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摆脱管理者的四大误区

作者: 佚名  上传时间:2011-08-08  浏览:95
最近我常常接受邀请到企业做一些专题培训。主管们抱怨得最多的是:千里马难寻――员工的素质不高,工作被动。这让我想起一部美国电影的场面:监狱发生暴动,新闻记者访问州长有什么改善措施,州长回答道:“我们的监狱永远不会变得更好,除非进来的犯人的素质可以提高。”认同这种态度的管理者,常常把员工的失败归咎于员工的个人问题,而很少检讨自己管理工作中的失误。

  失误一:管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么

  一位新?#20808;?#30340;部门经理,三个月内换了几任秘书,每一个秘书?#32423;?#25509;手的人抱怨说这位经理太难侍候,不知道怎样才能让他满意。有一天,这位经理问我到哪里才能招到一个好秘书。我问他:你认为一个好秘书应该做些什么工作?他说:应该尽职尽责,自觉主动地做好份内工作。

  我请他将秘书的职责和份内工作一点一点地写出来,这位经理写了几点便写不下去了。他才发现,连他自己也不知道秘书该干些什么,因此,他请的秘书常常闲着不知道干什么也是很正常的。

  我建议这位经理去请教一些资深经理,将秘书每天、每周、每月的例行工作列成一张职责表,而且将一些可能会出现的问题也写出来,然后,拿着这份职责表跟秘书探讨能否胜任,遇到问题如何解决。

  管理者的基本责任是:列出下属员工的工作职责表,它告诉员工你对他的工作期望是什么,同时你也清楚,你对员工的工作期望是什么。

  失误二:管理者不了解员工在做什么,对员工产生猜忌

  在办公室里,我们常常会遇到这样一幕:

  上司:我真不知道你一天到晚都在忙些什么,交代那么点儿小事都做不好。

  下属:我在做……

  上司:什么?!这些事要花那么长的时间?!

  为了避免这种场面发生,我总是要求下属写工作日记,即每天下班前花15分钟将当天所做的事用流水帐的方式记录下来。尤其是做行政事务?#24616;?#20316;的员工。我?#19981;?#36319;他们说以下这番话:

  好?#20999;?#19981;如烂笔头。因为行政工作大多是琐碎单调而且是重复的,每天忙忙碌碌,却见不到成效,不像做业务,有数据可以?#24471;?#25104;绩。如果做对了99件事,没有人会提起,但做错了一件事,大家便会牢牢记住。假如大家问你到底忙些什么,你真的还想不起来多少。因此,写工作日记尤其重要。开始的日子我会定期看工作日记,假设我对某位员工的工作表现不满,我会通过阅?#20102;?#30340;工作日记,知道他的问题所在,再找他谈话。

  例如某件事上司估计只需一个小时便可完成,但在工作日?#24039;?#19979;属花了两个小时,这种情况一般只有四种可能性:也许上司估计错误――如果不及时搞清楚,上司便容易对下属产生偏见;也许下属的做事方法不对,效率有待提升――要着重提高下属的能力和技巧;也许有特殊情况发生――这只是偶然的;也许下属撒谎――到?#36164;?#22240;为另有苦衷,还是态度有问题。

  开始的日子都会有些不习惯,尤其是一些较为清闲的员工,因为他们的工作日记实在没多少好写的,不再容易蒙混了只好主动积极地找事干,为的是让工作日?#20999;?#36215;来不至于太难看。至于忙碌的员工则会写得很爽快,时间长?#25628;?#25104;工作习惯,既帮助记忆,又有利于做计划和总结。

  当员工养成这种良好的工作习惯后,可以让他们来帮助训练新员工。这样做,管理者可以得到双重回报。?#20999;?#21592;工不仅更加强化写工作日记这种习惯,还能?#35805;?#21161;公司对其他人现身说法,?#24471;?#36825;种习惯给自己带来的好处。同样重要的是,也许因为自己曾经有过种种不习惯的经历,他们将会懂得如何来帮助新员工。

