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领导者:打造卓越团队十大招(三)

作者: 佚名  上传时间:2011-08-10  浏览:94
这样独特的团队合作能够实现,与公司的几个重大环节的把握有十分密切的关系。首先是公司文化的创立(如前所述),其次是人员招聘的把关。微软招人的时候用的测试题全是智力和创意测试,已经成为目前IT行业招聘的经典。也就是说,微软招的人身上都有些许比尔?盖茨自己的影子:对电脑技术的沉迷热情,懂得思维的乐趣,同时又?#25910;?#32780;无视权威。第三则是分工的极其明确和流程设计的周密。每一个团队成员都十分清楚自己的职责,自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进?#21462;?#30001;于分工明确,而且每个人都无法被他人替代,因此彼此都互相尊重,同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标:让产品按时最高质量地完成。

  怎样打造卓越团队?

  (1)将招聘看成事关公司生死的大事。作为一位年轻的领导者,你能做的最重要的一件事就是打造一支出类拔萃的团队。如果你在这一点上做得很好,那么你很有可能会成功。反之,你可能会失败。

  (2)打造?#29615;?#20851;键职位的招聘路线图,它应该取决于特定的业务目标和重要事件。决定哪些职位的招聘是现在必须进行的,而哪些职位则可以留待以后再进行招聘。你必须想好这个职位的?#24039;?#21644;职能领域对于实现你的短期目标有多重要,而且你还需要明确所招聘职位的等级(即究竟需要招聘“首席”级的高管,还是要副总、主管级的领导,抑或是招聘个体工作者)。你不能只盯着眼下,还要把眼光放到两三个季度之后。要确定某个职位的等级,有一个好方法可?#36234;?#37492;,那就是估算有多少人将向其汇报工作。你要避免出现人人都是“首席?#34987;?#21103;总的情况,有朝一日,你可能会想招聘一位商界的明星人物,你肯定不想到时候为了头衔的问题伤?#36234;睢?br/>
  (3)不断寻找人才。有时你要把100%的时间贡献在招聘上。你要使它成为一种挑战,令你感到求胜心切,并且给自己制定一个可以量化的目标(例如规定自己本周必须会见三位优秀的候选人)。例如Kayak公司的共同创始人兼首席技术官保罗 英吉利让公司的新进员工列出他们认识的最杰出的人才,然后他会力争在一周内与他们见面。由此可见,你可以把每次与别人的谈话都当成慧眼识珠的机会。例如你可以通过客户,认识一些杰出的销售人员;通过投资银行家认识一些杰出的首席执行官;通过会计人员认识一些杰出的首席财务官等?#21462;?#24819;认?#38431;?#31168;的研发人员吗? 开源社区就像天才的聚集地,里面有的是聪明的、善于协作的人才。

  (4)理解什么时候“推销?#20445;?#20160;么时候“?#31456;頡薄?#20320;需要向最好的人才“推销”你的公司,所以你必须提前做好准备工作,以“?#31456;頡?#19968;个人才的心。你需要给他讲一个牢靠的、吸引人的?#36866;攏此得?#20026;什么要?#29992;?#20320;的公司,这是“推销”的重要一环。这些人才也应?#20040;?#20320;的团队的每个成员那里听到这个?#36866;?#30340;主题,你的董事会也应该参与进去,帮助你推销公司、?#31456;?#20154;才。

  (5)利用经过验证的面试技巧“?#31456;?#20154;心”。评估人才是一门学门,市面上有几种有效的招聘方法,其中最好的一种是ghSmart公司的“顶级评级法”(Topgrading)。这种方法在畅销书《聘谁:用A级招聘法选择雇员》(Who: the A method for hiring)一书中得到了很好的阐述。

  (6)一旦你找到了合适的人才,速度和果断就是关键。比起别的公司,这是你的另一大竞争优势。不过,快速并不意味着放松要求。你应该广泛的进行背景调查(核对10份以上的证明材料),并把重点放在对方没有提供给你的材料上。如果查证无误,你要提供令他们感到?#26223;?#30340;薪资待遇,并向他们?#24471;?#20844;司的相关预期。因此你要先确定当前市场上这一等级/职能的人才的薪资水平。对于特别重要的新进人员来说,?#29615;?#23558;目标定为,给他们开出的现金和股权报酬比市场上 75%的公司高。记住,每一次招聘,你都是在打造自己公司的核心结构。

  (7)在适当的时候利用招聘专家。也许你正在一个热门领域上开创自己的企业,这个领域上的顶级科技、产品、营销和领导人才也许正在受到热烈的?#25918;酢?#25307;聘是一项竞争激烈的运动,有时你需要专业人士来帮忙。只和别人曾经向你提起过的招聘专家进行合作,并且仔细地对他们进行筛选。你可以让他们讲讲自己最近一次没有成功的招聘,然后向被招聘人了解情况。如果你真的聘用了一位招聘专家,那么你一定要明确无误地对他?#24471;?#20844;司的用人标准。如果你认定了这位招聘专家适合你,就要使他成为一名真正的伙伴,你要把公司的一切信息与他进行共享,使双?#35762;?#33267;于发生意外,并且为他提供你能提供的一切武器,帮助他“拿下”卓越的人才。

  (8)建立一个强大的董事会/顾问委员会/生态委员会。你可以列出一些你觉得无法招?#27969;?#19979;的商?#24471;?#26143;,然后邀请他们进入上述委员会。这种招揽人才的手段可以使你的公司形象变得更好。将人才带入你公司的轨道,使他们与你合作,这本身就是一种品牌战略。一位年轻的企?#23548;?#26368;近对我说,销售额在10亿美元以上的企业都有一个特点,那就是他们都有一名董事会成员,而这个董事会成员此前曾带领自己的公司达到这一水平。如果你想了解更多关于这方面的信息,可以阅读大卫 汤普森的《通往十亿美元的蓝图》(Blueprint to a Billion)一书。你可以把这些人当成一笔资源,并且使杰出的人才更加靠近你的团队。

  (9)接受师徒制。别人是想帮助你的,这正是你作为初创公司的区别所在――人们不想帮助已经步入正轨、按部就班的公司。成功的企?#23548;一?#20197;他们自己的眼光来审视你,并且想为你提供建议。你要吸收这些建议,变得具有前瞻性,保持跟进,并对他们表示?#34892;弧?#24182;且确保在你成功后,你?#19981;?#21521;年轻的企?#23548;?#25552;供同样的帮助。

  (10)在招聘你的团队时,植入一种招聘文化。你要使它成为每个员工的目标之一。你还需要计划你的招聘活动,并且做好预算,使招聘活动成为公司周会上的议题。然后庆祝成功。

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