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HR的四阶成长之道

作者: 佚名  上传时间:2011-08-05  浏览:82
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。一般来说,其成长需要经历四个阶段。

  第一个阶段,精益求精

  最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员,我给他们提的要求很简单,就是你写的东西可能思路不符合我的要求,你的表达没有符合?#20197;?#26469;跟你说的想法没有关系,但是有一个最基本的要求,就是不能有错别字,这个可以做到吗?可以。但是做到了吗?绝大多数人没有做到。我观察了很多公司,看他桌上的文,比如说公司贴的制度和文件等,我们可以观察到,错别字太多了,这是好的职业习惯吗,不是。做人力资源最起码的特质就是细心,这种细心既是做事细心也是做人的细心,我们做事养成这个习惯要?#25317;?#19968;天开始建立。这个更多是操作和执行层面的工作,要把基础做实做牢。

  真正做到?#22235;?#21644;十年以上的HR也不是很多,有人说人力资源没有考核指标,我不太赞成,我觉?#27599;?#26680;任务业绩压力还是很明显。比如说,?#20064;?#35201;人,我们给的薪水是市场平均水准的一半,?#20197;?#20040;能?#19994;剑?#20294;是?#20064;?#19981;管你怎么做,你必须完成。我们不管结果怎么样,在做这个事情过程中,能不能养成一个好的习惯,把每一个阶段工作做扎实是最重要的。

  第二个阶段,学会取舍

  其实,在一个人成长过程当中,HR也是,成长到一定阶?#20301;?#21457;现随着自己能力的积累,你开始被压上更多的担子,你需要承担更重要的职位和使命,这是好事,这代表着你的领导或者?#30340;?#30340;?#20064;?#24050;经信?#25991;悖?#24050;经看到你的成长,希望更好的使用你,发挥你更大的价值。这个时候,你会觉得身上担子重了,工作时间变长了,业余生活更少了;你会发现时间资源不够了,你有做不完的事情。怎么办?学会取舍,取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力,什么事情是该做的,什么事情是不该做的,什么事情可以先做,什么事情后做,这来自于你对事物的把握和对事情的理解,意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养,你要有足够的判断能力设定目标,订立计划,有效地执行和调动你的资源,调动你的时间,分配你的精力,更好地安排你的工作,这就是一个职业化的养成过程。

  对我们来说,不管身边环境有没有提供这种条件,是不是有意识做,这叫学会取舍,这代表着对事物的深刻?#29616;?#21644;领会。这是第二个阶段,这个阶段完成好?#25285;?#24847;味着或者在根本上决定你将来能不能成为一个好的人力资源经理,这是你未?#21019;?#38431;伍打基础非常重要的阶段,因此这个阶段一定要非常重视起来,自己要不断的反思。

  第三个阶段,授人以渔

  当你前面两个阶段完成以后,可以进入到管理者层面,管理者的主要职责是发挥团队的价值而不是发挥个人的价值。因此,你的目标是打造一流的团队,而这个过程中HR的主要工作就是组织和教练的?#24039;?#36825;背后蕴藏着什么含义?第一,你有没有足够能力教别人。要打造一流的团队,作为组织和教练背后是你要有足够的专?#30340;?#21147;。细节上你可以不了解,但大的方面一定要懂。第二,要有对人的把握能力,要知道你的团队都是什么样的人,他内在的成就动机是什么?他们现在不足在什么地方?他们更容易接受什么样的批评方式和表扬方式,他们?#19981;?#20160;么样的团队、环境和氛围。说起来简单,做起来非常不容易,但是这个过程是人力资源从业者有更好提升的时候,这个阶段一定要完成,第二层含义是能不能有对人的把握能力,我?#19988;?#29730;磨人,这不是算计人,而是分析这个人的心理特点、性格特征和我们用什么样方式是最好的管理方式。

  第三层含义是什么?就是?#30340;?#26377;没有足够教人的能力,换句话说,你能看出他是什么病,能不能开出药方,这是做组织和教练相对来讲层次要求更高层次的一种要求。很多时候我们能看出这个人沟通能力不足,比如说这个人多少有点自以为是,你有没有足够能力帮助他改掉这个毛病,至少让他学会克制掉这种不合理的表现方式呢?

  说起来组织和教练大家不要简单看作像培训一样,他对我们这些人力资源从业人员来讲,我们进入职业发展中第三个阶段的时候,就是我们面临后面非常重要的问题。

  第四个阶段,胸怀全局

  这目标意味着成为公司或者?#20064;?#25112;略?#29486;?#20249;伴。在不同的公司对人力资源的思路不一样,?#20064;?#20851;心的是什么??#20064;?#20851;心不是绩效、薪酬,他在人力资源管理上就需要一句话,就是我要用人的时候你能不能?#19994;?#21512;适的人,我们把这个问题引申出来就是,要在用人的时候?#19994;?#21512;适的人,所以要判断是不是合适的标准是什么?职位体系是基础,评价工具是基础,招聘是基础,你需要用的时候有这样的人,要怎么留住,用薪酬制?#21462;?#22521;训计划、员工职业生涯的设计。员工怎么样更好的发挥,你要有薪酬体系和激励体系,什么样的人不需要,这需要绩效管理体系、员工管理制?#21462;@习?#19981;关心我们使用的工具,更关心的是结果而不是过程。

  所以,我们前面讲到沟通能力,当你跟?#20064;?#27807;通实际矛盾问题的时候,你要知道我们谈论不是矛盾本身,而是解决这个矛盾对你?#29486;?#24847;味着什么,是不是你关心问题而是有效的妥?#24179;?#20915;,而不是解决这个员工花五万还是十万是合理的。有的时候解除合同的成本打死一分钱也不付,这就是防治出现雪崩的效应,我们不是简单跟?#29486;?#35752;论问题本身,而是要想背后意味着什?#30784;?#20320;能够站在?#20064;?#30340;角度考虑,从公司战略考虑,这点容易吗,更不容易。

  HR女性朋友很多,但是到高层?#34892;?#23621;多,对战略感觉上从生理学和社会学角度来讲,?#34892;?#26222;遍好于女性。不是说女性做不到这个职位,无论是?#34892;?#36824;是女性,你想做到这个层级上,一定要自己形成好的战略思维能力,你要站在?#29486;?#30340;角度,站在公司层面考虑问题,帮助他决定什么样的人力资源方式用什么工具是符合公司实?#26159;?#20917;的,也是被员工接受和认可的。因此,在这个阶段我们面临的工作重点是什么?战略的决策。

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