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浅谈现代企业管理中的培训工作之问题与对策

作者: 蔡?#39029;?/span>  上传时间:2011-08-22  浏览:112
近年来,由于内地工业的兴起,扶持三农政府的推出,现代社会的激烈竞争,在人力资源方面也是由原来的买方市场改变成卖方市场的竞争,在很多企业使得培训越来越成为人力资源工作的“重头戏?#20445;?#23398;习型组织”、“终身学习”等名词也渐渐成为企业打造自身文化和提升核心竞争力的重要概念。但企业里的培训工作在推行的过程中,却并非总是一帆风顺的,有的企业也只是将其当成是传统人事来管,以为已经开展了培训,但效果不能长期维持,这些企业的高管未知道,培训是要一种长期的过程与持之以恒下去,才能真正体现人才观的重要性,并非它需要一个从排斥到认同再到形?#19978;?#24815;以及积极参与的过程。


本文以企业人力资源培训工作中经常出现的问题为圆心,从问题出现的原因为出发点,站在企业、人力资源工作者、专业培训机构、员工四个角度,对培训工作遇到的突出问题进行分析,在分析中找出相应对策,以期使培训工作的筹划、推行、实施、成熟等过程中的各种问题得到?#34892;?#35299;决。


一、企业角度突出问题:“我也知道培训重要,但有更多?#20154;?#26356;重要的事情”。


------核心管理层不重视,认为培训“可有可无?#20445;?#25110;者说是已经开展了几次培训了已经完事了。


现代社会的激烈竞争,使企业所面临首要问题就是生存,而生存最直接的表现,在于净利润在财务指标上的体现,为了使企业能得到生存与发展,企业必须在盈利方式、成本控制、流程、产品等多方面花费最大的力气与竞争对手?#36141;狻?#32780;培训工作,在企业却常常被核心管理层所忽略。


原因分析:人们通常只有在生病的时候,才会想起健康的可贵,而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作,虽然培训无疑是一件百利而无一害的事情,但却并非全部能够立竿见影。而且,人员的流动?#28304;蟆?#21592;工对培训不?#26696;?#20882;”、培训产?#20998;匭问?#32780;轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响,使得这项“花钱”的事情,在企业遇到问题时作为“砍经费”的首选,视其为企业的成本所在,并没有想到培训后的效果所产生的价值观与原来是不一样的,他们没有将培训理解为是早期的?#24230;耄?#21518;期的回报。


策略应对:
1、首要的培训任务,是转变管理层的“培训意识”。
方法?#28023;?)购买各种转变培训观念的培训课程,为管理层“洗脑”。
(2)与企业最高层管理者进行深度沟通,“自上而下”推行重视培训的理念。


2、使管理层的绩效与培训挂勾。


方法:在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合?#21462;薄ⅰ?#21442;与培训课程?#38382;?#25968;”等指标。
3、挖掘企业内部核心中、高层管理者中的“培训讲师”。


核心中、高层管理者大都为成功人士,而成功人士大多语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀,而这些也是培训讲师必备素质,事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当企业内部的核心中、高层管理者自身都变成培训体系的一部分,培训自然会得到他们的重视和支持。


当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视,企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%,为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力?#24230;?#30340;10%。


二、人力资源工作者角度?#21644;?#20986;问题:“培训了也没?#34892;?#26524;,与其费力不讨好,不如买些大家都?#19981;?#30340;东西,完成量的要求,就等于是我们的功劳。”
------如何找出真正的“培训需求?#20445;?#22521;训的“?#24230;搿比?#20309;与“产出”平衡。


“我们每花一分钱进行培训,至少有一半是被浪费了的,但我们不知?#35272;?#36153;在什么地方?#20445;?#20154;力资源部门与企业高层认为“花了大量精力搞培训,却在中间管理层贯彻得不好?#20445;?#20013;层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么?#20445;?#19968;线工人埋怨道“上面思路不明,‘上面生病,却让我?#27973;?#33647;’”。结果,用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。这是大多数企业培训工作的真实现状。培训是否就是“找个人来讲讲?#20445;?#20225;业人力资源部的培训主管每年都做一个培训计划,培?#30340;?#23481;由培训公司做支持,培训公司为企业推荐时下?#27973;?#27969;行的课程或适合所有企业的标准课程,员工听到这些内容很高兴,企业的培训工作也搞得?#28982;?#26397;天。在大家高兴之余,是否该想想企业的这些培训?#24230;耄?#20135;出在什么地方呢?


