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拿什么来对付你,我的HR?

作者: 佚名  上传时间:2009-05-07  浏览:141
   “五一”长假前的最后一个星期,肖晓的电子邮箱?#34218;?#36830;收到了3封针对HR的课程邀请,分别来自51Job和中华英才网这类以求职知名的招聘网?#23613;?#19981;过这一次,这些网站发来的课程邀请并不是往常那些鼓动你尽快加入?#19994;?#22914;意工作一类的“口水帖”,而是打出了“裁员危机管理”的标题。这些课程面对的听众是 HR,内容则包含教授他们如?#25105;?#26368;少的成本为公司更高效地裁员——很可能就是那些原本通过求职网站?#19994;?#24037;作的员工们。

  肖晓在某家位列世界500强前十位?#25343;?#36164;企业就职,这已经不是她第一次收到类似的邀请了,“针对HR的课程或讲座一直都有,内容涵盖员工规划到职业培训各方面,不过不像这段时间这么密集,而且很多课程?#25216;?#20013;在由法律专家讲述如何裁员。”

  信息的不对称、HR的专?#30340;?#21147;、公司的法律顾问,如今动辄还有劳动法专家给HR上课……如此“武装”之下,原本就处于弱势的员工,该拿什么来抵挡?

  坐满HR的法律讲座

  上月初,肖晓曾经在上司的暗示下去听了这类“裁员”讲座。“可能他也收到了这类电子邮件,对我说反正是免费的,让我去‘学习学习’。”肖晓所在的企业在这次金融风暴中受到的影响并不大,至今尚未有任何裁员的计划。即使如此,上司的暗示还是让她骤然戒备。

  那次讲座原本以为没什么人会去,可肖晓到了会场不禁有点吃惊,“那天大风大雨,天气恶劣,没想到会场里却坐满人。”主讲人是一位劳动合同法专家,上半场 90分钟的内容,在肖晓听起来毫无?#20040;Γ?ldquo;都是讲EAP(员工援助计划),极其无聊。来的都是同行,大家心知肚明,目前这?#20013;问疲?#22522;本上都是冲着如何裁员来的。”

  直到下半场开始讲裁员、降薪、调休中可能出现的法律问题,台下刚才还听得昏昏欲睡的HR们立刻打起了精神。“没有开场白,直接抛过来一个问题,”肖晓拿出当时的?#22987;牵?ldquo;一个企业要裁掉签约3年的员工,目前员工只工作了7个月,还有2年零5个月即29个月的劳动合同未履行,那么企业最多需要支付多少赔偿金才能裁掉他?(或者从劳动者的角度说,员工最多可以要求得到多少赔偿?)”

  在座的HR们众说纷纭,得出的结论基本都是根据《劳动合同法》的最普遍做法:N+1或者N+4(N=工龄)。然而当台上的专家给出了“如果员工足够了解《劳动合同法》且精于此道,他最多可以要求得到2年零5个月的全部工资做赔偿”的答复,肖晓禁不住倒抽一口凉气,“29个月的工资作为赔偿,这是任?#25105;?#23478;公司?#20064;?#37117;不愿看到的。”

  讲座结束后的提?#20160;?#20998;,“大家的问题都很直白,直接针对如何裁掉员工。”其中两个问题肖晓做了详细?#22987;牵?ldquo;那是我遇到过的问题——举证员工绩效考核不合格和如何处理拒绝协商解除协议。”

  关于员工绩效考核,专家的建议是“量化”和“具体化”:“比如考核标准可以写:出错?#24066;?#20110;5%?#21462;?#22914;不能量化,那就要具体化。比如让员工签字同意‘该员工团队合作意识不强,不融入公司’,肯定没人签。要是改成‘该员工上月3次员工团体活动均未参加’,如果?#26143;?#21040;表显示确实如此,不想签也得签。而这句话其实潜台词跟‘不融入公司’效果也差不多。”

