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安永华明身陷裁员门 赔偿金标准成劳资博弈焦点

作者: 佚名  上传时间:2009-05-05  浏览:224
在人们欢度国际劳动节之际,全球四大会计师事务所之一、2个月前曾经获得“翰威特中国最佳雇主”称号的安永华明会计师事务所,却陷入沸沸扬扬的“裁员风波”中,各方都被搅得头痛脑胀。

  事情的起因是这样的,从今年4月中旬开始,部分安永上海审计部员工通过广发电子?#22987;?#30340;方式投诉安永公司,质疑安永的“裁员”方式。在员工们看来,他们的雇主安永已涉嫌变相违法裁员,“公司提出解除劳动合同的条件并不成立,其操作程序也不符合《劳动合同法》的规定。”

  作为事件的另一方,安永相关合伙人则?#20808;?#20104;以否认,称公司为控制成本,目?#23433;?#21462;的是“休假、劝谕”,并非《劳动合同法》规定的辞退、裁员。

  是裁员还是劝退?究竟按?#35009;?#26631;准作出赔偿?劳资双方各执一词,互不相让。目前,双方仍处于僵持阶段。

  事实上,受到全球金融危机的影响,并非只有安永开启了这样一扇令人争议的“裁员门”,包括沃尔玛、惠而浦等在内的不少知名外企,也曾被员工指称存在 “隐性裁员”之嫌。中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员董保华认为,金融危机下,员工一方面应该理解企业的做法,同时也要为自己争取更多的赔偿金。

  裁员?劝退?劳资双方各执一词

  员工投诉:安永涉嫌大规模违法裁员

  “我们认为公司提出解除劳动合同的条件不成立,是违法裁员。”从2009年4月21日起,一封名为《关于安永华明会计师事务所上海分所大规模违法裁员的事?#21040;?#21457;和申诉》?#22987;?#22312;网络上流传开来,许多媒体记者也?#38469;?#21040;了这样一封电子?#22987;?br />
  在这封?#22987;?#20013;,署名为“安永上海审计部”的发件者这样表示:今年4月15日开始,安永上海审计部的部分员工,陆续接?#28966;?#21496;的电话,被要求与老板谈话, “内容就是告知公司决定解雇你”。而在与公司人事部商谈具体细节时,员工们又被告知,需要签署协调提前解除劳动合同的文件,“其中的经济补偿,?#21069;?#29031;《劳动合同法》的N+1政策进行。”员工认为,安永此次的行为可能涉嫌违法裁员。

  所谓“N”,是指员工在企业已经工作的年数。当员工离职时,企业根据其工作的年限支付其N月的工资作为赔偿。

  “公司提出解除劳动合同的条件首先是不成立的。”按照?#22987;?#20013;的说法,安永这次“裁员”的对象,集中在工作经验在4年以上的高级审计员,个人能力均完全胜?#25991;?#21069;工作,“因此我们认为,公司解雇我们,并不是由于劳动者无法胜任该工作。”而此次被裁的员工中,?#35009;?#26377;因为患病或者非因工负伤,在规定的?#25605;?#26399;满后不能从事原工作。另外,劳动合同订立时所依据的客观情况并没有发生重大变化,“这次裁员,显然不满足《劳动合同法》规定的裁员条件中的任何一个。”发件者这样认为。

  同样,?#22987;?#20013;还指出,“这次公司裁员人数超过100人,波及审计部等多个部门,但并没有事先征求员工的意见,?#35009;?#26377;报劳动部门批准”,因此,员工们在?#22987;?#20013;质疑,安永公司此次提出解除劳动合同的做法,在理由和程序上都不符合《劳动合同法》相关规定,属于“违法裁员”。

  合伙人反驳:是休假、劝谕,不是?#23458;恕?#35009;员

  对于该?#22987;?#20013;的种种说法,安永负责人力资源的合伙人黄文,日前公开进行了反驳:“我们没有裁员。”

  黄文首先解释,安永方面确实受金融危机影响,相关审计业务明显减少,为了控制成本,公司施行了两次“休假计划”:“第一次是从去年12月到今年6月,鼓励员工休20天无薪假,第二次则计划在今年7月到明年6月实施,鼓励员工休40天假,拿20%的薪水,其他福利维持不变。”

  黄文表示,通过这两次休假计划,安永方面基本上能达到控制成本的目的,“因此无须再用裁员方式来减少成?#23613;?rdquo;对于流传的“裁员谣言”,黄文称“有点可笑”。“事实上,我们并没有裁员——我所理解的裁员,应该是突如其来的,没有商量余地的,给你一小时收拾东西走人的样子才叫裁员。而我们则完全不是这样。”黄文表示,在他看来,现在安永采取的,实际上是“正常的人员流转、淘汰”,“会针对?#24049;?#27809;有达?#28966;?#21496;要求的员工实行劝谕,跟他们商量在部门间调配,或者可以选择别家公?#23613;?#21035;的行业工作。”

