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浅析职业经理人在民企管理转型中所经历的三部曲

作者: 蔡?#39029;?/span>  上传时间:2011-08-30  浏览:100
现代民企的发展中,聘请有多数的职业经理人是以“空降兵”的形式进入新企业。但在风云变幻的市场经济时代,跳槽、辞职,对于如今的职业经理人来说,似乎已成了?#39029;?#20415;饭,尤其是在转型期的企业中,很多职业经理人带着几分无奈和苦涩被动地跳槽。纵观许多职业经理人的经历来看,造成这种局面的形成基于经理人和企业老板之间的信任关系使得职业经理人从进入企业到最终的离开形成了职业经理人独特的三部曲:一见钟情,相互猜疑,不欢而散。可以肯定的是在企业转型过程中,职业经理人是转型的推动者。作为企业的老板,想更好的转型,引入职业经理人也是必须的,但关键的问题是引入职业经理人后就产生经理人的三部曲。当然,职业经理人的三部曲现象我们有必要透过现象看?#23616;省?


业经理人三部曲现象展露:


初始期的一见钟情――老板与职业经理人快速进入合作期。作为转型期企业老板对具有较高素质的职业经理人的需求是渴望的。处于一些特定的原因他对选中的职业经理人是万分看中的,不惜重金聘请职业经理人,而职业经理人则秉承职业经理人的“职业态?#21462;保?#22312;老板面前显示一?#25191;?#26377;不成功便成仁的态势。老板和职业经理人有道是知音相遇,相见恨晚之意。老板和职业经理人这?#24544;?#35265;钟情式的快速合作使得职业经理人意气风发,独自驾车千里勤王,老板似乎更有一种运筹帷幄,决胜千里之外的境界。


默合期的相互猜疑―老板与职业经理人心里矛盾渐显。在经历一段时间后,职业经理人对老板当初的一些?#20449;?#19981;能及时兑现也表现了不满意的心理,能否有施展的平台也产生了怀疑。当然,由于是家族式管理的民企老板在家人的众多说法之下,也对职业经理人在短期内没有给企业带来业绩,而产生了一定的怀疑,此时双方的怀疑程度并未达到需要矛盾的激化状态。但此时职业经理人的工作基本上处于很尴尬的境地。


矛盾激化期的不欢而散――老板与职业经理人脱离雇佣关系。在老板和职业经理人相互猜疑达到一定阶段时必然要有矛盾冲突。随着矛盾的冲突加剧,老板对职业经理人的期望如同枝头玫瑰,空中楼阁,不尽如意。职业经理人对老板给予自己的施展平台有一种镜花水月的感觉,双方矛盾达?#35762;?#21487;调和的地步时只能分道扬镳。


当我们了解到职业经理人三部曲的现象时会认为一切的问题都在于老板和职业经理人,实际上问题远非那么的简单,在民营企业中,尤其是在家族式的民营企业中,出现职业经理人三部曲现象有着很深层次的原因。要深入的了解就需从企业文化,老板和职业经理人,老板和界入民企中的政府官员,老板和创业元老,创业元老和职业经理人之间的“前世今缘”开始。


一、企业文化使职业经理人成为企业的转型之痛。不少的职业经理人抱怨不能很好的获得老板的信任,企业不能很好的按照制度来运行,其实是他们学习文化不到位。
对于职业经理人来说,思路决定观念,观念决定心态,心态决定?#24418;形?#20915;定习惯,习惯决定未来。文化是人或企业的最高纲领和境界,它是人或企业区别于其它同类的根本特质,不可被职业化。职业经理人能改造的最高层面就是观念意识。对于企业来说,文化则是企业环境的整体表现,什么样的文化决定了什么样的?#24418;?#21463;到鼓励,什么样的?#24418;?#35201;受到?#22836;#?#25991;化进而就决定了解决问题的方式是什么样的,什么样的业绩是受到欢迎的,以及获得业绩的方式。职业经理人三部曲最基本的是对于新生环境没从企业的文化开始。


