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浅析家族式民营企业管理的利与弊

作者: 蔡?#39029;?/span>  上传时间:2011-08-22  浏览:93
中国的非主流经济模式的民营企业都带有家族文化的特点,在不同的阶段,市场游戏规则都向家族式企业提出新的考验;本人谋职十多年,呆过港企,也是在家庭式民营企业里渐渐成长起来的,?#25910;?#37325;拾这个家族式管理话题,深有感触,从企业文化的角度,把家族式企业发?#26500;?#20026;三个阶段:1、家族文化阶段;2、老板文化阶段;3、企业文化阶段。家族文化或老板文化阶段是企业实现原始积累的阶段,企业文化阶段,是企业?#25191;?#31649;理提升阶段。
  
首先我们在此先谈谈家族文化,家族文化,主要以血缘关系、宗族关系为基础,以血缘关系或族人的价值观为核?#27169;?#32780;形成的一个群体。家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义,但随着企业的进一步发展,企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈,从而使家族文化成为企业有益的组成部分。下面以ZH温州鞋企在家族文化和老板文化阶段的案例来展开下文:
  
ZH作为家族式企业是一个典型的家族文化企业,老板共有三个,多头管理,企业发生的一些事,不知听谁的,部门如生产部、人力资源部、营销部、开发部、财务部等用的都有自家人,即表兄表弟亲兄亲弟及他们的老婆等,一个也不闲着,全部上阵,生产线的人也多用该部门主管人员那边的人,无形中变成了大家族内的小家族管理,连门?#35272;?#24072;伯也是老板或经理们的长?#19981;?#20146;戚,家族式管理为ZH建立了一堵严实的墙,对外人就象“防贼”似的,象ZH这类家族式企业,是温州模式早年的一个“活化石?#20445;?#33021;今日饱眼,也算是一种荣幸!

  ?#25910;?#32463;过分析,经过家族文化管理,ZH企业优势及弊端有如下几种:
  优点:
  1、几年前,由于ZH市场处于相对的蓝海状态,ZH家族团队凭着吃苦耐劳的精神,劲往一处使,通过针对性开发,用?#34892;?#26377;幸攻下了W区域市场,打造了?#20204;?#22495;优?#30772;?#29260;。正是这种成功文化,这成为他们建立人际关系网和交友之逻辑前提。
  2、不会随便跟风去作一些“烧钱”的运动,在这个品牌代言盛行广告乱吹的竞争年代,ZH不请形象代言人,宁愿花个百来万去买一个商标,在他们的思维里,商标买过来是自己永久性的无形资产,形象代言人?#23637;?#36824;是别人的,在品牌策划方面,也是以固有的W区域成功经验为策划的样榜,不会随便去走险。这种“唯我”的思想,对控制企业风?#25214;?#20135;生了一定效果。
  3、家族成员因为创业之时体验过超常的辛苦,因此他们普遍都比较节俭,反对浪费,这对降低企业成本起了很好的作用。
  4、家族式管理可以降低监督和?#38469;?#25104;本,减少管理风险。家族成员的责任?#35851;?#36739;高,这是创业的时候不可缺少的一种精神。
  缺点:
  1、信?#25991;?#22806;有别,宁愿自己少赚点,也不会让外人多赚点,对外来人才不信任,对下属的能力也常常是怀疑的在他们心中,是这样认为,外地人在他们的企业里只是匆匆过客,自己的人没有特殊情况总是会在身边的,也是自己的人。
  2、由于企业在创业时,老板养成了大小事亲自过问的习惯,这几乎成了家族成员的条件反射,例如市场招商,董事长凡事必亲临,就是不懂也装懂,外人去做,自己就是不放?#27169;?#21407;因很简单,客户不可以受外人影响,不让外人控制客户,外人跳槽的时候,这样可以避免客户倒戈。在营销方面,不让外人插手,连外地出差考察市场的机会也不给营销?#23458;?#32856;人才,倒是老板三番五次出差不断,但好象也没有带回很有价值的市场资讯。由于家族式企业市场监控程度小,监控主要来自家族内部,使得企业的运作缺乏?#35813;?#24230;,外部难以通过正常途径得到,试想,这样的企业如何规划未来的框架?
  3、把市场交给代理商去管,企业与市场近乎真空状况,一个所谓的有限责任公司,一个年青的商务文员?#27982;?#26377;,客户跟着?#35805;?#32769;师伯老师母级的人通过电话打交道,这怎么能更好地服务客户!
  4、家族成员一直抱着W区域的成功经验,躺在家族文化的“堡垒”里面,面对不断激?#19994;?#24066;场竞争,守株待兔,却只想靠标志性产品等待?#24544;?#20010;奇迹出现,殊不知,先前的W区域的优势的市场环境已经由蓝海进入红海状态,一个新的危机将会降临到这个企业了,不难分析,这样的家族式企业,能创出第二个区域顶级市场,那也是天方?#22266;?#20102;!
  5、管理的起点低:(1)、管理不到位,管人,应该是治人,而非治于人,目前外聘生产主管是被本地老员工控制,在犯错误的时候,怎?#21019;?#29702;成了一个难题,从而使企业的管理措施实施不到位;(2)、产品的质量不过关,新员工占?#38454;?#21592;工数的40%以上,且都是从ZH企业里接受培训的,K牌平台本身低,培训的起点太低。管理不会有突破性的创新,导致产?#20998;?#37327;不理想。如何迈向企业文化阶段:
  成功鞋企的企业文化目前建设有一定的成果,也有一定的高度了,?#25910;?#26242;且在这里不再为他们免费打广告了,哈哈。这里着重谈一下,中小型鞋企如何走上企业文化阶段。

