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8090们,该拿你们怎么办?(三)

作者: 佚名  上传时间:2011-08-04  浏览:152
二、企业培训要得体化

  80后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、?#39029;隙取?#32844;业操守及企业文化引导?#21462;?#22885;克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:“2007年我们提出了3380人才战略工程,即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,80后逐渐接棒。”但切?#19978;?#33041;型培训,因为80后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道?”

  三、应对跳槽要职业化

  80后员工跳槽相?#21592;?#36739;频繁。这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没?#34892;?#24576;去接受。管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。同时,80后员工要合理定位,一旦确定后就要坚持、坚持、再坚?#37073;?#22240;为频繁跳槽,也是在浪费?#32422;?#30340;时间。”中国网通公司的做法值得借鉴:公司员工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年龄近30岁。一方面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的封闭式培训,接着采用?#25351;?#26041;式进行半年的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。另一方面,营造信任沟通、进取热情和业绩?#20449;?#30340;组织氛围,建立起沟通渠道和工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。因此,不?#20040;?#21345;机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%.

  四、沟通方式要平民化

  他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令,与80后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。为此,关键要把握好两点,说真话,千万不要打官腔;尊重他们。具体做法:一是,管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。二是,沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策?#20445;?#20225;业任何人可以找任何人谈任何话题。三是,多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解,并听取他们的意见,以?#32321;?#20915;策的?#34892;?#25191;行。四是,与80后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件等工具沟通。五是,不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关?#22330;?#24179;等的方式与他们进行沟通。

  五、压力管理要专业化

  80后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者,一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。同时,可以采取有关措施:提供职业培训,帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导,帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心,?#24066;?#20182;们?#23454;?#29359;错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,让他们扮演好不同的社会?#24039;取?br/>
  六、情绪管理要理解化

  80后员工往往因小情绪多而成为管理的?#22885;櫸持?#36896;者?#20445;?#35201;是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。一定要运?#20204;?#21830;,建立一个以人为本的文化环境,尊重、体谅、了解他们。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如:多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、?#39029;ぁ?#32769;师、同事、朋?#35757;?#22810;重身份相结合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应?#32422;海?#32780;可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。

  七、工作奖励要即时化

  80后员工的自尊心与成?#36879;?#37117;比较强,而且没有耐心长期等待公司未?#32431;?#33021;变化的奖励。80后员工的思想很简单:你给我多少钱,我?#36879;?#20320;做多少事,而且先给予?#20197;?#20570;。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个?#26041;?#20013;,高层管理者要调整的是自身,而不是80后员工。管理者要?#23454;?#35843;整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、即时兑现常态化。

  八、日常管理要弹性化

  80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此,企业可以根据自身?#23548;?#24773;况?#23454;?#37319;用以结果为导向的自由式管理方式,限定工作总量,不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制:员工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上级交给的工作项目就行。

  九、凝聚团队要渐进化

  80后员工的独立?#21592;?#36739;强。因此,团队建设就成为管理者的一道难题。为此,可以借鉴诺基亚公司做好以下几点:一是,采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是,由传统的单向管理向双向管理模式转变,让作为下级的80后员工有机会管理上级。如:替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是,因?#35780;?#23548;,让80后员工的个性能?#23454;闭?#26174;,提高其集体参与度,以凝聚团队精神。

  十、管理机制要?#35813;?#21270;

  80后员工希望公司的制度完善和?#35813;鰲?#22240;为在他们看来,完善与?#35813;?#30340;公司制度可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。因此,公司应制定明确的工作责权利,并按?#35813;?#30340;绩效考评方式去执行。同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为80后员工的态度是:“你给我多少工资,我就做多少事,多余的?#20197;?#24847;就做,不愿意也没有义务?#27605;住!?#36825;就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

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关键字: 得体化 职业化 情绪管理 渐进 ?#35813;?/strong>

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