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企业留人:让人才变“人财?#20445;?#20108;)

作者: 佚名  上传时间:2011-08-18  浏览:90
2.用人所长

  按正常人思维,让一个贪杯的人成为一个统帅千军万马的将军是根本不可能的。而林肯却辨证地看待格兰特的优缺点。格兰特尽管背着“酒鬼”的骂名,但他具备一个将领最重要和最关键的素质,那就是浑身是胆、运筹帷幄、敢于打仗、善于打胜仗。可见,格兰特酗酒的缺点,与优柔?#35759;稀?#32440;上谈兵等为帅者之大忌比起来,确实是微不足道。实践证明,受命于危难之际的格兰特没有让林肯失望,他在扭转战局的同时?#25165;?#36716;了美国的历史,却没有一次因为酗酒而误事。

  3.坚决支持

  在1862年的夏伊洛战役中,格兰特的部队虽然取得了重大胜利,但也付出了惨重伤亡的代价。这时,有人说格兰特当时喝醉了,因而被打了个措手不及,并为此强烈要求撤换格兰特。林肯当时幽默地说?#20309;?#35201;送一些格兰特将军爱喝的?#32856;?#37027;些没有打过胜仗的将军们,好让他们也像格兰特一样打几场胜仗。田纳西战?#20998;?#21271;军伤亡巨大,格兰特在战场上醉酒的谣言又起,面对解除格兰特职务的呼声,林肯坚定地说:“我不能放弃这个人,因为他英勇善战,不找任何借口。”在进攻里士满的战?#20998;校?#26684;兰特部队死伤1.3万多人,这又引起了轩然大波,人们向总统施加压力,再次要求撤换格兰特。林肯又以鲜明的立场表明了自己的态度: “我少不了这个人,他能打仗!”用人不疑,顶住压力,高度信任,全力支持,这是林肯用人的又一可贵之处。

  4.善用人短,贵在组合

  善于用人之长,很多管理者能够做到,但善于用人之短,则既需要勇气又需要智慧。完美的理想人才是不存在的,用人的关键是包容、组合和互补,?#28982;?#29992;人所长,又会用人所短。清代杨时斋将军让聋子当勤务员,让哑巴送密信,让瘸子守炮台,让瞎子伏阵前的?#36866;攏?#23601;?#24471;?#20102;巧用人短、贵在组合的问题。

  一代明君唐太宗说:“名主之任人,如巧匠之制?#23613;?#30452;者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角,无曲直长短,各种所施,明主之任人由是也。智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,慎者取其慎,无智愚勇慎兼而用之,故良将无弃才,名主无弃士。”所以,高明的领导者用人,总是遵循“贤者居上,能者居中,庸者居下,智者居侧”的原则,让各色人等互?#26500;?#36194;。

  诸如,让爱?#24471;?#27714;疵的人去当质检员,让争强好胜的人去抓生产和开拓市场,让谨小慎微的人去管安全,让好出风头的人去搞公关,让斤斤?#24179;?#30340;人去管仓库和抓考勤?#21462;?#24635;之,是个猴子给他一棵树让他抱着,是条龙给他一条江河让他折腾,是个好汉给他一个山头让他拿下来,是个智者给他一些问题让他思考。如果能这样,则团队中人人都是“千里马”。

  5.分类管理,区别对待

  企业里通常有三类人,一类是“人财?#20445;?#32422;占10――20%,按照“二八原理?#20445;?#36825;20%的人在为企业创造着80%的财富,他们的产出?#23545;?#22823;于对他们的?#24230;耄?#20182;们是企业的宝贵而稀缺的资源,一定要善用、重用、用好,想尽一切办法防止流失。这部分人的流失不仅直接打击你的经营活动,而?#19968;够?#22609;造和帮助了你的竞争对手。因此,管理者在忙于经营和市场竞争的同时,不能忘记人才这项最大也是最根本的竞争。另一类人是“人在?#20445;?#32422;占70――80%,他们的产出基本等于或稍大于对他们的?#24230;耄?#23545;这部分要在态?#21462;?#30693;识、技能、习惯、文化认同等方面加强培训、培养和提高,尽快尽量地让他们转化提升为“人财”。

  第三类人是“人灾?#20445;?#32422;占5――10%,这类人是企业的祸害和垃圾,他们的产出小于对他们的?#24230;耄?#29978;至?#22815;?#36896;成直接或间接的负产出,要建立淘汰机制,进行无情和有情的清理。

  总之,对“人财”要保护,对“人在”要转化,对“人灾”要清理。只有区别对待,分类管理,才能保持团队的活性和活力,营造干事创业的积极氛围。

  「大师智慧」

  区别对待是我进行管理的基本原则,成功的团队来自于区别对待。奖赏那些最好的人才,同时剔除那些效?#23454;?#19979;的。严格执行区别对待确实可以产生出真正的明星――这些明星可以创建?#25353;?#30340;事业。

  ――杰克。韦尔奇

  6.善待“罗文”

