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谈古论今话尊重

作者: 佚名  上传时间:2009-01-14  浏览:146
很多年来,一直梦想着中国企业有走出国门的那一天,甚至梦想着一个伟大的企业能够在自己的手中诞生。只是,当一个企业如此之近、毫无掩饰地展现在我面前的 时候,却突然发现,愿望?#23637;?#26159;愿望,理想与现实的差距仍旧如此之大。不得不承认,一个企业,从建立到发展,再到跳跃直至成熟,所面临的和需要处理的难题无 以计量。

  ?#20808;?#26159;。一个独立的方针、政策或许在短时间内可以执行的很好,可以获得比较大的成就;但是,从漫长的历史长河来看,为了保证 它的?#20013;?#24615;和有效性,将不得不随时根据情况的变化进行调整。古语有云,以史为镜,可以明得失。在企业管理的范畴里,我们更需要以史为镜,以史为察,明辨曲 直。

  企业的治理如同国?#19994;?#27835;理,其根本在于治人。从儒?#19994;?#27861;家,从老子到庄子,莫不以极大的篇幅阐述了这一最为根本的治理之道,无怪 相继有五德治世 (德治、?#25163;巍?#20041;治、礼治、智治)的状态。从文化发展的角度看,这甚至是一种历史趋势的必然。同样,对于企业治理而言,治人依然是根本所在。简言之,识人 是前提,用人是根本,治人是途径。

  识人。

  对于企业来讲,识别与发现人才是关系到企业百年大计的重中之重。相对而 言,无疑也对人事部门提出了更高的要求。自古以来,大凡贤者,?#23478;?#24847;识到人才对于本集团的发展所具有的战略意义。然而,遍观史实,于人才的选拔和识别,也 仅于近?#25191;?#25165;趋于完善。追溯起来,其实?#24230;搜?#25300;从两汉的孝廉制度已然初步确立,然而在漫长的发展期中,仍然很大地局限于个人的能力。试看之,?#29420;?#35760;》中将 举贤和使能与治亲、报功、存爱并列为圣人治理天下的五大要素;?#24230;?#22269;演义》中孙策对孙权所说“举贤?#25991;埽?#20351;各尽力以保江东,我不如卿”的评价;甚至于《旧 唐书》也有“仁杰常以举贤为意……”之言。由此可见,识人的存在,更多地受限于当事人的眼光和出发点。以至于在商业社会高度发达的今天,仍然有很多企业家 过于相信个人的眼光,而忽略了制度的确立。

  确实,独具慧眼是每个优秀的企业家应该具备的能力,但对于企业整体来讲,建立并完善企业人 才的发现、培养机制应更优先于个人伯乐的作用。原因有三。其一,个人能力再强,?#23637;?#26159;沧海一粟,不值道哉。而制度,却可以随环境的变化而调整并?#39029;中?#22320;流 传,同时,也更令人信服。其二,将个人的理念和感觉融入并确立企业制度,是企业?#19994;?#32844;责,也是骄傲,同样也预示着企业美好的未来发展。其三,现今完善的制 度往往是评价一个企业是否具备可?#20013;?#21457;展的动力,能否吸引足够人才的重要考量。

  用人。

  用人是一个永恒的话题。它 需要做两方面清晰的界定,选择合适的人并且放到合适的位置上,同时给予充分的信任和权限。但是,目前在企业界中,尤其是民营企业里,这些问题显得?#20219;?#31361; 出。这并不是?#24471;?#33829;企业的问题很多,只是相对于外企的健全机制和国企的庞大组织结构而论,民营企业的自身发展特点很容易聚焦到用人的战略上。很多企业家, 清?#35757;?#35748;识到了这些问题,也意识到需要做出一些调整和改变。但是,基于自身对于权力的渴望,或者个性中?#19981;?#25484;控一切的特点,会很容易将这些意识?#23383;?#20110;行动 之外。

  用人有很多方式,概括起来有宽进严出和严进宽出两大类。有的企业,拥有属于自己的一?#36164;?#20154;、辨人、用人的机制,层层筛选下来, 选择最优秀的几个候选人放置在?#25215;?#29305;定职位上,按照机制的?#24049;?#26631;准,充分考虑适应时间或其他不便因素之后予以评选;相反,有些企业一旦制定了引进人才的战 略,便雷厉风行,快速地审核候选人的资历、基本情况,从而令被选者在最短的时间里能够走上合适的工作岗位。但是,这类企业存在着一个不小的隐患,快速的引 入往往会导致要求成果的短期性,以至考察时期过短,人员流动过快。总体而言,两种方式各有利弊,企业应该在不断的摸索中寻找最适合自己企业特性的用人方 法。

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