你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

培训实施的13个关键因素(二)

作者: 佚名  上传时间:2011-07-27  浏览:93
6、方案的目标

在确立培训方案目标的过程中,培训目标、组织目标和员工个人目标间的联系必须明确,这有助于提升员工的内在激励和投人程?#21462;?#27492;外,通过目标确立,组织层面和个人层面的培训成效都将更容易衡量该用怎样的方式和标准来判断培训的效果,哪些人是接受培训的主体?这个方案希望在何时何地、多长时间内取得怎样的成绩?将员工依照培训需求和期望加以分类将会十分有帮助、此外,也需要明确组织内部各类型员工之间的关系。

7、方案的类型

当今的培训体系已经演化出无数的类型:传统培训、小组讨论、群体教练法、课?#23186;?#23398;、研讨会……别被培训机构的J一告忽悠了,你需要做的是,审视培训方案的内容和程序,看看是否与员工的培训需求、心态和学习形态相匹配。我们需要的是行为改变,还是增添新知识或技能,员工一般是通过理论课程,还是与同事的交流而学习的,所谓的“混合学习?#25253;D―如果各种培训方式之间整?#31995;?#22909;――通常能够提供最?#35757;?#36873;择,通过理论课程、教练法、培训干预等多种方一法的结?#24076;?#33021;够最佳化培训的成效。此外,混合学习也能够弥补单一学习方法的缺陷。

8、寻找合?#23454;?tk:tag id="1" type="5" keyid="41561" >媒介

谈到培训媒介的选择,情况和培训方式的选择差不多各种媒介都有自身的优势和缺陷,需要仔细评估每一种媒介的可衡量性、单位成?#23613;?#24339;单性、总体开发成本,以及可能面临的技术问题。“混合学习”是关键,通过多种媒介的整?#24076;?#23558;能创造出培训的综效。不过在选择混合学习方式之前,需要对公司的需求、技术能力和其他情况有充分的了解记住,培训媒介的选择是个复杂的工程,而?#20063;?#19981;是每种媒介组合都能创造同样的效益

9、培训经理的作用

在不同的公司里,培训经理的作用或许有所差异,但?#21363;?#22312;一些相同点培训经理属于人力资源管理体系的一环,因此他对于人力资源工作的方方面面―从愿景、使命到实际成效―都需要有深人的了解。此外,他必须有能力把培1111的时间、金钱和资源进行有效配置,并且对于个人、团队乃至组织整体的学习周期 (LearningCycle)有一深刻认识。这些知识都是在长期的内、外部沟通和互动中建立起来的。通过胜任力管理、绩效管理等工具,培训经理可以在培训工作和其他人资工作、乃至公司其他部门的职能间,建立起紧密的联系。培训经理的核心工作是回答下?#24418;?#39064;:为什么要培训?需要在何时、何地,以什么方式进行培训?培训的成本和预期效益分别是多少?

10、培训师

由哪些人来负责培训课程的讲授和实施?通常,企业总是偏好找哪些规模大、在?#21040;?#21475;碑良好的培训机构,但以下的标准也许更重要:培训师的素?#30465;?#22521;训前期工作的程序和执行力、培训的层次、培训机构和企业自身文化的契合?#21462;?#20351;用的教材和教学大纲,以及最重要的,培训机构和雇主间的沟通能力一记住,许多培训机构的营销能力要?#23545;?#24378;过其培训能力,?#21028;?#30340;培训师是稀缺资源,而且多半是独立作业或者在相对规模较小的培训机构工作。在正式投人培训工作前,和培训师们碰几次面,并仔细观察他们的表现以及互动能力,这对于实?#23454;?#22521;训效果影响甚大。同时,也要关注培训机构所提出的培训模式。这些模式有没有经过验证,是否真能带来新的、有用的东西?如果将来换了别家培训机构,培训体?#30340;?#21542;顺利地衔接上?

同时,也要考虑从组织内部选拔培训师的可能性,寻找那些表现?#21028;恪?#23545;内部情况知之甚详,同时又善于教学的专?#19968;?#32463;理人。不过,你必须特别关注他们所用的培训材料以及自身的教学技巧。已经有无数的例子表明,?#21028;?#30340;经理人往往不见得一也是好的培训师;如果你怀疑某人的教学能力,就不要试着叫他来讲课,因为这不但对培训学员没好处,还会损害该经理人或专家的个人信誉。

11、关注培训成效

项目,是希望看到好的结果。但是仅仅单纯地引进一些培训课程,并不足以取得最?#35757;?#25104;果和培训效?#30465;?#20844;司管理者的逻辑往往是:“我们投人了4天时间,花了 1500欧元,那我们就要看到相应的绩效改善!”但不幸的是,从培训过程到培训效果,这个过程比?#32454;?#26434;。从培训课程到工作岗位上的改变,涉及的因素有:清晰的目标设定、教练法、培训干预、培训模式、互动与回馈、导师制,以及充分的合作?#21462;?#31649;理者自身对于内部学习风气和学习环境的建立,有着无可比拟的作用。只有在良好的风气和环境下,培训所得的知识和技能,才能真正转化为组织的附加价值。员工需要时间、空间、充分的信息互动,以及容许?#22797;?#21644;从错误中学习的文化。鼓励创新行为、鼓励员工尝试从培训中学到的知识和能力,将会使得培训的成效加?#29420;?#22823;。

12、考核

想要衡量培训的成效,考核是必须的。考核可以在培训项目实施前、培训中或是培训结束后进行一般而言,培训考核关注的是员工学到了哪些新东西,也有一些考核聚焦在员工工作当中的行为改变然而不幸的是,许多企业会?#31995;?#24180;终才进行培训考核,结果行为改变和培训项目之间的关系变得难以理清,较好的做法是在培训过程中间就进行考核,并采?#27599;?#35266;的、与培训内容紧密联系的考核指标另外,在培训结束后定期、多次进行考核也是司一行的做法无论如何,培训的成效必须被衡量,因为这有助于显示培训工作创造了哪些附加价值在培训考核中,关键的问题有:谁来进行考核,要考核什么?关键的指标有哪些,培训内容如何转化为实际行为?该采用什么考核方法´7重新思考关于胜任力管理和绩效管理的内容、组织目标与员工的个人目标,这些都可以在员工个人发?#26500;?#21010;中找到。

13、长期的效益

想通过培训获得长期的效益,有很多相关因素必须被考虑为了最大化培训的成效,你必须事?#20154;?#32771;这些因素。员工是外在激励还是内在激励的?这对于培训成果的应用以及长期效益的提升有很大影响。对于员工从培训中习得的内容,应该有一后期的追踪和支持,以确保培训效果的?#26377;?#38543;时注意培训内容和组织目标、个人目标的联结,以及培训内容、工作流程与组织内部知识管理之间的关系,知识水远必须和实际工作程序相关,否则无法发挥作用,建立有效的知识管理系统,对于培训效果的追踪、应用和考核有很大好处。此外,一旦出现员工离职或组织结构大幅改变的情况,知识管理系统也有助于留住那些有价值的关键知识。

路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
分类:

培训发展

关键字: 方案 媒介 成效 考核 效益

免责声明 免责声明

     
今天nba新闻最新消息
大赢家网站真的假的 合乐分分彩计划app 时时彩软件代理 云南彩经网11选5 快3遗漏数据分析 什么高频彩好赢也好玩 篮彩胜分差算法 陕西快乐十分预测 青苹果 彩宝江西时时彩 四川快乐12开奖结果查询 彩票内部人员中奖秘密 三肖中特期期准 世界杯竞彩淘汰赛 福彩12选5走势图