你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

跨过企业用人误区,正确用人(二)

作者: 佚名  上传时间:2011-08-11  浏览:86
误区七:爱用“听话人”

  几乎所有的企业领导者都认为,用人要用听话的人,便于指挥,不会违背上级旨意行事。

  其实,这也是―种误区。惟命是从的人往往是守摊型的,改革创新精神差,打不开局面,而且连小事也难办好,在工作中缺乏灵活性,即使上级指令有误,他也照办无误。而桀骛不驯者虽有点野性难驯,有时顶撞上司(多是工作?#31995;?#20998;歧而引起),但性格刚直,做事果断,敢说敢干,尤其是不会惟命是从。

  如果上级有错误,他会及时指出来,在执行上级指令时,他会根据具体情况随机应变。总之,如果在企业?#23567;?#23448;运亨通者”都是―些听话之人,久而久之,企业就会形成“武大郎开店,高个子莫进”的局面,工作效能下降,这对企业未来的发展是极为不利的。

  从某种角度讲,企业长时间以来一直在维持现状实质上就等于是在走向灭亡,因为经营管理没有创新,就无法满足?#25214;?#21464;化的客户需求,这样会逐渐地丧失客户,使企业经营管理陷于困?#22330;?br/>
  误区之八:“贪腥之猫”不是好猫

  认为“贪腥之猫”不是好猫,这种说法似乎挺有道理,?#23548;?#20063;是一种误区。管子的“趋力避害”的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。可以说,利益始终是人类行动的最大驱动器,没有点贪欲的人才,往往是碌碌无为的。“人无贪心不赶场?#20445;?#22312;没有利益的驱使下,也就不会去努力工作,更谈不上拼搏,这类人是不可能为企业做出贡献的。反之,一个人如果有合理、合法的追求,他就会为了达到这个目的,千方百计地努力工作,甚至不会让任何一个机会失之交臂,这类人工作干劲足,充满激情、富有活力和创造力,总之,人只有在欲望(需求)没有得到满足的情况下,追求才不会停止。因此,合理培养并调动人的欲望、需求和动机,才能调动那些希望通过努力,实现自身价值的“能者”的积极性,才不会埋没人才,有利于让人才脱颖而出。

  误区九:员工甄选方法的“单一化”和“关系化”

  可以说,我国企业的用人制度一向以“德才兼备”和“德、能、勤、绩”为标准,但在实施过程中,选用的人才经常会出现如贪污腐败、工作能力低下?#20219;?#39064;。原因何在呢?可以说,不是“德才兼备”的标准不合理,而是企业的考察机制与考察方法出了问题,即员工甄选方法的“单一化”和“关系化?#20445;?#35199;方企业多数采取360度考核法,即上级主管、同事、下属和顾客等从多角?#21462;?#20840;方位来考察员工。同时,员工通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处。唐太宗的?#32972;?#39759;征提出了六观法:“贵则观其所举,富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为?#20445;?#23601;是一种多角度的观察方法,它强调在人们地位、处境变化中,从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求?#30830;?#38754;,动态化地对人进行考察,这些方法,至今有许多借鉴价值。

  误区十:心态上“疑”人

  企业在用人时,通常犯一个错误就是:不用制度去“疑”人,去监督人,而是心态上“疑”人。能人不能不用,?#20174;值?#24515;害怕其对企业不忠,或者报有 “他究竟能否干好”的疑惑,在管理中,往往表现出事必躬亲,越级管理,“一竿子插到底?#20445;?#19981;能充分实现分权授权,这样势必会造成管理混乱,权责不清,使下属无所适从,工作的空间太小,无法开?#26500;?#20316;,最终导致工作低效。


  有这样两种领导:一种领导知道用建立健全制度和体系去“疑”人,去监督人,但在心态上不放手让人去干,如戒备心理,最终导致不能合理分权授权,进而达不到管理的终极目的;另一种领导,不知道用建立健全制度和体系去“疑”人,去监督人,只是一味地从心态上“疑”人。这两种领导的用人观?#23548;?#19978;就是对人才的不信任,这种不信任会大大挫伤人才的自尊心和工作积极性,最终会?#26500;?#20316;低效。

  企业在用人时心态上“疑”人,为此付出的代价是巨大的,就好象引进人才的管道铺好了,把人都引进来了,而到了释放潜能,放?#20843;?#30340;时候却把水管 “堵”住了,不仅“选人”工作前功尽弃,而且人才也就从企业的“资产”变为了企业的?#26696;?#20538;?#20445;?#23545;于企业与员工个人双方皆是一种损失。

  怎样正确用人:

  每个员工都希望拥有4个权力:知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况,同时对于自?#21512;?#20851;的事项拥有参与意见的权力,当事先参与了这个事情的设计,在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论,而事实上,我们往往不习惯事先作讨论,认为那是浪费时间,这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实,因而造成更大的浪费。我们应该承认,人都是?#19981;?#33258;我决定的,有参与感才有归属感,才会?#26500;?#20316;热情度升高。作为管理者,我们如何让员工有更高的工作热情,达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。

  我在与许多管理者的接触中了解到,大家都希望能够学到更多的管理人的技巧,其实这并不是主要的,这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析,管理者的人格魅力较之管理技能更为重要,这里更多涉及的是观念认知?#31995;?#38382;题。修身才能立业,才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑?#20581;?#23562;重人才是强化管理者人格魅力的有效手段,要从以下几个方面做起:

  一、视下属为合作者

  我觉得我们企业是由大家组合而成,企业的所有者、管理者与员工,大家在人格上应该是平等的,在工作上只是扮演的?#24039;?#19981;同而已,离开谁都难以成事,因此,员工下属是我们的工作伙伴,我们应以“同事”来称呼他们,这不仅仅是称谓的问题,更重要是尊重的问题。

  二、随时肯定下属的成绩

  在工作中,我们是否可以肯定多于批评,下属在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。下属不可以乱骂,每一次责备都会使他们萎缩一次,要以肯定让下属有信心。有更多的自我期待,就会有更多的自我表现。我记得,美国富兰克林说过:“人总是向被肯定的方向求发展。”所以,尽量以建议?#21019;?#26367;批评,效果会比较好。

  三、尊重下属的私人时间

  我注意到在许多公司里,大家下班后都不?#36127;?#24555;离开,有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完,但没有事情也留在办公室里,表现出一种以公司为?#19994;难?#23376;,是和?#20064;?#30340;喜好有关。其实,不要一味地要求员工有着同等的工作热情,?#20064;?#24635;是希望员工们加班(因为?#20064;?#23601;是这样),希望员工晚上带工作回家做(因为?#20064;?#23601;是这样),还希望员工可以为了工作牺牲家庭(因为?#20064;?#23601;是这样),甚?#26009;?#26395;员工能将工作视为生命的重心(因为?#20064;?#37117;是这样)。是的,身为管理者当然要以身作则,树立典范,但是不要忘了,以身作则并不代表要以此暗示员工,要求他们做到你所 “示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作,有高度的工作效率及贡献,能力受到肯定,得到应得的薪水;而下班之后他们也可以暂时忘掉工作,享受家庭的温馨,与三五好友聊天,参与某些活动,他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求,在下班后要求员工工作?#31995;?#20107;项尽可能避免,如无法避免也应以麻烦别人的心情和下属来商量。

路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
分类:

选才留才

关键字: 唯命是从 单一化 关系化 合作者 肯定

免责声明 免责声明

     
今天nba新闻最新消息