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如何管理新新90后?

作者: 佚名  上传时间:2011-09-26  浏览:711
一直以来,“80后员工管理”都是企业界的热门话题,包括80后员工的微观管理方法、措施以及用人策略。遗憾的是,在企业界还没探讨出?#34892;?#31649;理这类员工的管理方法时,更加“不靠谱”的90后员工已经渐渐步入职场,甚至开始成为某些行业的就业主力军了。
对于企业来讲,这是一个非常艰巨的难题,因为80后员工大多缺乏父辈的吃苦精神,90后员工相比更甚:许多“80、90后”的跳槽原因非常简单,如工作环境不好,工资待遇差,主管不尊重自己,不能睡懒觉等等;更有甚者,一次不开心就会走人。某些环境相对艰苦的工种,已经出现严重用工缺口,这种情况影直接响到企业的生产能力,部分加工制造企业因为招不到工人,不得不减产或拒绝接单。而频繁的跳槽率也让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上,只追求用人的 “短、平、快?#20445;?#32780;这种做法无疑又加剧了初入社会的90后的就业压力,由此引发恶性循环。
90后员工的管理已经不是仅仅通过调整薪酬和福利待遇,加强企业文化建设等传统的管理措施就能解决的问题,而已经成为企业生存发展的重要影响因素,成为了一个社会性的用工成?#23613;?#29992;工方式和方法巨变的问题。从宏观看,这类群体实际上已经改变了中国?#25237;?#23494;集型产业的生态环?#22330;?#29616;在?#34892;?#20225;业的生存环?#21507;?#26469;越恶劣,在国内通胀压力加大及国家紧缩货币政策大背景下,贷款难、贷款成本太高已经引发了“资金荒?#20445;?#21516;时,原料等价格大幅上涨,又导致了不同程度的“原料荒?#20445;?#20877;加上结构性短缺导致的“用工荒?#20445;?#20225;业已经背上了“三座大山”。这种情况之下,90后员工管理令他们面临的?#38382;聘?#21152;严峻,不仅后继人才选拔、使用、培育和更新的各项运营和管理成本会越来越大,同时还带来了更多的法律和道德风险。
随着越来越多的90后员工步入人才市场,企业必须投入更多的资金和资源来满足新一代90后员工的精神和物质需求,才能招聘到更优秀的人才。比如n连跳的富?#38752;擔?#20854;员工当中80、90后已经占到了85%。为了解决这些员工的精神需求,防止工作压力过大带来的心理问题和走极端,富?#38752;?#19981;得不投入巨资对员工的精神层面进行疏?#24049;?#31649;理,同时尽量改善企业经营和员工生活环?#24120;?#25552;高薪酬,这些都加大了富?#38752;?#30340;经营成?#23613;?#23500;?#38752;?#38754;临的问题并不是个案,它让许多长期“依靠低廉?#25237;?#21147;”获利的加工贸易型企业不得不重新审视用工成本的问题,同时也让众多?#25237;?#23494;集型企业感受到了转变生产模式、管理模式的紧迫性。据悉,富?#38752;的?#21069;提出的解决用工荒和员工管理难题的方法是,增加机器人来取代人工操作。

人力资源是第一资源,人才竞争力是企业的核心竞争力。如何?#34892;?#31649;理90后员工,或许现在还只是部分?#25237;?#23494;集型企业面临的问题,但在不远的将来,随着这部分群体占据就业市场的比重越来越大,有可能成为全社会面临的问题。

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