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高管薪酬撬动公司绩效的支点

作者: 佚名  上传时间:2008-12-22  浏览:88
最受推崇的企业是如何激励它们的高管做出高绩效的。

    花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值,实在是一件费力不讨好的事儿。

    他们的价值不言自明。

    IBM前任CEO郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇,就不惜笔墨给我们描绘出这只跨国巨象“搜猎”的生动画面:在IBM业绩连续下滑的危急关头,公司专门成立一个“搜猎”委员会,并明确了“搜猎”的最终目标:“最重要的就是,这个人必须是一个经实践证明是有能力的领导人———个通才和能驾驭变革的人。” 之后便开始了声势浩大的“海选”,甚至包括杰克。韦尔奇和比尔。盖茨。当IBM费尽周折?#19994;健?#35828;服郭士纳时,没有人知道这是个怎样的决定,记者们问得最多的就是:“郭士纳的确有两把刷子,可是……他毕竟是个卖饼干的……”

    几年后,当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时候,人们才知道当初看似费尽周折的“搜猎”是一笔回报多么惊人的投资!

    既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地寻找它们的领头人,那?#33576;?#20123;像IBM一样的企业是如何激励它们的高管,让他们为企业创造出如?#21496;?#22823;的价值的呢?

    为了?#24179;?007年?#21462;恫聘弧?#26434;志“全球最受推崇企业”的成功基因,了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同,Hay集团对去年“全球最受推崇企业”公开披露的薪酬信息进行了分析,我们的结论是:它们的差异不在薪酬水平上,而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。

    大公司=高工资?

    多年以来,大家都理所?#27604;?#22320;认为:领先企业(?#27604;?#20063;包括“最受推崇的企业”)的薪酬水平也必然是领先的。也就?#25772;担?#23427;们之所以成功,是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬?#27425;?#24341;和保留关键人才。事实上,如果将“最受推崇企业”的高管薪酬同他们同行中相同头衔的高管薪酬相比,这个结论似乎成立。且慢!不要被表象蒙蔽了!实际上,这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大,也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。

    即使是同等规模的两家公司,头衔相同也不意味着两个岗位承担的职责?#22836;縵找?#30456;同。比如:两家同一行业的公司都有CFO一职,但其中一家的CFO不仅履行 CFO应当承担的全部职责,而?#19968;?#21442;与到公司的战略制定和日常运行中来,而另一家公司的CFO可能充其量就是一个财务总监。显然,把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。

    基于岗位价值的可比性,Hay集团的顾问对“最受推崇的企业”及其同业其他企业的高管岗位进行了岗位评估,把承担相似职责、岗位级别大小类似的高管的薪酬进行了比照,结论甚至出乎我们自己的意料:对于岗位价值相似的岗位,随着岗位层级的升高,“最受推崇的企业”支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么,到?#36164;?#20160;么原因?

    做真正有效的激励

    当我们的目光落在高管薪酬的各个构?#19978;?#30446;上时,我们发现“最受推崇企业”的做法就?#25512;?#20182;企业有了明?#22278;?#24322;:他们的保障性薪酬(如:固定薪酬、基于服役期限的限制性股?#20445;?#38750;常有限,而将重点放在了风?#25307;?#34218;酬上(如:年度奖金、股票期权等)。具体来看,“最受推崇企业”的长期激励比重较大,而其他企业的固定薪酬占较大比重,但是浮动奖金基本相同。在长期激励工具组合上,“最受推崇企业”更倾向于使用风?#25307;?#28608;励工具(如:业绩股票计划、股票期权计划等),而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。

    但是,通过进行行业分类分析,我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点,我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测:“最受推崇企业”更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业,?#27492;得?ldquo;最受推崇”的企业是如何构建它们的薪酬制度的。

    长期投资导致长期激励

    以医药行业为例,这是一个周期?#22278;?#19981;明显、高风险/高?#25214;妗?#36164;本密集型的行业(每年将20%的销售收入投入产?#36153;?#21457;)。可以想象,其高管薪酬计划的重点在于为这些长期投资取得回报。我们将“最受推崇企业”和同业其他公司的CEO以及薪酬最高的第2-5位高管的薪酬结构作了比较,结果发现:“最受推崇企业” 高管的长期激励包括期权的比重大大高于其他企业,而后者则更多的支付了固定薪酬和基于服役期的限制性股票。也就?#25772;担?ldquo;最受推崇企业”薪酬体系的建立充分考虑了医药行业长期投资的特点,而且只要当这些投资能为股东带来价值时,才对高管进行支付。

    短期绩效导致年度激励

    零售行业成功的秘诀在于高增长、库存管理有效性和合理定价,这个行业呈现出高度周期性的特点,其业绩也通常是以年?#28982;?#23395;?#20219;?#21608;期进行?#24049;?#30340;,而不关注很久以后的财务表现。对于零售业的高管来说,连续两个季度业绩不佳可能就会丢掉饭碗。因此,零售业上市公司的股价波动率也较大。

    零售业高管的薪酬构成很好反映了上述特点:“最受推崇企业”比它们的同业竞争者更关注年度激励而不是长期激励。而在长期激励工具组合方面,基于业绩的股票计划?#25512;?#26435;的比重非常大,整个计划中几乎没有只基于服役期支付的限制性股票。所有这些?#25165;?#37117;向零售业高管们传递了这样的信息:公司关注股东价值和营运表现。

    个人“才能”导致保留激励

    并?#25772;?#26377;的行业都关注风?#25307;?#34218;酬,看看建筑/工程行业:这个行业和零售行业一样有高度的周期性,它们关注的重点是每年都有大项目开张,这样才能维持生产和人员雇佣的需要。同时,这还是一个对“关系”?#35272;?#24615;很高的行业,一个知名度很高或值得信任的高管能给公司带来非常大的竞争优势。对于大的项目来说,“关系 ”简直就是决定成败的魔术棒。

    这样一个特殊的行业会有怎样的高管薪酬结构?#35838;?#20204;发现“最受推崇企业”比它们的竞争对手支付更高的固定薪酬和短期激励,有意思的是,长期激励工具组合也呈现出类似的特点:“最受推崇企业”中使用基于服役期限制性股票计划的比例更大。原来,建筑/工程行业的高管薪酬重在“保留”,其薪酬体系希望传递的信息是:只要长期保留核心高管,就能为股东持续创造价值。

    我们从本次研究中得到的最大收获,就是“全球最受推崇企业”在薪酬方面更加关注“如何做”(How),而不是“给多少”(How mach)的问题。如果说在“给多少”方面一定要?#19994;讲?#24322;,我们倒是发现“最受推崇企业”对于非物?#26102;?#37228;(时下流行的说法叫做“价值主张”)的支付比其他企业更加慷慨。换句话说,它们花在人才培养、晋升发展、聆听诉求和职责澄清方面的时间和精力非常可观。在“如何做”的问题上,我们发现越来越多的薪酬委员会倾向于设计一个内容丰富的?#35828;?#24335;薪酬包,能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去。这样做至少有一个好处,就是能够引起股东的兴趣。

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