可以?#34892;?#22320;处理用人中的矛盾问 题。“水至清则无鱼”,也许70%原则能更?#34892;?#22320;解决用人中的矛盾。

一、70%原则聘用人才

松下对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初,公司的名气还不大,它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为,他的事业迅速成长,是这些被视为次?#24230;?#25165;的人一手建造出来的成果。

其实,“70分人才”有其独特的优势。

第一,他们一般很容易融入团队。

那种“顶尖”人才才高八斗,高高在上,做事情常常以自我为?#34892;模?#30475;不起下面的人,听不进下面人的意见,于是常常不能很好地融于团队。而“70分人才”就不 一样了。他们常常低头思考自己的不足,希望借助团队的力量使自己成长,使自己能够很好地完成主管?#25165;?#30340;任务。所以他们能够很好地融入团队。

第二,他们有?#20998;?ldquo;顶尖”者的动力。

俗?#20843;担?ldquo;创?#30340;眩?#23432;业更难”。当“顶尖”人才正在独孤求败,全靠自?#20197;?#26463;寻找前进的动力的时候,“70分人才”正在以““顶尖”者为目标,苦苦地追赶。 他们往往?#24184;?#31181;与顶尖者较一较劲的心理,这?#32622;?#30830;的目标和心理就会产生出强大的动力,去达到顶峰。就象马拉松比赛一样,跑在第一位的选?#26234;?#38754;漫漫长路,空 无一人,于是他常常回头,看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了,他们眼睛死死地盯着第一名,而?#19968;?#21487;以在第一名后面避一避风,看到时机成熟,一 下超越之。

第三 他们心存感激,更加?#39029;?#20110;公司

主管常常有这样的感觉,“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适?#24076;?#37027;也不适?#24076;?#25226;他培养成一个高层主管,他似乎也并不特别感激你和公司,因为他会认为那是他应 该得到的。而70分的中上等人才就不同,他们认为他们能够取得今天的成绩,与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激,更加?#39029;?#20110;公 ?#23613;?#36825;就是为什么?#24184;?#20010;?#34892;?#27665;营企业老板,他在招聘的时候,放弃了一个名牌大学的毕业生,而选择了一个自考生。他说,我想要把他培养成公司的销售经理,这 两个人都很不错,但我认为把这个自考生培养出来,他会更加?#39029;?#20110;我们公?#23613;?br />
二、70%原则使用人才

主管在用人的时候,常常有所顾虑,因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为,对员工是否能够胜任一项工作的判?#24076;?#26368;多只能把握到70%,剩下的 30%就只能在他做的时候才能发现。正如谈恋爱与结婚一样,谈恋爱最多也只能了解对方的70%,剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。既然如此,主管 为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢,如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作,那已经很不错了,就应该让他去做这件 事,在做的过程中再去考查剩下的30%。

三、70%的原则信任员工

主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼,于是他们对所有的员工都抱警戒心理,不相信所有的员工,认为所有的员工都想盗窃公司的机密,制定严格的规章 来约束员工,不让员工参与公司的决策。松下认为,主管应该有很宽广的胸?#24120;?#19981;要为一两个害群之马而整天不开心,并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员 工中70%是值得信任的,主管就应该相信的员工的整体,就应该以此为基础对公司进行管理。

松下认为,主管不必杞人忧天,事业的经营,完全是事在人为,为了业务的发?#36141;?#22521;养人才,应以互相信任为基础,不可为了区区一点秘密,而影响业务的发展。当 然,这样的做法,需要事先作好调查,认为这个新员工70%可以信任才行。其实,如果业务要发展,那就等于500个员工里面有10个,5000个员工里面有 100个会耍滑头。不过松下并不特别在意遇到这种情况该开除还是怎么办才好,反正到时候总能摆平。这就是他的想法。

四、70%的原则发现员工的优缺点

一个主管要懂得去欣赏你的下属,应该以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点。钟会是后三国时期魏国的大臣,钟会7岁时,他父亲带他 和他哥哥去见?#20309;?#24093;曹丕,他哥哥看到威严的?#23454;郟?#21523;得汗流满面,而他却镇定自若。文帝见状,就问他哥哥:“你为什么出汗呢?”他哥哥回答:“战战惶惶,汗 出如浆,”文帝再一看钟会,问他:“你为什么不出汗呢?”钟会回答:“战战栗栗,汗不?#39029;觥?rdquo;曹丕惊叹他的胆识与才华,就?#19981;?#19978;他了。如果曹丕从钟会的回 答中只看到这个小孩有常?#26494;?#26377;的野心,还?#19981;?#29409;辩,那么也就没有后来的钟会了。

一个主管应该同时关注员工的优点与不足,正如清代思想家魏源所说:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中长,则不可以用人,不可以教 人。”我们不妨用70%的原则去分界,以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点,在阳光下看人,而不是站在阴暗的角落里去看人。

五、70%原则授权

70%原则授权,即放70%,管30%。松下认为,主管授权之后,不能过分干涉,要宽容到70%的程?#21462;?#20294;如果发现与总体方向不符时,则应该提醒,否则, 就等于遗弃了自己所慎重选择的人才,不关注他们的成长,并且没有承担起主管授权后的终极责任。所以主管要管30%,否则就是一种极为不负责的作风。70% 原则授权,才能够让被委任者既能发挥主观能动性,又不至于完全脱离控制,发生大的错误。

六、70%原则获取员工的满意度

?#26494;?#19981;如意之事十之六七。在主管获取员工满意度方面也是如此。松下认为,一般来说,在十个部属中,总有两个和我们非常?#23545;?#30340;;六七个顺风转舵,顺从大势 的;当然也难免?#24184;?#20004;个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见,会影响到业务的发展。但在他看来,这是多虑的。适度地容纳不同的观点,反而能促进工 作更顺利地进行。

主管总是希望所有的员工?#32423;?#33258;己满意,这种想法是好的,但是在现实生活中是很难达到的。到头来,主管就变成一位好好先生,俗称“烂好人”,给人一?#32622;?#26377;主 见,不能承担重任的感觉。并且,如果所有的好人都?#30340;?#26159;好人,所有的坏人也都?#30340;?#26159;好人,你这个好人就有问题了。所以,主管的工作,如果得到70%的员工 的认同,就已经非常不错了,工作?#28034;?#20197;顺利地开展。当然,如果一个主管有70%的员工都反对他,那么他的工作就会很难进行,他就要深刻地反省自己了。

以上六条70%原则,是对松下的糊涂用人智慧的部分总结及作者的理解,它实质上是一种用人理念,是在实践中的经验总结,是中国中庸之道思想的扩展。看来主管有时候?#35757;?#31946;涂一下,或许能更?#34892;?#22320;解决问题。

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