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你是人才,但请你辞职――理性地看待员工流失

作者: 佚名  上传时间:2008-12-17  浏览:179

    员工流失是一个令许多企业头疼的问题。有很多公司把员工流失与员工?#39029;?#24230;简单地对立起来,把高流失率视作洪水猛兽。这其实大可不必,许多经营状况十分理想的公司,包括一些世界著名的大公司,员工流失率也颇高。有时,甚至明知你是人才,也鼓励你辞职,乃至逼你辞职。

    在一家很有名气的外资公司里,市场部招聘回来的新人?#21363;?#21161;理品牌经理做起,历经品牌经理、营销经理等职,可一直升至营销总监。全公司助理品牌经理一级共有五十多人,到了品牌经理一级就只剩八个人了,更上一层的营销经理只有两个人,而营销总监仅一人而已。公司里绝大部分都是年轻人,有能力的人可迅速获得提拔。问题是,职位一共就这么多,而?#20197;?#21040;上层空缺越少,即使想提拔一些出色的新人,?#21442;?#20174;安置。为了让新人有晋升空间,这家公司的用人策略是——要么升职,要么走路。如果你呆在一个职位上多年得不到提升,?#24471;?#20320;的能力已经到顶了,公司会“鼓励”你辞职。

    如果有的员工野心不大,虽不能晋升,但在本职位上倒也称职,留在原位不上不下,行不行?不行!首先,为了提拔更优秀、更有潜质的员工,需要把你的位置腾出来。其次,大部分公司在付薪酬的时候,职位和年资都是必须考虑的因素,即使多年做着同样的工作未获晋升,你每年的工资也得有一定幅度的增长。伴随着你年资的增长,你的福利也要相应提升。比方说,工作若干年之后公司要给你供房;工作年限越长,退休金越多等?#21462;?#25152;以,如果同样一个职位,一名老员工可以胜任,一名新员工也可以胜任,公司往往宁用新人,不用老将。

    对于各个行业内的知名公司,让一些未获晋升的员工辞职,其实是一个互惠之举。作为同行中的佼佼者,能够到这家公司工作就等于“?#24179;?rdquo;。从这家公司出来的员工,会受同行业其他公司的青睐。五星级酒店的一个领班,到了三星级酒店往往就当上?#21496;?#29702;。在大公司里因没有晋升机会而辞职者其实许多都是?#35757;?#30340;人才,只是因为大公司人才太多了,没有你的用武之地。辞职者到了别的公司却往往会备受重用。

    把所有能人集合到一起不一定明智,人才要讲究不同层次的合理分布。我认识的一位港资模具厂的老板便深谙?#35828;饋?#29087;练的模具师傅工资是很高的。这位老板坚决贯彻以老带新的策略,不断地吸?#25307;?#20154;做模具学徒工,由经验丰富的老师傅调教,使得这些新人?#26377;率直?#25104;熟手,从熟?#30452;?#25104;老手。在这个过程中,这些模具工的工资也在不断上涨。当原先的学徒们?#23478;?#21464;成师傅时,老板只会留下其中最最得力的几位,而对其他(亦堪称人才的)老模具工说:“在这里这么些年,你的翅膀也硬了,到哪里也不愁饭碗了。我这个小厂能够为你提供的发展空间已经很有限了。你的能力已经超出了我能够付给你的最高工资。为了你的前途着想,你还是另找一家更有发展前景的公司吧。”

    这位老板一边请这些辛辛苦苦培养出来的老模具工走路,一边又招聘新的学徒工。因为公司不需要太多的师傅——他们太贵了,而且可能因为资格差不多,谁也不服谁,反而造成内耗。为了减低工资成本,?#21442;?#20102;人尽其用,需要让不同能力、不同资格的人有一个和谐的比例,即新老搭配。所以,员工流失未必是坏事,即使是人才,有时也要请他走路。


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关键字: 辞职 人才 员工流失

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