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如何提升年度培训效果

作者: 佚名  上传时间:2008-12-19  浏览:299


作者:杨哲 陈伟谊

本文从年度培训效果现状出发,分析了影响培训效果的因素,并提出了提升年度培训效果的大致思路和方法。

一、年度培训效果及现状

年度培训效果即企业在财年中制定的培训计划的实施情况及所起到的培训效果。

衡量年度培训效果主要是从年度培训计划执行?#30465;?#24180;度培训目标达成情况两方面考虑。年度培训计划执行率是企业培训计划的执行情况与总体培训计划的比例,可根据项目情况设置相关权重后进行计量;年度培训目标达成情况则主要是考察年初所设置的培训目标的达成情况。企业的培训计划原则上是不可调整的,除非公司内外部发生重大变化导致整体计划的调整,否则应按照年初的计划考察目标达成情况。如确实因重大变化导致培训计划调整的,应以调整后的培训计划为基准进行考察。

根据我们多年服务客户的经验总结,绝大多数的企业培训效果不佳,主要表现在:培训执行率不高,随意变换时间甚至取消;年度培训目标未能有效分解,不够明确具体,培训效果无法衡量;年度培训目标未能与企业战略及阶段工作重点相结合,为培训而培训,花了大把钱培训成效却不明显。但也有极少数企业培训管理工作做的比较出色,能够有效结合企业战略规划及阶段工作重点,在培训中实现年度有季季有主题、?#30053;?#26377;重点,项目总结控制到位,在公司人才培养、推动内部管理改善及经营业绩提升方面起到了良好的作用。

二、影响年度培训效果的因素

(一)   影响年度培训效果的关键因素

1、 领导的重视程度

领?#32423;?#21592;工学习发展的重视程度直接决定了领?#32423;?#22521;训工作的支持程度,是影响年度培训成效的最为核心关键的因素。如果领导不支持或口?#20998;?#25345;而无实际行动支持,其它部门领?#25216;?#21592;工参与培训的积极性将大打折扣,导致培训管理部门很难开?#26500;?#20316;。同时领导的支持度如果不够的话,可供使用的培训资源自?#25442;?#23569;,巧妇难为无?#23383;?#28810;,在此种情况下培训管理部门自然难以出成效。

2、培训管理部门的专?#30340;?#21147;与服务心态

在领?#32423;?#21592;工学习发?#36141;?#22521;训工作均十分重视的情况下,培训管理部门的专?#30340;?#21147;与服务心态则成为制约年度培训成效的又一关键因素。

要获得领导的重视,首先要领导理解培训对企业发展的重要作用从而从心底里支持培训,其次要让领导认识到培训管理部门有能力有效利用培训资源、做好培训工作。无论哪一种情况,均需要培训管理部门有相当专业的能力去说服领导,获取领导的信任。另外,在培训项目执行过程中,培训管理部门也要有较强的能力把握公司的关键培训需求,并通过过程控制实现培训目标。

良好的服务心态是做好培训工作的基础,即使培训管理部门拥有专业的能力,若无良好的服务心态,培训管理部门难以获得公司领?#25216;?#20854;它业务部门的支持与配合,无法成为公司领?#25216;?#20854;它业务部门的战略伙伴,培训效果不言而喻。

(二)   影响年度培训效果的具体因素

1、企业的培训理念不科学

由于培训管理部门本身的专?#30340;?#21147;不够强,没有引导企业内部构建正确的培训理念,很多企业不够科学的培训理念?#29616;?#24433;响了企业的培训效果,主要表现有:

培训无用论:大多企业在培训过程中,未能将培训与企业战略、经营计划、人力资源规划结合起来,为培训而培训,培训未能起到推动公司内部管理改善和员工成长目标,导致公司领导和员工认为培训对企业发展?#26696;?#20154;成长意义不大,甚至部分企业认为培训是一个累赘、影响企业日常业务的开展。

培训福利论:认为培训是福利,培训是员工的权利而非义务,员工可以不参与培训,因此很难实现公司能力的系统打造。

培训求多论:部分企?#24471;?#30446;相信培训的功效,在培训上求多不求精,结果导致学员忙于赶场参加培训,而没有太多时间将所学知识应用到工作中去。

现场效果论:很多企业还认为培训主要是在课堂上,并且看重课堂的现场效果,认为现场能让学员激动流泪的培训效果最好,未能认识到工作中培训的重要性,更没有认识到培训后将所学知识应用到培训工作中的重要性