二、老板和职业经理人之间总存在着不确定的隔阂。在引入职业经理人后,老板要面对着放权的问题。放权成为老板?#35748;不?#21448;害怕的字眼,在老板看来,经过一段时间后,老板处于一些特定的原因对于对职业经理人的工作还不是很熟悉,难免会有一些疑?#30465;?#32844;业经理人应该做什么,正在做什么,也不知道究竟做了什么是老板的三大疑惑,在短期内经理人还不能给企业创造价值,加上家族成员与闲人杂语方面,难免要对经理人产生怀疑,相反,职业经理人也在猜测老板能否真正的让自己去很好的履行应有的职责?#27425;?#20225;业做出贡献。由于老板和经理人之间缺少必要的信息沟通很容易造成二者之间的一些隔阂,直?#26009;?#20114;之间的矛盾爆发。


三、创业元老与技术骨干(加入企业的政府官员)和老板之间关系的微妙变化为职业经理人的离开埋下伏?#30465;?#22312;创业的初期,创业元老和老板同?#20351;部啵?#32769;板与创业元?#29616;?#38388;更多的是靠感情纽带?#27425;?#31995;的,利益方面老板自然会给予创业元老很多的实惠。随着企业面临的环境的变化,老板变革的决心会逐渐递增,职业经理人的引入使老板和创业元?#29616;?#38388;的感情发生细节性的变化,加上引入职业经理人的薪水之高,为降低企业的运营成本,使得老板会慢慢的淡化创业元老的利益,而创业元老一般在转型期是很保守的,他们会不由自主的抗拒企业的变革,尤其在利益的天平倾向于职业经理人时,由此会造成创业元老心里的不平衡和对老板的不信任,老板则为了企业的发展还是会相信职业经理人,创业元?#29616;皇浅?#20110;长期的亲情或亲友关系,碍于面子不能直接对老板施加压力,只能把利益的缺失矛盾转嫁到职业经理人身上。随着时间的推移,一旦情况不能得以改观,职业经理人和创业元老的矛盾也就显现出来了。


四、职业经理人难以处理好创业元?#29616;?#38388;的关系,导致职业经理人有英雄无用武之地的感觉,加剧了职业经理人离开的步伐。如果说职业经理人和老板之间的“恩怨”过程是显性的,那么职业经理人和创业元?#29616;?#38388;纠葛则是隐性的。恰恰职业经理人和创业元?#29616;?#38388;的关系在企业转型中成为最复杂的关系。这种复杂的关系表现在创业元老的传统权力,职业经理人的法治权力(职位权力)之间的博弈。


企业的创业元老无疑在企业的一些部门中拥有很高的地位,当创业元老不直接和老板发生矛盾冲突的时候,创业元老会破坏职业经理人在企业中的地位和作用。当权力的冲突达到一定程度时,要完全扭转职业经理人不利的局面时,职业经理人只能靠自己的人格权力(人格权力主要指个人的知识,能力和魅力)来扩大自身在企业中的影响力,但职业经理人的人格权力并不是每个职业经理人容易做到的,这就需要读懂企业的权力关系和人际关系,尤其是加政府官员加入企业高层之间的各种关系。


从以 上四点来说,正是企业转型中的各种关系导致了职业经理人三部曲的最终形成。有一点是可以肯定的:共同感情维护不了共同的利益,但共同的利益可以维护共同的感情。如何来解决老板,创业元老,职业经理人之间的?#33258;?#30340;关系,需要的是建立起三大共同体:价值共同体,目标共同体和利益共同体。与此同时配以企业转型过程中的三感四心合一(三感?#20309;?#26426;感,紧迫感,使命感;四心:老板的决心,职业经理人的耐心,创业元老(政府官员)的信心,员工的责任心)不合为一体,来达成共识……


对于职业经理人来说,要真正成为转型企业中的“合格的空降兵”创造出非凡的业绩一定是需要靠专业的流程与制度的,但重要的一点是在公司各部门要能全面落实下来,在这些方面公司最高层全力配合,职业经理人也必须重视企业文化中以人际关系为导向因素的作用。而这一切的核心就是认清楚企业中“制度与人”的关系。也只有这样,职业经理人才能更好的在企业中避免三部曲现象,从而真正实现自己的梦想,与企业共同成长,共创辉煌。

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