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有效培训的6个秘诀

作者: 佚名  上传时间:2011-08-09  浏览:145
研究表明,培训完成后,受训者的学习保留率仅仅占培训内容的13%~22%,而且这其中至少还有一半是在工作场所的应用反馈中获得的。
培训结束返回办公室时,我们把那些目标明确、战术详细、实施细则具体的宏伟计划放在办公桌的首要位置,但一周后,这些材料就会躺在桌?#29575;占页?#20102;。即使培训的初衷非常好,员工也不乏学习激情,在现实生活中,常规工作往往更为紧?#21462;?#20110;是,培训材料便被打上了一个即时贴――有时间时处理。可问题的关键是:永远都不会有更多的时间。
无论何种类型的学习课程,我们都不能逃脱学习结束后立即溜回老习惯的本能。改变不能瞬间完成,真正的行为改变需要很长时间和反复加强。众所周知,不断学习、获得新知识和更新观念是取得商业成功的必要保障。那么,如何才能确保参加培训学习活动可以获得实实在在、看得见的投资回报呢?下面是几条值得学习的秘诀。
高层开始
如果参加培训或学习不是从公司高层开?#35745;?#21160;的,那么现在就拉高管上船,尽可能地与他们分享学习内容和心得,请求他们给出自己所定义的培训ROI(投资回报率)和ROE(净资产?#25214;?#29575;),描绘出培训成果的实际景象,以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。
当你根据培训内容所制定的变革计划涉及到企业文化时,就更需要获得高层管理人员的认同和支持。
明确ROI和ROE
在会议、研讨会、培训等开始之前,明确界定和规划参与者的预期ROI和ROE。花费在培训上的金钱和时间所必须获得的最小回报是什么?知识、会计利润,还是其他的东西?
一定要制定符合本单位实?#26159;?#20917;,明确、可测量、可衡量的目标,这样培训参加者才能对应该学习什么、达到什么程度以?#26696;?#25454;本单位实?#26159;?#20917;带回什么有清晰的理解。
立即分享学习心得
培训结束后,应立即与团队成员及领导者分享学习心得。转述所学是个多方受益的过程:你对培训内容的不?#29616;?#22797;、转述,是向?#19988;?#28145;层灌输思想的过程;团队成员和领导“听”的过程是间接接受培训的过程。他们的接受程度越高,对计划实施的支持度越高,获得有形投资回报的可能性就越大。
尽可能务实
你不可能立即实现每一个新想法,但可以设定一个时间表――接下来30、60、90天以?#26696;?#38271;时间你应该做什么;其次,规划好新举措出台的时间;最后,运用SMART目标设置法制定每一个目标。
S(Specific):目标指标是明确具体的目标,切忌笼?#24120;?br/> M(Measurable):目标指标一定要可量化或行为化;
A(Attainable):目标指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。
R(Relevant):目标指标是否与现实情况相关联,与本单位其他目标相关联,与本职工作相关联?
T(Time-based):目标指标需制定目标的完成期限以便?#24049;恕?br/> 明确责任人
根据本企业的实?#26159;?#20917;和预期设定的目标,把相关工作明确地分解到个人,并建立明确的责任体系和?#24049;?#20307;系。同时,明确每个目标的完成期限,设置检查点,在执行中标?#19988;?#23436;成的计划。没有实施计划或没有建立?#35797;?#21046;的目标仅仅是想法,而不是目标。
强化和巩固
行为的改变需要时间,你不能期望人们仅仅在被告知一次的情况下,就能够讨论一?#20013;?#35266;点或实现它。为了加强学习效果,必须连续不断地举行学习讨论会。加强对员工的指导,引导团队继续讨论它,对SMART目标的实际完成情况进行?#20013;?#19981;断的测量检验。
在培训过程中,把初始学习目标与过程加强(目标设定、后续行动、指导和测量)结合起来时,学习保留和具体落实都将跃至预期培训效果的百分之八十七左右。
许多培训公司都提供了迷人的培训课程,他们可以极大地激发员工学习、创新的热情,但如果你想看到真正、持久的培训效果,就要制定好培训贴士,把培训放在企业的首要位置,并把学习巩固作为一种强制性手段贯穿于整个培训过程。

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关键字: 高层 明确 学习

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