  而对于拒绝协商解除协议的问题,“我就碰到过,他也不提赔偿金额的问题,就是坚持一点,说不能没有工作,要求恢复劳动关系。这种时候作为公司来说其?#24471;?#20160;么办法的。那一次后来以调岗平息,最?#25214;裁?#35009;掉。”肖晓认为的“没什么办法”,在那次讲座后让她觉得“总还是有办法”的。法律专家给出的是?#26412;?#21457;生的真实事例:公司为节省开支,打算裁掉一个签了无固定期合同,年薪30万元的中级管理人员,但对方怎样也不肯协商签字,“两个途径:一是揪出他?#29616;?#36829;纪的行为;二是指出他不胜任这项工作。那个公司先告诉他,由于不景气现在没有高端的活给他干了,只能去干低层次的活,比如每天输数据。这个员工多少也察觉出自己有被炒的危险,于是乖乖地去输数据。但?#21069;?#23494;总有一疏,公司绩效考核发现他输入的错误?#21183;?#39640;,于是要求他参加培训。员工去了,但发现这样的培训对一个中级管理者来说太简单了,一怒之下不去培训了。一般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由公司组织的、有益业务能力的培训活动,于是公司以?#29616;?#36829;纪开除了他。官司打到中院,员工输掉了。”“听起来会觉得公司的做法很恶劣,就是逼员工走。但是在实际工作中我们要面对的就是这样的问题。这就像博弈一样。”肖晓说。

  没人愿意当“恶人”

  整个采访过程中,肖晓都非常忌讳“裁员”这个词:“其实根据法律规定,只有当企业要裁掉的员工超过20名或者占总数的10%以上时,才构成裁员。而如果没有达到这个标准,我们一般都称之为‘协议解除劳动关系’。”

  然而肖晓也清楚,无论在字面上称作“裁员”还是“协议解除劳动关系”,?#29575;?#19978;都会有人因此而丢掉饭碗。“没有一个HR是?#19981;?#35009;员的,这种时候领导主管都可以躲起来,只有HR是必须面对并承担的。”

  肖晓所在公司有一条不成文的规定:一般由部门直属领导向员工通知“那个消息”,在员工经历了最初的惊愕、委屈、抱怨后,情绪恢复平静,再由HR出面,“其实我们的工作应该就是和员工谈协议解除合同的条件,换句话说,就是谈‘尺寸’。”

  但现实往往并不按设想的进展。“没有人愿意当恶人,遇到裁人,大家都会觉得这就是人事的事情,部门领导经常?#26399;茫?#20511;口那不是他的工作范畴。结果最后从通知到商谈,全部由HR承担,而HR也就成了公司里最被?#36141;?#30340;对象。”

  虽然肖晓暂时还不用为裁员伤脑筋,金融危机的影响至多也就是“培训取消很多,活动?#24067;?#23569;了”。但和他们同属一个集团的另一家子公司就没那么?#20197;?#20102;,“前段时间他们的金融部门动作很大,因为绩效不好,整个部门被并入另一个部门,由上而下进行人员整合。”肖晓眼看着那家公司的同行备受煎熬:“办公室每天都有员工被?#34218;?#21435;,当然会?#26143;?#32490;,有直接骂的、有人身攻击的、有哭有闹的,他们的HR后来跟我们说,那段时间被骂要忍着,员工哭她?#25165;?#30528;哭,每天都很焦虑,甚至天天失眠。”这一波裁员,最后连那个HR自己?#35009;?#33021;幸免,“很多时候我们被员工视为对立面,其实很多人都忽视了一点,HR本身也是员工。”

  ?#34892;?#27714;就有市场,于是“职业丑人”作为一个新职业应运而生。这些“职业替身”被公司请来替HR们做“恶人”,听说过,“但其实这不是一个好办法。当员工进入办公室,发现通知自己离职的是一个平时从未见过的陌生人时,情感上会受伤害,觉得公司对自己毫不重视,可能导致的?#22909;?#24773;绪会更激烈。”尽管如此,肖晓仍然坦承:“其实心里还是蛮希望有这样的‘职业丑人’来帮我们处理裁员的。”