  近年来“寻找罗文,把信交给他”的呼声在企业界此起彼伏。“罗文”成了?#39029;?#25964;业、勤奋勇敢、恪守?#20449;?#30340;象征,是我们企业一直在期待和?#26159;?#30340;人,他们是企业?#23567;?#20851;键的少数?#20445;?#21344;比例不到20%的“罗文”们在为企业创造者80%的效益和贡?#20303;?#22240;此,作为管理者,我们一定要善待像“罗文”这样的“人财”。像伯乐一样去发现、引导、培养他们,并把“信”交给他们。关心他们的工作、生活和成长,创造一个公平、公开、公正的用人环?#24120;?#22810;给“罗文”们施展才华的机会,让更多的“罗文”脱颖而出。

  惠普就很重视精英员工的管理,在3~5级员工中,其?#21280;?#27604;?#19979;?#20026;1.05;而在更高一层的6级员工中,其?#21280;?#27604;?#19979;?#20026;1.11;到了7级员工,这个数字提高到了1.17.也就是说,越是重要、越是对企业有贡献的精英员工,其?#21280;?#27604;?#19979;?#23601;越高。这样,就确保了富有竞争力的?#21280;?#20307;制能吸引住企业的重要员工。

  「案例」GE的“A、B、C”用人理论

  在通用电气公司披露的一封致GE股东、客户与员工的信中,韦尔奇向股东、客户与员工阐明了GE成功的秘诀。这个秘诀其实就是GE的用人理论。

  韦尔奇指出?#20309;?#20204;?#21450;?#20154;分成三类:A类是前面最好的20%,B类是中间业绩良好的70%,C类是最后面的10%。他说,在GE,最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏,因为他们是创造奇迹的人。一定热爱他们,?#24403;?#20182;们,亲吻他们,不要失去他们!失去A类员工是领导的失误,凡是造成 A类人才流失的都要做事后检讨,并一定要找出这些损失的管理责任。

  韦尔奇还指出:“GE的领导者必须懂得,他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20%,还要给业绩良好的70%打气加油,让他们提高进步,并设法让他们进入20%的行列;不仅如此,GE的领导者还必须下定决心,永远以人道的方式,换掉那最后10%的人,并且每年都要这样做。只有如此,真正的精英才会产生,才会兴盛。”

  通过这个“A、B、C”的理论,我们可以很清楚地看到GE的用人思想与人才价值观,在这样的人才理念的感召下,每一个GE的员工都在思考自己在公?#23616;?#30340;定位并从中获取与自身价值相符的发展机?#24119;?

  对于领导者,要做到:

  1.峰区年龄,适时任用

  人才的成长具有周期性,一般分为萌芽期、发展期、创造期、成熟期、衰退期。其中最佳年龄区域一般是30-45岁,但不同行业、不同层次、不同个体的人才,会有所区别。这一时期是人的精力最充沛的旺盛期。在这个时期启用人才,可以避免人才的浪费,使?#24230;?#20135;出?#21364;?#21040;最优化。

  2.量才任职,职能相称

  量才任职。是指领导者首先要作岗位分析,把本单位、本机构各项工作的?#28798;省?#36131;任、权限及任职者应具备什么条件等分析清楚。因事设人,而不因人设事,这是用人的前提。职能相称,是指在了解下属的类型,分析下属人员的特长,确定其人才类型的基础上,根据岗位条件,对号人座,授予职权,做到大才大用,小才小用。

  3.用人不疑,放?#36136;?#29992;

  用人不疑,疑人不用的核心是信任,是用人的重要原则。做到用人不疑,放?#36136;?#29992;。首先,领导者要以德服人。领导要有高尚的品德、宽广的胸?#24120;?#25165;能使人才服气,?#24066;?#24773;愿地为之效力。其次,领导者必须待人以?#31232;?#21482;有上下同心,才能事业有成。再次,领导者要能容人。能够容人之过,容人之短.容人之强,才能够成就事业。

  4.精心培养,教育监督

  领导者对人才不仅重在使用,更重在培养教育。为了适应新?#38382;?#26032;任务的需要,不断提高现有人才的水平,是领导用人的重要任务,也是爱护人才的具体体现。培养教育也是为了更好地使用。对人才重使用、轻培养教育,或者只使用、不培养教育,是领导者缺乏战略眼光的表现,是领导者的失职。要特别注意加强对人才的教育培训。要构建终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育体系。要开展创建?#25226;?#20064;型组织”的活动,促进学习型社会的形成。要把人才的教育培训纳入单位发?#26500;?#21010;,建立带薪学习制度和经费保障制?#21462;?#35201;建立健全教育培训的激励?#38469;?#26426;制。推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风?#25214;?#35782;,激发终身学习需求。要注意在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上,重点培养人才的创新精神,开发人才的创新能力。要以人才的全面发?#36141;?#21487;持续发展为目的,根据各类人才的不同特点,研究提出人才资源能力建设的标准框架,有针对性地进行教育培训。此外,要加强对人才的管理监督,加大对人才资源开发的?#24230;耄?#35201;鼓励和支持各?#20013;问?#30340;人才开发事业。

  5.重点带动,整体?#24179;?br/>
  领导者对人才的使用,不等于平均用力。要按照分类管理的原则,实行重点带动、整体?#24179;?#35201;特别注意党政人才队伍建设、企业经营管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设,以培养和选拔党政领?#20960;?#37096;、企业家、学科带头人为重点。

路过

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选才留才

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