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人力资源服务业发展需要突破人才瓶颈

作者: 佚名  上传时间:2009-05-07  浏览:415
    我国人力资源行业虽然起步较晚,但发展十分迅速,人才?#34218;欏?#32593;络招聘、管理咨询等均处在高速扩展中。与此同时,外资也开?#21363;?#20030;进入,目前绝大多数全球性的人力资源服务供应商都已经直接或间接进入我国市场,市场格局不断演变、行业规模大幅提升。据统计,2007年全国共有此类?#31361;?#26500;6000多家。 2006年全行业营业收入总计为310亿元,比2005年净增91亿元,增幅达41%。

  行业前景光明,专业人才紧缺

  随着政策环境的?#25214;?#23436;善,市场需求不断提高,我国人力资源行业服务机构数量和规模不断增长,服务范围迅速扩大,服务能力进一步提升,在整个服务业中的比重逐年加大,服务呈现整合趋势。人力资源行业的各项服务如人才?#34218;欏?#29454;头、网络招聘、管理咨询等均已初具规模,同时,人力资源行业内的一些领头企业也开始为?#31361;?#25552;供“一站式”服务,不断提升竞争能力。

  与此同时,伴随着人力资源市场的开放,国际人力资源服务机构利用其在品牌技术、人才、渠道、资金和研发等方面的优势,纷纷进入中国市场。这给我国人力资源行业的发展带来?#25628;?#21147;,也带来了机遇,促使我国人力资源企业接收并学习国际先进管理和服务经验,时刻保持警惕,不断提升竞争能力。

  我国人力资源服务业虽然发展迅速,但是总体发展水平?#22278;?#39640;,和发达国家相比?#34218;?#22823;差距,而且也与我国自身的科技、经济和社会发展形势不相适应。这固然有多方面的原因,但缺乏专业的人力资源行业人才,也是一个重要的因素。

  一方面,人力资源行业人才储备量不足。据调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才总?#35838;?00多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺 50万以上;另一方面,现有从业人员素质与就业需求出现偏差。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说:“中国有大概500多万人力资源从业人?#20445;?#20294;是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的,大概只有20%左右。”

  人力资源行业信息化应用调查(2006)指出,人力资源行业信息管理能力较弱,导致了?#31361;?#20449;息管理薄弱、服务效果无法跟踪以及售后服务无法有效开展,这与信息管理人才缺乏不无关系。在如今激?#19994;?#31454;争环境中,人力资源企业要想脱颖而出,还需要专业的市场运作人?#20445;?#22914;国外大型人力资源企业皆具备良好的市场营销能力以及运作能力,从而为其开辟了广阔的市场。总体?#27492;担?#25105;国人力资源行业人才队伍的专业化、信息化和市场化运作能力还有待进一步加强。

  信息化市场化是发展?#36739;?br />
  我国已有的人力资源行业人?#20445;?#26080;论在总量还是在知识结构上,均已不能适应时代发展所提出的新要求。从发展趋?#29942;矗?#20154;力资源行业对人才的需求集中体现在对人力资源管理、计算机与信息管理以及市场营销等专业上。

  人力资源行业就业需求的人才要具有更加细化、专业化的人力资源管理专业背景。人力资源管理模块包括职位分析与评价、人员招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理?#21462;?#27599;个模块都与人力资源行业提供的服务相对应,如人力资源培训机构、网络招聘机构以及管理咨询机构等皆是对以上各模块的?#23548;?#36816;用,因此专业人力资源管理人才是人力资源行业发展的基础。

  但是,人力资源行业要求从业者不仅要掌握这些基本工作流程和模块,还应该具备一定的法律知识和沟通交流技巧。在美国,打算从事人力资源职业的大学本科生需要全面学习行为科学、经济学、普通商学、商学与劳动法、会计学和统计学。此外,开发口头和书面沟通技能的课程也同样必不可少。

