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稳定和谐的管理之路

作者: 佚名  上传时间:2011-09-01  浏览:76
100多年来,在中国人的眼里,凡是取得商业成功的优秀企业,从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的企业,而是组织凝聚力最强大的企业!换句话说,中国人认为组织的稳定性,要比组织的效率性重要得多;没有组织的高度稳定,也就没有中国人眼里的所谓组织效率;而组织稳定的最高境界,就是组织处在和谐的状态。
在百年?#25191;?#35199;方企业组织管理历程中,从早期泰勒的科学管理,一直到今天哈默的流?#28120;?#36896;,无人能够逃出西方经济学的鼻祖亚当?斯密的分工说。但百年中国商业、企业组织管理的历程,却?#26377;?#20102;“愚公移山”所隐喻的精神动力说,“榜样力量、积极主动、大公无私”?#21364;?#35821;,是中国企业组织最经典的效率实现语言。

中国人相信,只有大家“心往一处想、劲往一处使?#20445;?#37027;么美好高效的组织必?#25442;?#20986;现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱,世界将变成美好的人间”的逻辑思维,百年中国商业、企业组织的管理,走向了一条与科学理性截然相反的管理之路,即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨,通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作,达到组织系统性、整体性的效率实现;而每一个个人、个体,只有在放弃了自私自利的利己主义,遵循利他主义的原则,才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。

一个典型的西方企业组织,它的组织管理最高原则就是实现最高效率和效益;但一个典型的中国企业组织,它的组织管理最高目标却是组织高度稳定、和谐。

?#29575;?#19978;,对于中国传统组织管理来说,轻视甚至是蔑视效率,是因为它所遵循的组织管理最高原则,本来就不是组织的效率最大化而是稳定和谐最大化。对于中国人来说,没有组织的稳定,就没有组织的一切,这是一种管理上的因果逻辑。

稳定原则下的组织运行机制,就是高度的集权组织结构。或者说,高度集权的组织结构,是为组织稳定而特别设置的。所以,千百年来,中国组织管理的头号难题,是如何实现个人价值观与组织价值观的一致性――人海战术、高度集权、集体主义精神等,都是非常典型的中国传统的组织管理模式。?#29575;?#19978;,百年中国的商业、企业组织管理,一直围绕着个人价值观与组织价值观的高度统一进行。在西方人看来,组织的混乱来自于组织结构、流程、职责的混乱不清,所以他们才把组织像切肉片一样的切割成分工、层次和流程。但中国人却认为组织的混?#20063;?#19981;在于组织形式和程序的混乱,而是在于人的价值观的混乱,西方这种割裂组织的做法,正是中国人力图避免的。

很显然,中国传统商业或企业组织管理,为了追求组织的超级稳定和谐,?#21442;?#27492;付出了组织规模膨胀、效率低下的沉重代价。
一个显见的?#29575;?#26159;?#21644;?#31561;行业产品、同等技术设备、同等生产规模的企业组织,中国企业总是?#20219;?#26041;企业规模大得多。在上个世纪90年代,中国企业的组织规模边界,早已不限于赢利性的生产经营领域,而是延伸到了创建自属的、非赢利性的学校、医院、?#31243;謾?#28020;池、幼儿园等领域――虽然这与中国政府的国家制度和政策密切相关,但从企业组织管理的角度看,中国的企业组织创办与生产毫不相干的学校、医院、幼儿园,其隐含着的潜台词是说:当你一切的个人生活都必须?#35272;?#32452;织时,你对组织的信任和?#35272;?#20063;就达到了极限;而这种个人?#35272;?#32452;织的极限,恰恰正是实现了组织所期望的高度稳定目标。

中国企业组织的规模不当,它的基本认知逻辑是:个人对于组织的?#35272;?#31243;度越强,组织的凝聚力和稳定性就越高;而个人对于组织?#35272;?#30340;程度,取决于组织提供给个人的物质与精神保证――显然,这是来自组织稳定的管理逻辑认知。

追求组织稳定并不是一件容易的事情,它需要组织成员的配合――中国人普遍存在的对于组织归属感的期待,使得组织稳定变得容易起来。

也许,在世界上再也没有哪一个国家的企业组织成?#20445;?#20687;中国的企业组织成员一样如此强?#19994;?#38656;要组织归属感了。在中国,即使是企业组织里最底层的员工,都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。?#29575;?#19978;,在他们的潜在意识里,总是将“组织”当作“家”。假如组织没有期待中的那样完美无?#20445;?#20551;如组织管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准,那么,抱怨、?#25191;?#21644;偷懒便会接踵而来。

与日本企业的终生雇佣制不同的是,日本企业雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起,并无条件地为之献身;而中国企业的员工?#20174;?#30528;前置条件,即如果企业组织及其管理者被认可,那么,真诚的奉献精神便会产生,但如果管理者不被认可,那么,主动的偷懒行为就会出现。

很显然,企业的业绩、待遇和前景,解决不了中国人心中留存的组织归属感的需求――合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神,都会成为组织成员抱怨和指责的对象。

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关键字: 组织凝聚力 无私奉献 因果逻辑 前置条件 组织归属感

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