  黄文还称,事实上,安永以往也会一年有两次绩效?#24049;耍?#27809;有通过?#24049;?#30340;员工,通常也会被劝谕离开公司,“离开的员工占总人数的2%左右。”

  而今年要离开的人之所以看起来比较多,黄文称主要是因为今年整体形势不是很好,“所以,很多本来自己会主动离开的员工没有选择离开,而是继续待在公司,这样,我们就不得?#27426;雜行?#19981;符合公司要求的员工进行劝谕。但因为经济不是太好,员工对此格外敏?#23567;?rdquo;

  员工反击:协议解除合同,为何不能“讲价”

  “现在,公司内部发?#22987;?#35828;,他们已关注到了最近媒体对此事的报道,但态度看起来还是很强?#30149;?rdquo;在联系到网名为“Ricky”的?#22987;?#21457;件者后,Ricky向记者透露了这场裁员风波的最新动态,同时也表示,他无法认同黄文的一些说法。

  Ricky表示,在这份公司内部?#22987;?#20013;,安永方面仍坚持让员工“该离职的快点签字走人,该休假的快点休假”,同时表示,“还会继续推行无薪假期和低薪假期。”而对于像Ricky这样将要被迫离职的员工,安永也在这个劳动节前分别进行过谈话,“还是坚持N+1的赔偿条款”。

  对此,Ricky和不少员工都觉得无法?#37038;埽?ldquo;公司方面并不承认裁员,可为?#35009;?#32473;予的经济补偿金,却是《劳动合同法》规定的裁员情况下适用的N+1政策?”。“既然公司不承认裁员,也应该提出协商解除劳动合同。我们根据《劳动合同法》,提出2N+1的赔偿金要求,为?#35009;?#19968;再遭?#28966;?#21496;的回绝?”2N+1 的赔偿要求,是指企业违法裁员时应实行双倍赔偿的形式。

  Ricky还向记者表示,据他所知,由于不愿意选择协议解除合同,一些员工还因此受到了“威胁”,“说5月份不会发工资给这些员工,而且可能在档案上写一些不利于他们的话。”

  到目前为止,Ricky和他的同事们?#22278;?#24895;?#37038;?#20844;司提出的赔偿方案,并坚持自己的要求:“如果公司不承认裁员,应该按照2N+1的赔偿金给予我们赔偿;如果公司不能给予赔偿,请走合法的裁员程序,即听取员工意见,上报劳动部门。”

  Ricky还表示,如果劳动部门确实批准公司的方案,劳方也愿意?#37038;?#36825;一决定,“公司裁员,我们没有意见,但起码要达到我们的合理要求,或者合乎法理。”

  合法?#35838;?#27861;?劳资博弈谁是赢家

  “劝退”的正面是“自愿离职”

  “所谓的劝退其实质是希望员工‘自愿离职’,即使将来员工离开公司,表现上也是员工自愿递交了辞职报告。”中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员董保华认为,企业的这种做法,并不涉嫌违法。

  董保华认为,企业“劝退”很大程度上是希望员工能够主动提出离开,但是相反的,员工也完全可以选择不离开,因为“劝退”本身并不意味着“强制辞退”。

  至于企业对员工进行威胁,以修改档案等胁迫其离职等情况,只能说明企业在“劝退”的过程中方法上存在问题,但毕竟最后在离职协议上签字还是员工的自愿行为,不涉嫌违法。

  董保华的这一说法同时得到了沪上某外企资深法律顾问的认可,该资深顾问表示,“劝退”的另外一层含义代表“协商”。即劳资双方解除劳动合同以双方的合议为基础,是一种完全“自愿”的行为。

  该资深法律顾问坦言,即使企业的行为合乎法律,但并不意味着合乎情理。“企业表示这是协商的结果,但为?#35009;?#21592;工还是觉得是哑巴吃黄莲?”之所以出现这种情况,主要由于企业的过于强势让员工觉得没有商量的余地。

  董保华解释,一旦员工签署了企业给出的“劝退”协议,那么双方解除劳动合同的程序完全合法;如果员工拒绝签署企业给出的“劝退”协议,那么企业也不得不为员工保留职位。至于员工猜测将来企业会给其穿小鞋,这些纯属对未来的臆测。他表示,“法律不可能?#22278;?#27979;性的东西进行规定,即使员工认定企业存在这方面的动机,如果没有实质性的行为,并不能?#30171;?#35748;定企业存在过错。”

  “劝退”的反面是“广义裁员”