  企业向往发展,就要懂得积累企业文化的?#33258;獺?#22312;积累企业?#24335;?#30340;同时,还得积累企业的“道?#20445;?#22810;思?#23478;?#19979;企业家如何从“老板文化?#24330;?#21521;“企业文化?#20445;?#23436;成管理理念上更大的升级,企业可以家族化,但更要?#25191;?#21270;,这是中小型企业品牌?#20013;?#25104;长过程中必须面对的问题。
  在企业文化阶段,企业必须突破职业经理人难过的“三道门槛?#20445;?br/>   (1)、企业家族化的管理方式把人才拒之门外;
   (2)、经验主义在作怪;
   (3)、?#35797;?#19981;授权,螺旋式的目标管理让人才站在门槛的边缘。但是信任是中小型民营家族企业常青之路上难以逾越的“天堑”。
  
中小企业的竞争与生存及发展之关键取决于人,人的因素决定一切,如何把握人才,需要我们的企业不断地放下陈旧的观念,用新的思想、新的观念、新的机制、好的环境吸引人才,我们不但要学会怎么用人,更重要的是营造一个适应人才生存与发展的环?#24120;?#35753;员工产生?#39029;?#24230;,让老板与员工不是亲人胜似亲人;而职业经理人,首先应该要权衡一下“架子”与价值的关系,有“架子”不如有价值,要力争做个有价值的企业人才!只有这样,企业的凝聚力?#19981;?#22240;此不断加强!

  对于一些求发展的企业,不管是老板还是员工,这是个能力取胜的时代,是个纵深发掘新价值的时代。有差距并不可怕,可怕的是不创新、不改进。只有不断的学习,提高领?#23478;?#26415;和管理心理学,才是一个高明的企业家。海尔张瑞敏告诫员工时:要?#21355;渭亲。?#28023;尔离垮台永远只有一步。海纳百川,有容乃大,我们每个发展中的中小企业应该学会?#19978;?#26469;之助的谦虚、比尔盖茨的聪慧、李嘉诚的果断,都是这方面的成功案例,值得我们去借鉴。我们更应该跳出行业看行业,许多优秀的企业文化值得行业内企业学习,因为他山之石,可以攻玉。

  说到这里,同志们,别忘了,中国有很多的民营企业,里面都有家族因素的成份,不得不承认,民企还是很多职业经理人的发展空间,许多的成功的民营企业,有的还建立了大学呢,关键在于,你有没有勇气去挑战这个空间,不会挑战的人,这个空间就是职业的坟墓,会挑战的人,你会在这个空间不断成长,而且你的空间也将越来越大……

最后?#25910;?#24635;结为,民营企业的家族式管理并不可怕,世界五百强企业与中国百强企业也都是从家族式管理成长过来的,关健是要如何做好集权、分权(合理授权)方面的管理,在日常工作中,我们一定要作到只有同事与上下级的关系,不可为由于是**的亲戚或朋友,而不便于开?#26500;?#20316;,这样的话,作为职业经理人来说,工作的开展?#31361;?#21464;得很被动,?#27604;?#22312;这方面也离不开企业老总的大力支持,如何让家族式管理做得更好、更强、更大,必须要建立一套完善的竞争机制,让人人都能感觉到危机意识,将家族式管理的缺点?#20146;。?#23558;优势发挥出来,进而促进企业健康的发展。

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