  夺人饭碗于心不安

  肖晓盼望能有“职业丑人”替自己抵挡风暴,Jennifer则接到过这样的橄榄枝。Jennifer在?#26412;?#26576;外资企业任人事总监,可以算是肖晓的前辈,?#37038;?#20154;力资源工作超过18年,具备资深的职业经历。“就在上个月,有家猎头公司来找我,是一家在?#30340;?#25490;名第二?#25343;?#33829;公司,之前是从国有?#20160;?#36716;过来的。因为之前国营的体制在效率上比较差,他们就希望能够整体改组,需要有一个?#24039;?#24110;他们在整个组织架构上重新调整。他们当时开出的报酬很高,给出的职位也很高,而且可以在非正常工作时间内完成。也就是与我现在的工作不冲突,可以兼职做。但是我了解后知道,这个?#24039;?#26680;心的职责就?#21069;?#20013;高层的管理人员全部?#37319;?#25481;。”

  然而这个不影响现有工作且报酬丰厚的兼职“职业丑人”职位,Jennifer经过一段时间的考量后,最终没?#34218;邮埽?ldquo;一个HR,并不是裁越多人?#25509;?#25104;就感,完全不是这样的。就拿这个公司项目的例子来说,一个人在一个职位上做了很久,无论做得怎么样,即使没有功劳也有苦劳。如果公司只是为了省钱、降低成本,对现在在职的员工不够尊重,只是找我去‘让他们尽快滚蛋’,这种说法让我很不舒服,HR不是刽子手,于公于私这种做法都是不合适的。”

  但是因为所处的职业特性,裁员是每一个HR无法回避的情况。Jennifer在她的职业经历中经手过多次大规模裁员,有过裁员300人,也有过一天裁掉19人的纪录。在Jennifer的?#19988;?#20013;,她第一次遭遇大规模裁员还是在1999年上一波的金融危机中。那时现在的《劳动合同法》还未出台,普遍适用的是《劳动法》。“说实话,当时《劳动法》中的很多具体规则都是偏向企业的。到了2008年1月,《劳动合同法》取而代之,从一个极端滑向另一个极端,开始更偏向员工。”

  即使如此,对于充当“职业丑人”,Jennifer仍然表现出反感:“你在一个项目中?#20013;?#24037;作,看到一个员工的工作表现,看到他不能完成他的岗位职责,看到他的付出和他的?#25214;?#19981;成正比,然后站在你的职业角度,以你的专业公正地评判他应?#32654;?#24320;,这才是一个称职的HR工作范畴内的事。而如果让你突然空降到一家陌生的公司,然后对方跟你说这些人要裁掉,而你根本不了解他们的工作情况,没有一个正确评估的过程,只是‘让他滚蛋,还要用最低的成本’,这是完全不一样的。这样的做法我完全不赞同。”
为保护,更为避嫌

  很多人对于“职业丑人”的解读?#21363;?#20844;司保护自己的HR出发,认为那是出于公司?#20064;?#20204;对于HR的体恤而找来的?#24067;?#29260;,这些“职业丑人”就像替身,被一些大公司雇佣来代替HR做“恶人”。

  “保护的成分不是没有,但如果说全部原因都是因为不愿牺牲公司多年培养的HR,这种理解未免把公司想得太善良了。”上海虹桥正翰律师事务所专事劳动纠纷的朱文磊律师对这种解读深表?#23460;桑?ldquo;公司是考虑成本的,自己有HR,何必再花几?#37117;?#38065;从外面请?”他用了和肖晓同样的话回答:“HR其实有双重身份,一方面代表了公司,另一方面,他们自己也是劳动者。大规模裁员很可能涉及到HR自身,这种时候公司?#19981;?#24819;到,在裁员的时候HR可能会为自己考虑,执行起来和公司利益产生冲突。比如在协商的过程中,人力资源的员工可能会向?#20064;?#25552;出,根据法律规定的经济补偿金很难说服被裁员工,以此要求更高的金额。而?#29575;?#19978;按照法律规定的金额是完全能做到的,这就是HR作为员工的私心在里面产生的实际推动结果。”