  “劝退”性质可?#21592;?#35748;定为“自愿离职”,那“劝退”本身到?#36164;?#21542;属于裁员?董保华表示,“裁员”的概念分为国际上广义的裁员概念和国内法律意义上的裁员,而部分外企的做法实属“两面都想沾点边”。

  董保华解释,“劝退”是一种说法,其实质是企业要求员工“自愿离职”,而自愿离职在国际概念上也属于裁员的一种方式。

  “在国际上,裁员适用的是一种大的概念,外企可以通过各种方式绕着弯子和劳动者解除劳动合同,但其实质均为裁员。”董保华举例,目前国内一些外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。

  但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。他解释,我国法律意义上所指的裁员是指10%或者20人以上的员工被裁,并且是企业单方面和员工解除合同,但目前的情况是员工自愿离职,并不属于我国法律意义上的裁员。

  董保华指出,相比较一些外企,民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”,这样更不利于保障劳动者的基本权益。而当前,最重要的就是要保证社会稳定。

  “劝退”平衡点:N+X的赔偿金

  那么,面对企业并不违法的“劝退”,员工到底该进还是退?董保华认为,从企业方面争取更多的赔偿金,是员工“以退为进”的最好方法。

  据资深外企法律顾问解释,企业给出的所谓离职赔偿金一般底线为N,即员工在企业已经工作的年数。当员工离职时,企业根据其工作的年限支付其N月的工资作为赔偿。而在实际的操作中,企业往往会提供N+X的赔偿金额,“基于双方的离职已经属于自愿达成协议,所以员工?#37096;?#20197;通过协商争取更多的赔偿金。”该资深人士表示,虽然企业给出的基本赔偿金为N+1,但最终员工离开时很可能拿到的赔偿金为N+2或N+3,这些都要看协商的结果。

  对此,董保华则指出,企业在提出“劝退”后,员工即使拒绝离职,将来双方的合作也不会愉快。与其保留职位,不如争取合理的赔偿金更具有?#36136;?#24847;义。

  至于安永部分员工提出2N+1的赔偿要求,董保华认为这样的赔偿方式属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式,“但目前,企业的行为并不涉嫌违法,也不属于非法解雇,所以并不需要双倍赔偿。”

  董保华还解?#36864;擔?#30446;前双倍赔偿的概念已经被滥化,“一些律师往往告诉劳动者,在发生纠纷可以要求双倍赔偿,这实属一种误导。”他指出,其?#30340;?#21069;有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度,即使发?#21046;?#19994;有非法解雇的情况,也不提倡双倍赔偿,“实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系,签署劳动合同。”

  本市劳动仲裁部门的相关人士也表示,目前企业和员工之间并没有一个赔偿标准,所以还是需要劳资双方通过协商来确定N+X的赔偿数额。

  除此之外,“劝退”也暴露了外企因工会缺位导致的劳资双方失衡。在裁员风暴中,有业内人士认为员工不宜以“鸡蛋碰石头”的方式和公司进行博弈,“他们最好通过工会的力量,?#21592;?#22242;的方式?#27425;?#25252;自己的权利。”?#27426;?#35760;者在采访中发现,安永是没有工会组织的,“不仅安永没有,很多咨询类的外企都没有工会。” 工会的缺位,使员工与公司协商的时候有“孤军奋战”的感觉。有员工告诉记者,?#36864;?#23545;协商内容有异议,单凭自己的经验,他们一时也想不出?#35009;?#22909;?#22278;摺?br />
  “而且,我觉得像资讯类的公司,人员流动性大,如果绩效?#24049;?#31561;不合格,是很容易被淘汰的。”安永员工告诉记者,他们根据公司的性质,觉得成立工会的可能性很小。对此,有业内人士表示,即便所在公司没有工会组织,员工?#37096;?#21040;市或各区县总工会寻求帮助。因此,在公司工会缺位的情况下,员工若想抱团维护自己的权利,不是完全不可能的。

  专家的话

  企业“劝退”很大程度上是希望员工能够主动提出离开,但是相反的,员工也完全可以选择不离开,因为“劝退”本身并不意味着“强制辞退”。

  “劝退”的另外一层含义代表“协商”。即劳资双方解除劳动合同以双方的合议为基础,是一种完全“自愿”的行为。

  一旦员工签署了企业给出的“劝退”协议,那么双方解除劳动合同的程序完全合法;如果员工拒绝签署企业给出的“劝退”协议,那么企业也不得不为员工保留职位。

  “劝退”是一种说法,其实质是企业要求员工“自愿离职”,而自愿离职在国际概念上也属于裁员的一种方式。目前国内一些外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。

  即便所在公司没有工会组织,员工?#37096;?#21040;市或各区县总工会寻求帮助。

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