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有效实施培训十三必知(二)

作者: 佚名  上传时间:2011-09-21  浏览:119
8、寻找合?#23454;?tk:tag id="1" type="5" keyid="42222" >媒介

谈到培训媒介的选择,情况和培训方式的选择差不多各种媒介都有自身的优势和缺陷,需要仔细评估每一种媒介的可衡量性、单位成?#23613;?#24339;单性、总体开发成本,以及可能面临的技术问题。“混合学习”是关键,通过多种媒介的整合,将能创造出培训的综效。不过在选择混合学习方式之前,需要对公司的需求、技术能力和其他情况有充分的了解记住,培训媒介的选择是个复杂的工程,而且并不是每种媒介组合都能创造同样的效益

9、培训经理的作用

在不同的公司里,培训经理的作用或许有所差异,但都存在一些相同点培训经理属于人力资源管理体系的一环,因此他对于人力资源工作的方方面面―从愿景、使命到实际成效―都需要有深人的了解。此外,他必须有能力把培1111的时间、金钱和资源进行有效配置,并且对于个人、团队乃至组织整体的学习周期 (LearningCycle)有一深刻认识。这些知识都是在长期的内、外部沟通和互动中建立起来的。通过胜任力管理、绩效管理等工具,培训经理可以在培训工作和其他人资工作、乃至公司其他部门的职能间,建立起紧密的联系。培训经理的核心工作是回答下列问题:为什么要培训?需要在何时、何地,以什么方式进行培训?培训的成本和预期效益分别是多少?

10、培训师

由哪些人来负责培训课程的讲授和实施?通常,企业总是偏好找哪些规模大、在?#21040;?#21475;碑良好的培训机构,但以下的标准也许更重要:培训师的素?#30465;?#22521;训前期工作的程序和执行力、培训的层次、培训机构和企业自身文化的契合?#21462;?#20351;用的教材和教学大纲,以及最重要的,培训机构和雇主间的沟通能力一记住,许多培训机构的营销能力要?#23545;?#24378;过其培训能力,优秀的培训师是稀缺资源,而且多半是独立作业或者在相对规模较小的培训机构工作。在正式投人培训工作前,和培训师们碰几次面,并仔细观察他们的表现以及互动能力,这对于实?#23454;?#22521;训效果影响甚大。同时,也要关注培训机构所提出的培训模式。这些模式有没有经过验证,是否真能带来新的、有用的东西?如果将来换了别家培训机构,培训体?#30340;?#21542;顺利地衔接上?

同时,也要考虑从组织内部选拔培训师的可能性,寻找那些表现优秀、对内部情况知之甚详,同时又善于教学的专?#19968;?#32463;理人。不过,你必须特别关注他们所用的培训材料以及自身的教学技巧。已经有无数的例子表明,优秀的经理人往往不见得一也是好的培训师;如果你怀疑某人的教学能力,就不要试着叫他来讲课,因为这不但对培训学员没好处,还会损害该经理人或专家的个人信誉。

11、关注培训成效

项目,是希望看到好的结果。但是仅仅单纯地引进一些培训课程,并不足以取得最?#35757;?#25104;果和培训效?#30465;?#20844;司管理者的逻辑往往是:?#25300;?#20204;投人了4天时间,花了 1500欧元,那我们就要看到相应的绩效改善!”但不幸的是,从培训过程到培训效果,这个过程比?#32454;?#26434;。从培训课程到工作岗位上的改变,涉及的因素有:清晰的目标设定、教练法、培训干预、培训模式、互动与回馈、导师制,以及充分的合作?#21462;?#31649;理者自身对于内部学习风气和学习环境的建立,有着无可比拟的作用。只有在良好的风气和环境下,培训所得的知识和技能,才能真正转化为组织的附加价值。员工需要时间、空间、充分的信息互动,以及容许?#22797;?#21644;从错误中学习的文化。鼓励创新行为、鼓励员工尝试从培训中学到的知识和能力,将会使得培训的成效加?#29420;?#22823;。

12、考核

想要衡量培训的成效,考核是必须的。考核可以在培训项目实施前、培训中或是培训结束后进行一般而言,培训考核关注的是员工学到了哪些新东西,也有一些考核聚焦在员工工作当中的行为改变然而不幸的是,许多企业会拖到年终才进行培训考核,结果行为改变和培训项目之间的关系变得难以理清,较好的做法是在培训过程中间就进行考核,并采?#27599;?#35266;的、与培训内容紧密联系的考核指标另外,在培训结束后定期、多次进行考核也是司一行的做法无论如何,培训的成效必须被衡量,因为这有助于显示培训工作创造了哪些附加价值在培训考核中,关键的问题有:谁来进行考核,要考核什么?关键的指标有哪些,培训内容如何转化为实际行为?该采用什么考核方法´7重新思考关于胜任力管理和绩效管理的内容、组织目标与员工的个人目标,这些都可以在员工个人发?#26500;?#21010;中找到。

13、长期的效益

想通过培训获得长期的效益,有很多相关因素必须被考虑为了最大化培训的成效,你必须事先思考这些因素。员工是外在激励还是内在激励的?这对于培训成果的应用以及长期效益的提升有很大影响。对于员工从培训中习得的内容,应该有一后期的追踪和支持,以确保培训效果的?#26377;?#38543;时注意培训内容和组织目标、个人目标的联结,以及培训内容、工作流程与组织内部知识管理之间的关系,知识水远必须和实际工作程序相关,否则无法发挥作用,建立有效的知识管理系?#24120;?#23545;于培训效果的追踪、应用和考核有很大好处。此外,一旦出现员工离职或组织结构大幅改变的情况,知识管理系统也有助于留住那些有价值的关键知识。

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培训发展

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