……

2、年度培训计划不科学

年度培训计划是对全年培训工作的规划,其科学性与否直接影响当年的培训效果。很多企?#30340;?#20197;拥有能够把握公司经营管理方向且地位相对较高的专业培训经理(总监),制订的年度计划差强人意。主要表现在:

1)年度计划的制定程序不合理:

      没有培训需求调查程序或培训需求调查不到位。有的企?#24471;?#26377;进行正规的培训需求调查,仅凭培训部门的经验出具年度培训计划。进行培训需求调查的企业中,部分由于未能设计科学的问卷或者未在问卷调查的基础上进行补充调查,难以把握关键培训需求。另外,在培训需求调查过程中,培训管理部门没有尽最大程度调动公司的大多数员工积极参与培训需求调查工作,未能宣传正确的培训观念。

    未能开展培训效果诊断方面的工作或者培训效果诊断工作不到位。培训效果诊断的方法及内容设计不够科学,培训效果诊?#29616;?#21518;未能提交出相应的培训工作改进方案有效提升培训效果。

2)年度计划方案设计欠科学:

    培训计划方案不能有效支持企业战略、经营计划与人力资源战略,方案未能结合企业战略、阶段工作重点、人力资源计划、员工能力现状等进行设计

    培训计划方案中培训目标不够清晰重点不够突出,?#34892;?#20225;业甚至没有培训目标,为资源分配不合理及执行控制不力奠定伏笔

    培训计划方案没有层次感,培训目标未能有效分解:全年培训目标不能很好分解为系列培训目标和系列专项培训计划,各专项计划未能进一步分解单项计划及培训目标

    培训计划中的资源配置不当,培训费用相关资?#27425;?#33021;按照年度培训重点配置

3、培训体系未能良性运作

    公司领导层对培训的重视程度不够,来自公司领导的培训推动力不足

    培训管理部门专业度或服务心态欠缺,难以获得其它部门的积极配合,导致推动后所能起到的作用有限

    没有一套较为系统的培训体系,学习型组织未能建立,企业内部学习氛围不强

    培训未能与人力资源其它模块实现无缝衔接,无法充分发挥合力

4、培训执行不到位

    缺乏一套行之有效的保障和提升培训效果的培训运作程序

    培训需求把握不够,每次培训目标针对?#22278;?#24378;

    培训前的策划与宣导(课程内部营销)不够,未能让学员感受到学习的必要性和紧迫性

    企业的培训需求未能与讲师的课程有效对接,讲师标准化课程难以与企业现状结合,课程针对?#22278;?#24378;,学员兴趣不高,效果不明显

    训后没有有效的培训转化跟进措施和方法,导致学员应用的效果不佳

    培训后的评估总结不够合理和及时,未能形成一个通过评估总结不断改进的良性循环机制

三、如何提升年度培训效果

1、 加强培训管理部门的专?#30340;?#21147;

培训管理部门的专?#30340;?#21147;主要来?#20174;?#22521;训管理部门自身的专?#30340;?#21147;和培训资源整合能力。培训管理部门可从加强自身的专?#30340;?#21147;和培训资源整合能力两方面出发,进一步提升培训管理部门的专?#30340;?#21147;。

2、以专?#30340;?#21147;和积极服务心态争取中高层领导的支持

培训管理部门以自己的专?#30340;?#21147;影响中高层领导,使公司中高层领导认识到培训的重要作用,并以自己的专?#30340;?#21147;和积极服务心态获得中高层领导的信任,从而获取中高层领导的大力支持,获取更多的培训资源。

3、拟订科学的年度培训计划

培训管理部门站在战略高度,在充分理解公司战略规划、当年的经营计划和阶段工作重点、公司的人力资源现状及规划的基础上,把握关键培训需求,明确培训重点,合理配置培训资源,拟订系统高效的年度培训计划方案。

4、诊断优化原有培训体系

培训管理部门对公司原有培训管理情况进行诊断,诊断影响培训效果的因素,并提出培训工作改进方案后推动执行,优化原有培训体系,以有效提升培训效果。

5、一丝不苟的执行,通过过程控制确保达到培训目标

培训管理部门在执行年度培训计划中的各专项培训计划和单项培训计划过程中,力求一丝不苟的执行,通过严格的过程控制确保达到各单项培训目标及专项培训目标,实现全年整体培训目标,使培训能够推动企业业绩的?#20013;?#21457;?#36141;?#20225;业的可?#20013;?#21457;展。

本文由共图咨询杨哲与陈伟谊所写,版权所有,转载请注明作者和出处,违者必究。谢谢! 


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