  以行业中的专业顾问服务人员为例,我国人力资源行业中的猎头专业顾?#30465;?#20154;力资源咨询顾?#30465;?#20154;才测评顾?#30465;?#20010;人职业咨询及规划顾问等均面临着不同程度的人才短缺。这类专业人?#20445;?#19968;方面必须对特定的行业和该行业的人才市场有深刻了解,用专业的知识和经验为用人单位提供企业管理和人力资源管理等方面的顾问服务;另一方面还必须对人力资源管理、组织架构、薪酬福利等方面有深入细致的了解。除了人力资源管理专业,工商管理、行政管理、公共事业管理、财务管理、心理学等专业毕业生,都可以在进行融会贯通的学习后加入到人力资源行业中来。

  人力资源行业信息化是获取竞争优势的首要资本,因此,信息化是实现人力资源行业竞争优势的保证。一方面,人力资源企业需要建立一?#36164;?#26102;共享的信息体系,以便更好地与?#31361;?#27807;通,为?#31361;?#21019;造价值。这就需要信息化的系统管理,需要专业的信息管理人员对企业?#31361;?#20449;息进行维护,保障企业信息系统的良好运转。

  另一方面,人力资源企业要获取战略上的成功要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等,最终都要建立一套科学的人力资源信息化系统,促进企业内部管理效率的提升。也就是说,人力资源行业无论是外部市场还是内部管理,?#32423;?#35745;算机和信息管理专业的人才有极大的需求。

  有营销专业背景的人才在人力资源行业中越来越受青睐。市场运作人才包括市场、营销、策划等方面的人?#20445;?#35813;类人员是市场竞争中的一线人员。由于目前人力资源服务市场的竞争几近白?#28982;?#21508;类机构对市场运作人才的需求量相当大,而且需求十分迫?#23567;?#36825;类人员的专业化程度要求不及顾问服务人才那么高,但同样必须了解行业,熟悉行业内的各类服务产品,这样才能制定出适合的市场营销策略,并选择合适的营销渠道。

  从行业特征来看,人力资源行业不仅需要根据市场需求设计新型的人力资源产品或对现有人力资源服务进行整合创新,而且需要接触包括企业法人、机构企业、自然人在内的各式各样的?#31361;А?#38543;着竞争的加剧,市场营销已成为人力资源企业经营管理中必不可少的?#26041;冢?#20860;具人力资源业务知识和营销技巧的人才,将成为人力资源行业亟需的人才类型。

  总之,正统的专业背景、强大的技术支撑以及灵活的市场运作是人力资源行业良好发展必不可少的条件。这3类专业人才以?#26696;?#21512;型人才将是人力资源行业一段时间内吸纳的主要就业人群。

  信息处理与沟通协调等能力必不可少

  从人力资源行业就业需求的学科专业以及行业特点可以看出,就业者需具备专业知?#37117;?#23558;其用于?#23548;?#30340;能力、信息管理或信息处理能力、有效沟通能力?#21462;?br />
  首先,人力资源行业从业人员要有扎实的专业知识并能有效将其应用于?#23548;?#24403;今社会变革对人力资源行业人员的知识范围、知识结构及其解决实际问题的能力提出了越来越高的要求。它要求从事人力资源工作的人员能够掌握人才选拔、人才发展、人员?#35745;?#22870;励、组织架构、过程管理,及其他相关领域的理论、研究成果并借鉴行内的优秀典范,而不能像过去那样根据自己的经验和直觉去处理本属于复杂的科学问题。

  其次,人力资源行业从业人员要能够进行信息系统管理或是能够进行基本的信息处理。一方面,人力资源行业需要核心的信息管理人?#20445;?#19987;门从事企业信息化建设,并承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用。

