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领导力获取员工的心

作者: 佚名  上传时间:2008-12-29  浏览:343
管理人员的基本使命,在于借部属的力量,完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标,若有余力,尚应达到社会公众利益的目标。零售、批发及贸易业的企业应如此,制造、金融、及保险企业亦应如此;政府行政、军事、教育及医疗机构更应如此。所以管理之道在于借力,高层主管借中层主管的脑力,中层主管借基层主管的脑力及体力,基层主管则借现场人员的体力,现场员工则借本身体及可用的机械力。

  换言之,管理系统为人力使用的系统,再由人力系统使用机械力系统,所以管理工作若失去“人”的基本要素,则成真空。关于这一点,各行业经营人员必须确认及身体力行。主管人员借用部属力量的方法可简分为二,第一为“计划”,第二为“控制”。

  所谓“计划”是泛指所有决定未来要求部属完成的“目标”及采用“办法”(亦称“手段”的用脑思考过程,这一过程必须充分利用“大脑”的创新功能,而非利用“小脑”的反射及守旧功能,方能开拓新产品、新市场、新制?#21462;?#26032;技术。

  整套的计划功夫包括?#28023;?)小心确定市场顾客的需求;(2)研究环境变化及竞争者的行为;(3)盘存本身的强点及弱处;(4)设定行业别、产品别,及盈利产销等数量别目标;(5)设立达成这些目标的策略性及

  作业性方向及步骤;(6)指?#19978;?#39033;责?#25991;?#26631;给员工集团或员工个人。

  要建筑一栋?#35838;藎?#24517;须要先有建筑蓝图,及水管?#22330;?#30005;线?#22330;?#26408;?#22330;?#27833;漆?#22330;?#27700;泥匠等等的工作任务指示,才能如期完成所希望的“产品”(?#35838;藎?#30456;同的道理,要提供满意的产品或劳务给顾客并赚取合理利润,岂能没有小心的“计划”?

  所谓“控制”是泛指确保达成计划目标的措施。控制措施可分两大类,第一为“组织结构”,第二为“人员督导”。除非组织结构简明,除非人人了解职权及责任所在,否则组织本身就是失败的根源,无法达成原定目标。

  组织结构应该代表一体三面的作用,第一它应把各个的职位层次表达清楚,第二它应把各人上下沟通的管道明?#23383;?#20986;,第三它应确定员工间协调及合作的中心,使人人的努力朝向同一目地,而非互作争斗。所以一个组织层?#20301;?#20081;,意见无法沟通,及不能自动协调合作的机构,必是一个乌合之众,人虽多却只消耗资源,不能创造成果。人们常常?#30340;?#26576;机构组织散漫,大而不?#20445;?#23601;是指最高主管人员对其属下人员失去“控制”,毫无效果可言。

  除了组织结构应严密有秩序而且有效率外,尚应有“督导”的功夫。督导是指紧接上司(主管)日常纠正及指导下属行为,以期达成目标的活动。

  假使每一位下属人员皆能自动自发,依照上级指示的政策目标而努力,则可以不要“督导”活动。事实上,基层人员常常无法自动自发。实施目标管理及自我控制,所以其上司对其行为的日常督导工作不能废弃。

  “人力发展”而非“事务指导”把前面“计划”及“控制”两个基本管理因素的内容重述一次则可以得到以下很简单地文句:即“主管人员的基本职责在于确定要求部属完成的东西(目标),定期查核他们已经完成的程度,以及寻求方法协助他们有效地完成该目标。”无疑地,这种说法自然而然地使人们获得一种简单的结论,即“管理是人力发展,而不是事务指导”。假使愈多人接受这种事实,则许多管理上的难题将会自然而然地消失,因为人力(尤其人的脑力)潜能的发展勘为巨大,几乎可以说无限大,人类之所以会异于一般禽兽,而为万物之灵,也是完全得力于人力的发展。

  很显然地,从“管理之道在于和”,“管理是人力发展,而非事务指导”的推理下,我们即可以得到另一种简单的事实,即“管理是人事处理”,因为管理活动需要幕后的?#25991;?#20154;员互相配?#24076;?#26041;能达成目标。所谓幕前(或前线)执行管理者是指负有最后完整权责的;所谓幕后(或后方)?#25991;?#31649;理者是指提供建议、协助,及服务幕

  前执行人中完成责?#25991;?#26631;的人。前方作战的陆、海、空军是属于执行人员,而后方联勤部队则属?#25991;?#21220;务人员,任何作战(如何管理活动)必须有前方及后方的配?#24076;?#26041;能得胜,所以管理人员必须掌握各种人事的处理工作,包括员工关系,顾客关系,社区关系,政府关系,金融关系,股东关系,及供应商关系。其中尤以员工关系的处理最为直接相关。下列十二条为经验人士处理员工关系的宝贵心得,甚为简明,可供大家参考。

  第一条:当一个人寻求新工作机会而面谈时,总是期望别人?#28304;?#20182;有礼貌、诚恳、态度自然而又不失之轻率,使他能充分显出他的优点。

  第二条:一般人都希望别人因他有贡献价值而“?#38431;?rdquo;他去工作,而非因同情而施舍或赏给他一碗饭吃。

  第三条:一般人都希望接受简单、明确而合理的指示,告诉他应做些什么?如何去做?以及做到何种程度才算做好。

  第四条:任何人都?#19981;?#22312;他所尊敬及能信任的人底下做事,不?#19981;?#22312;他认为无能或看不起的人底下做事。

  第五条?#22909;?#19968;个人都?#19981;?#21035;人承认他的工作表现及贡献。

  第六条:许多人?#19981;?#24863;觉到他每日的工作?#21592;?#20154;有所帮助。当他在精神上感觉?#21592;?#20154;的帮助愈大时,他愈不会?#24179;?#29289;质上的报酬。

  第七条:大多数人?#19981;?#22240;工

  作做得好而受到应有的?#21280;?#25253;赏及职位升迁。

  第八条:大多数人也?#19981;?#22240;工作特别努力及延长加班时间而得到奖励,如奖牌、奖状、奖金。反之,不?#19981;?#19981;管是否努力工作及是否有所贡献,而给予相同的待遇。

  第?#30424;酰好?#19968;个人都?#19981;?#22312;大家所公认、具有高强能力及公正心理的最高主管所领导的组织内工作。

  第十条:所有的人都希望身心健康地工作下去,所以重视带薪放假,健?#23548;?#26597;,医疗服务,安全措施,员工顾问等等福利措施。

  第十一条:人们都有寻求安全感的基本欲望,所以退休年金计划、保险计划、储蓄计划,工作稳定等等措施,都有助于提高士气及生产力。

  第十二条:当一个员工处于非被辞退不可时的处境,他希望能真诚、庄重地跟他?#24471;?#29702;由,不要用欺骗的理由或随便给一张通知?#25945;?#23601;算了事。以上所列十二?#30424;?#37117;是很简单的领导及激励部属潜力的做法,因为管理是人力发展及借力的活动,所以我们首先要诚恳地把我们希望别人?#28304;?#25105;们的方法,用来?#28304;?#37096;属。“ 待人如?#28023;?#24049;所欲施于人”的铭言,确实是最简单的管理法,任何行业,任何规模大小,以及任何部门的管理人员,皆可应用这种简单方法,有效地达成目标。

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