  除了这些,“职业丑人”的来源也并非之前普遍认为的由猎头公司挖掘资深HR担当:“很少有HR愿意牺牲长远的工作来做这种短期‘恶人’的,就只为了可能是两倍或者三倍的报酬,越是资深的HR越是在意职业规划,这显然得不偿失。”

  朱文磊表示,大部分正在?#37038;?ldquo;职业丑人”业务的项目组都来自于咨询公司,“肯定比一般公司里人力资源部的普通HR要专业。商务咨询公司也分各种组别,一般就是提供商业顾问,包括法律上、财务上的服务。经济?#38382;?#22909;的时候,可能商业顾问的业务比较走?#21361;?#21040;了现在这种经济?#38382;?#19979;,那么这种特殊的项目组业务就占了多数。毕竟是市场?#34892;?#35201;。”

  给员工一个整体建议

  就像并非只要报酬高就会有HR愿意做“职业丑人”一样,在国内某著名咨询公司就职的陆先生表示,肯定有咨询公司出任“职业丑人”,“?#30340;?#26377;人做的,因为有市场就有业务,能赚钱为什么不做?”但同时,他也表示出对于这类业务的不屑:“我们不会单?#35838;?#20102;帮公司裁员而去裁员。一般规模比较小、差一点的咨询公司才会接这样的业务。”

  陆先生解释自己定义的“为裁员而裁员”是:“比如说,有公司来咨询这项业务,我们会把它上升到战略的高度,让这个公司反观自己是不是必须要裁员才能解决问题。”陆先生给出几个步骤:“当一个企业经营不佳时,在裁员之前其实有很多办法可以解决问题。比如搬到租金?#31995;?#30340;办公楼或者有优惠政策的区域;砍掉业务招待费、员工?#22266;?#31119;利等一切可以砍的开支。对员工来说,福利被砍总比失业要好,所以在实?#20160;?#20316;上也不会很难。做完这些还不行,也不用急着裁员,可以先减员。”

  减员不同于裁员,减员往往指以下几种情况:合同即将到期的员工不再继续签约,而不是合同未履行完就终止;减掉实习生;减掉退休返聘人员;减掉与劳务派遣公司签?#32423;?#19981;是与公司签约的员工;减掉?#29616;?#36829;纪人员;减掉绩效考核不合格的员工。“这些都属于优化性调整,说?#38477;祝?#35009;员总是下下策,员工伤,公司?#37319;恕?rdquo;

  如果一个公司真的到了需要裁员的地步,“那我们也不会只是进驻公司当‘职业丑人’帮他们做裁员的事情。我们一般都会与团队合作,比如和公司的HR部门合作,我们可能给出一些法律上的专业建议,但真正去执行裁员的,其实还是公司自己的HR。我们这行很忌讳直接接触一个公司的内部人员,当你牵涉到个人的切身利益会很麻?#24120;?#35828;直白一点,我们就很可能收不到款项,这也是?#34892;?#19994;经验在里面的。”

  赔偿其实都差不多

  裁员进行到最后,公司与员工的拉锯战其实就是赔偿额?#21462;?ldquo;我坚持的是公平,”Jennifer表示,“因为裁员就意味着要裁掉一批人,如果比较能纠缠的?#21496;?#33021;多拿赔偿金,这对于其他被裁的员工是不公平的。这种时候一个HR 最好的做法就是一碗水端平。?#32454;?#25353;照规定执行,该给员工的一分钱都不少,甚至?#34892;?#21592;工自?#22909;?#26377;想到的,比如没?#34892;?#30340;假,我们会征求他的意见,是折合成工资还是先休假,然后?#26377;?#20551;后开始结算最后一个月工资。一般这样的做法,员工即使离开?#19981;?#27604;较心平气和,这是最理想的裁员局面。”“现在的《劳动合同法》还是比较偏向员工的。”朱文磊表示,“很简单,现在大家都知道《劳动合同法》,其实公司?#35009;?#20160;么可隐瞒的,相对来说基本上都是公开?#35813;?#30340;。”因为公开?#35813;鰨?#25152;以“公司基本上都会按照规定给付赔偿金,很少克扣,他想克扣也克扣不了啊”。