  失误三:工作目标和内容不切实际,让员工产生挫折感

  我们订的工作目标和内容要合乎实际。有一个例子让我印象非常深刻,三年前,我在寿?#25307;?#20154;培训班上担任主讲老师,我注意到一个很秀气的女孩子总是坐在前面的位子,眼中充满了兴奋。但一个星期后我在路上见到她时,却发现她垂头丧气,我问她发生了什么事,她说她不想做保险了,因为她没办法忍受每天要见 20个客户的挫折感受。她的主管在听完一位台湾的推销高手的讲演后,要求她们用一种强势的推销方式,不管对方如何拒绝,都要坚持推销,而且不到20个决不罢手。主管相信最后客户会屈服在业务员的“天缠功(天天缠住客户的功夫)”下。

  我后来找到了这位主管,和他一起讨论这种方法是否适合他的下属以及利弊,最后我们同意放弃这种不切实际的推销方式,而让业务员每天只找四个准客户谈话。并辅导业务员?#23454;?#30340;推销方式,那就是:在?#23454;?#30340;时间和?#23454;?#30340;地点与?#23454;?#30340;人做?#23454;?#30340;推销,业务员的功力体现在寻?#19968;?#21019;造这“?#23454;薄?#20108;字上。

  现在这位女孩子已经是一位业务高手了,而且晋升为公司的高级主管。回想一下,她的才能当初很有可能就因为?#20999;?#19981;切实际的目标和内容而被抹煞了。

  要知道工作目标和内容是否切合实际,是否偏高或偏低,管理者要切实追踪下属的工作效果,定期与下属面谈或召开部门例会,听取下属的工作总结、存在问题以及所需支持,并根据下属的经验和能力加以调整。

  失误四?#22909;?#26377;培养员工的自我管理技能

  几个月前,我给一家公司做了为期三天的自我管理培训,目的是教会员工如何?#25165;?#33258;己的工作和时间,如何制定务实的计划并予以遵循,如何设定目标并激励自己去达到它们。

  有一个年轻人非常认真,不但用录音机把三天的课程录下来,每逢下课总是抓紧机会跟我探讨昨天的课程内容。

  培训结束后,我在跟这家公司的老总交谈的过程中提到这位年轻人,我认为这么好学的人肯定很有潜质,谁知?#35272;?#24635;说,这个人差一点被他的主管炒掉,他是刚毕业的大学生,工作不主动,好几次把项目交给他,过了好些天都没见他怎么动手,他的主管气得只好交给别人做了。

  类似这样的事在企业中时有发生,管理者可能认为员工缺乏工作动力和责任心,其实这些往往不是本质问题。员工缺乏的是自我管理的技能。

  当员工确实清楚工作职责和内容后,管理者会认为他理所当然应该出色完成任务,因为他们有一定的工作经验或教育程?#21462;?br/>
  有趣的是,现今出色的管理者通常没有受过什么训练,他们凭着自身的才能和自律一路过来,他们表现出比一般人要多一些天赋的才能往往就是自我管理的才能,在管理者看来易如反掌的事,下属可能不知如何处置。作为管理者,不但要培养耐性,而且要有包容下属在错误中学习的雅量,更要帮助员工培养自我管理的技能。

  首先,让每个员工都参加这类培训。

  第二,把需要马上运用自我管理技能的任务交给员工去做。即使经过最好的培训,如果没有及时实践的机会,员工?#19981;?#24456;快忘掉所学的东西。

  值得注意的是,大多数人都不愿意被人监管,但他们却缺乏在没有监管的条件下工作的自我管理技能。

  员工不对自己进行管理的原因是他们不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一个能力问题。如果员工缺乏能力,当他们无法很好地完成任务,对他们抱怨是没有好处的。

  一位曾经辉煌的企业家说过一句话,我们没有时间培养干部,只有时间使用干部。结果变成了一个英雄带领一群笨蛋的悲剧。也正是这些悲剧的英雄,他们?#19981;?#25226;失败的部分原因归咎于?#23433;?#20048;常有,千里马难寻”。

  确实,千里马是不好找,因为他们是我们社会的精英,属于有特别天赋的人,而事实上我们不可能?#36824;?#20323;这些有特别天赋的人?#27425;?#25105;们工作,因为这种人根本就不多。我们只能象牧马人一样,找?#20999;?#26377;一定素质的“良驹?#20445;?#21152;以正确的管理和良好的培训,使他们成才。

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