原因分析:1、培训缺乏?#39749;?#30340;目的性,为培训而培训。


培训的目标是什么?是否基于需求的基础来建立培训体系?某些企业建立了培训系统,由专人负责培训工作,可培训系统并没有保证培训的?#34892;?#24615;,取而代之的是?#28304;?#37327;纸面上的文件寻找做培训预算的理由和花掉这些钱的合理性。在?#25345;?#31243;度上,这是将公司资源浪费转化成培训部门或培训经理的业绩。


2、培训课程的设计与工作实际相去甚远。


企业培训大多与培训机?#36141;?#20316;,而培训机构所提供的课题,往往是时下流行或程式化、概念化的课程,这样的课程让员工觉得不实用而不愿接受,也在听过、热闹过之后觉得一无所获,真正需要解决的问题没有解决。


3、部门经理认为培训是人力资源部的事情,与自?#20309;?#20851;。


培训体系的建立必须是层层相扣的,部门经理应该也同时是培训工作的组织和推行者,但大多数企业都认为培训只是人力资源部的事情,部门只要派人去参加就可以了。这样使得人力资源?#25239;?#20891;奋战,得不到真正的培训需求信息,也不知道应该从哪里入手去设计课程,于是只能听从流行趋势,把这个烦恼的问题推给培训机构。
策略应对:1、制定培训计划时,“拉部门经理下水”。


在每年、每季甚至每月制定培训计划前,与部门经理召开沟通会议,在会?#20808;?#21508;部门的经理提出管理中出现的各种问题,针对每个问题从培训的角度上进行分析,再针对分析的结果集体商讨培训方案,订立培训课题。


2、在选择培训产品时分清实用性,组织内训前要求培训公司与讲师做咨询式课前调?#23567;?br/>3、建立内部培训需求收集渠道,在达到一定比例的员工都有同样培训需求的时候,及时调整培训计划。
4、尽量提升内部培训在培训计划中所占的比例,尽量在内部发掘培训人才及培训课题,这也是使培训在企业内形成一种文化的重要手段。
5、引进专业培训机构,但要事先知道专业机构的培训师要是从企业基层到中层,再到高层管理的,要有实操性的工作经历与经验,要求他们到企业进行培训前的调研,根据企业的实情来作出合适的培训教材,从基层现场管理者、部门经理,到基层主管都在管理职能的基础上加强培训职能。


制订解决企业问题方案的步骤:其一,?#39749;?#38382;题是什么;其二,查明原因是什么;其三,找出包含培训在内的多种解决办法;其四,选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择,确定培训针对的特定人群和培训包含的特定内容?#21462;?br/>

针对企业的典型情况,?#24471;魅綰问?#29992;上述步骤。在介绍使用上述步骤的时候,我们考虑两种典型的情况:一种是企业面对未预期到的事件的情况;另一种是企业业绩不佳的情况。在这两种情况下,企业做决定的压力比较大,比较容易导致企业做出非理性的培训决定。


确实,克服企业知识积累?#20064;?#24182;不容易。可这些问题出现的原因是什么呢?那是由于公司没有事前规划如何完成这些工作,使得后续改变的成本?#27973;?#39640;。这提示我们,在做下一个公司前,一定要先做公司的规划,再做实施工作。换句话说,只有当企业家和经理将企业的学习上升到规划和系?#25104;?#35745;的高度,才能使企业在知识积累中处于不断上升的状态。


要将培训前的情况作出数据分析,与培训后的效率也作出数据分析,再作出差异化对比,就知道培训的好处在哪了,当然培训肯定要由浅至深,深入浅出,通俗易懂,让企业的各层管理者都能得心应手,轻松愉快的上手操作。


最后培训还须做好受训后的调研与访谈等工作,以便下次培训工作的进一步开展,为筑固广大员工提供良好的空间与自我发展的平台,避免优秀员工由于发觉不了自己的职业方向,而造成的人才流失,促进企业健康地发展作出前期的准备工作……

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关键字: 浅谈现代企业管理中的培训工作之问题与对策

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