  至于赔偿金额多少的问题,“员工如果一定要在金额上获得多于规定的赔偿,那就只能看公司在裁员程序上是否符合法律程序。如果一个公司要?#32454;?#25353;照规定走程序,是非常繁琐的,周期也长,起码要两个月以上。或者公司没有一个符合规定的理由裁员,这种情况下,可以要求双倍法定经济补偿金,就是2N+1,但是很多公司一开始就考虑到这个问题,开出的金额就是这个尺寸,那也就完全没有必要再继续拉锯了,因为这种情况即使对簿公堂,结果也是一样的。”“其实无论是出于哪一种情况,公司和员工协商解除劳动关系所支付的赔偿金都是差不多的。”朱文磊给出结论:“员工可能会把自己放在公司的对立面,再具体化就是放在HR的对立面,其实在法律公开?#35813;?#30340;情况下,公司未必就一定是强势的。”

  (应被采访人要求,文中肖晓、Jennifer皆为化名)

  

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  劳动法规定以下人员不能裁

  1.处在“三期”内的女员工(除非公司倒闭,那都得卷铺盖走人)。三期即孕期+产期+哺乳期,加起来的时间长得足够让公司倒抽凉气,这也是现在出现?#29454;?#29616;象的原因。
  2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工,他的带薪病假可能有12个月,在这期间不能被裁,?#40723;?#39046;病假工资。?#34892;?#20154;可能就会在收到被裁通知前几天突然“病倒”了。
  3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活时把指甲盖掀掉了,然后看病看了一年……
  4.企业本身为生产性企业,而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车间里粉尘很多,现在公司要裁员,那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病。怎么确定没这个病?去做体检。如果员工死活不去体检……那就拿他没办法。

  哪些员工必须优先留用?

  1.签无固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期为1个月,2年的试用期为2个月,3年以上的试用期为6个月,除了固定期以外的就是没写明日期的无固定劳动合同。
  2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年,然后2年、3年……直至无固定期。
  3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是家里的顶梁柱,裁掉他,一家老小就生活无依了。

  避免裁员的折中方法

  降薪企业不得无?#23454;?#26041;提出降薪,员工工资一般在劳动合同中已写明,如果有调整,需双方协商同意。如果工资未在合同中写明而是在员工制度中提到,那么调整工资就必须修改制度,而制度不是企业想改就改的,必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪,员工可在离职后提出“公司单方克扣工资”的诉?#24076;?#26377;效期为离职后1年内。如果员工主动提出降薪就是另外一回事了,特别是在目前恶劣的?#38382;?#19979;。

  调休现在很多企业会让员工放年假,?#34892;?#20250;说?#20309;?#38480;期把以后的年假先休光,等情况好转了再加班?#22815;?#26469;。但根据劳动法,企业的年假以年为单位,不可预支年假。如果法定年假为N天,而企?#30340;?#20551;为N+m,则这多出的m天为员工福利,不得要求返还。也不能还没加班就先调休(除非是在算综合工时的时候)。

  停薪留职如果企业没业务了,但和员工的劳动关系还在,则员工处于停薪留职状态,但不表示企业1分工钱都可以不付。?#32454;?#35828;来必须在停工第1个月支付全额工资,第2个月起支付最低工资。此处的“没业务停产”指的是全公司停工,而不是有一批人在干活,另外一批人休息停产。

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