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救今天,还要救明天

作者: 佚名  上传时间:2008-12-29  浏览:74
在金融海啸中,人力成本控制成为企业的第二解决之道,仅次于材料成本控制。如此背景之下,这样的“节流”是否最佳,是否合理呢?救得了企业今天,能否救得了明天呢?

从“瘦身”的企业来看,精简的人员多为非核心的职能部门人员和短期员工,核心的团队不但保留,而且还可能会储备一些。显然,减少福利、缩减人员等惯用的思路有点“头痛医头,脚痛医脚”,并不能从长远帮助企业解决人力成本控制的问题。其实,企业应全局思考,以前瞻性的眼光重新梳理人力配置的问题。

由于人力配置与业务的经营具有直接的关系,因此理解业务对人力配置的需求是实施配置的必备条件。人力资源管理者在了解业务的基础上,可将人力配置划分为动态的人力配置和静态的人力配置?#35762;?#20998;。

动态的人力配置,主要是指一些变动性明显的人力需求,具有很强的行业特点,如快速消费品行业淡旺季销售人员、市场策划人员,IT行业阶段性的项目研发人员等,随业务的变化比较突出,企业应用弹性人力减少长期自行雇佣投入的人力成本。特别值得一提的是,经济变化带来的不确定性人力需求也属于动态人力配置的范畴。在欧美国家,企业会长期保持一定比例的派遣员工,以抵御经济变化带来的诸多不确定性。

而静态的人力配置主要指一些长期?#20013;?#24615;的人力需求。企业需要从人力资本的独特性和价值两个维度上分析组织结构,即从企业核心业务的角度对岗位进行严谨地划分,将岗位划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。

在这四类岗位中,辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位对组织所具有的替代性相对较高,如通用的、偏技能性的岗位,办公与行政、销售与市场、信息技术、工程与制造、财务与金融、人力资源技能领域的管理层和非管理层的岗位,人员流动不会影响企业的核心竞争力,均适用于配置弹性人力,可避免冗员现象。而核心岗位往往与企业的业务核心竞争力有着直接关联,企业应采用自行雇佣、内部培育发展的?#38382;劍?#22914;?#20013;员?#36739;强的核心管理岗位和创新型的研发岗位?#21462;?br />
与动静态的人力配置关联起来,企业便可以更轻松地划分出自行雇佣和弹性人力的应?#27599;?#38388;,辨别出能够改善效益与控制成本的机会。一家公司在多元化业务的快速发展上,重新评估和调整了动静态的人员配置,缩减了在工作量不饱和或冗余岗位上的静态人员配置,增加了在紧急性、项目性、临时性的动态弹性人力配置,将弹性员工的比例增至30%,每年为公司节约了几百万人民?#19994;?#20154;力成本。

其实,不仅是在危机时期,还是在?#27604;?#26102;期,企业在人力配置上都应该具有这种整合资源的战略意识,以应对瞬息万变的环境,实现成功控制“明天”人力成本的真正目的。

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职场人生

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