  该类人员应具备较强的逻辑思维能力,能够准?#25918;?#26029;问题,查找问题的关键所在,进而有效地解决问题。并且对企业的资源管理、部门协调、发展战略等方面都要有比较清?#35757;?#35748;识。除此之外,还必须具备一定的信息产业知识,能够了解国?#24066;?#24687;产业发展的潮流趋势,及时掌握最新信息管理系统的特点与功效。

  另一方面,则是行业内其他人员应具备基本的计算机使用以及信息处理的能力。要在工作的过程中不断培养数据信息意识,要具备基本的信息收集、信息加工、信息分析以及信息运用能力,能够依据数据得出有价值的结论。

  再其次,人力资源行业从业人员要具备有效沟通和协调能力。以专业顾问服务人员和市场运作人员为例,作为提供服务的行业,该类人?#21271;?#39035;能与?#31361;?#36827;行良好的沟通,以使得对方的期望与实际情况更为匹配,能够与?#31361;?#24314;立起良好的关系,提高服务产品的市场占有率和公司品牌知名?#21462;?#38500;了这3种能力之外,还要具备如?#20013;?#23398;习能力、团队有效合作能力以及分析问题能力?#21462;?br />
  想入行须先加强?#23548;?#33021;力

  人力资源行业的发展,一方面导致了人力资源专业在读学生数量的扩张,另一方面?#21442;?#24341;了很多在职人员转而投入人力资源行业当中。但他们所需要重视培养的能力有所不同。

  对想从事人力资源行业工作的大学生群体而言,他们需要加强?#23548;?#33021;力。我国人力资源行业中的大学毕业生,在业内得到的普遍评价是,有系统的专业知识、头脑活?#23613;?#25954;想敢干、可塑性强,但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练,在实际工作中往往不能很好满足?#31361;?#30340;现实需要。

  ?#28304;耍?#22823;学生在校期间要着重培养塑造自己相应的能力,具体包括领导能力、经营能力、适应国际环境的能力、建造团队的能力,等?#21462;?#21516;时,我国的教育系统也需要对相关专业人才培养模式、教学内容、教学方法等进行重新审视和深入研究,须结合我国当前的实际需要,明确发展定位,从而更好地实现学生就业与行业需求的接轨,增强人才的适应性,提高人才效益。

  对在职非相关专业人员而言,若要转投人力资源行业,则需要在分析自身专业背景及工作经历的基础上“查漏补缺”。一些相关领域的人员能较快地实现过渡,如原来从事企业管理咨询、培训、管理体?#31561;现?#31561;工作的人?#20445;?#20182;们原来的业务和人力资源有着紧密的联系。还有就是具备多年人力资源实务操作经验的人?#20445;?#20063;可以较为容易转移到人力资源行业,因为他们对人力资源开发与管理?#34218;?#24378;的?#34892;?#35748;识。

  对没有相关专业背景,或已经受雇于其他行业的人士?#27492;担?#19968;方面,他们需要填补专业知识的空白,另一方面,还要积累一些相关的工作经验。一般?#36947;矗?#22914;果要加入人力资源行业,该人?#21271;?#39035;拥有相关的专业背景或者类似的工作经历,其中,至关重要的是,要有从事普通管理的经验和对企业经营的了解。

  不论是在读学生还是在职人?#20445;?#37117;可以通过国家相关考试巩固人力资源专业知识。目前国内人力资源专业人员培养和?#29616;ぃ?#26377;原劳动和社会保障?#21487;?#31435;的全国性注册人力资源管理?#29616;ぁ?#21407;人事?#23458;?#20986;的全国经济类人力资源管理专业技术资格考试、中国人力资源开发研究会推出的注册人力资源管理师职业资格?#29616;ぃ?#31561;?#21462;?#36825;些?#29616;?#22343;包含高、中、低等级,如果想从事人力资源行业工作,最好能够将这些?#29616;?#35774;为职业生涯的阶段性目标,借此检验自己的能力。同时,这类考试能帮助一些初入行者迅速掌握相关专业知识,提升专业度和深?#21462;?br />

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