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走出去,HR别跛脚

作者: 佚名  上传时间:2009-05-07  浏览:111
40岁的玛丽紧张地坐在面试官面前,逐一列举工作过的银行名称。当看到面试官将她的简历放在待审议的那一堆时,她终于如释重负地松了一口气。

  这一幕不久前发生在纽约喜来登酒店举办的招聘会上。在这场招聘中,国内不少大型金融机构远渡重洋吸纳人才。它们总共提供了170个职位,玛丽正是几百位应征者之一。

  越来越多的公司开始意识到,“危机时期应?#20204;?#20154;才”。在此之前,日本野村证券通过收购雷曼公司,已将雷曼庞大而优秀的团队纳入麾下。

  不过,金融领域只是全球化人才争夺的前沿。眼下,国内不少民企与大型国企正利用衰退之机,“抄底”海外的高端人才。而国际性人才也越来越青睐“蕴含更多机会”的中国。

  但中西方文化差异、教育背景、管理理念,始终是横亘在双方之间的鸿沟。对善于利用危机的中国企业而言,它们当下最关心的是,如何选到真正合适的人?能真正“大浪淘金”的HR部门,以及全球平台上的人力整合与无障碍流动,离我们又有多远?

  选对合适的人

  海外“淘金”其实早有尝试。

  曾是国内最大民营百货连锁企业的家世界连锁集团,2005年起先后任命了二三十位来自海外的高管,岗位包括执行副总裁。然而,外籍团队的水土不服,最终成为其“中国沃尔玛”梦想破灭的因素之一,洋董事会被迫解散,企业则面临资金链断?#35757;?#31384;境,最终被华润收购。

  与之相反,2007年中期,TCL董事长李东生聘请原飞利浦DVD业务负责人、新加坡人梁耀荣执掌TCL多?#25945;濉?#26753;?#20808;?#21518;进行的大刀阔斧的改革,使公司在一年内成功扭亏。此前,TCL多?#25945;?#22312;三年内换了四任CEO,仍扭转不了巨亏的局面。李东生之所以最后选择梁耀荣,正是由于TCL和飞利浦多年的伙伴关系,双方彼此“知根知底”。

  在史宾沙管理顾问公司大中华区总经理麦克·布鲁斯看来,选对“合适的人”尤其重要。对此,中国企?#24403;?#39035;将需求具体化,“而不是简单地说需要一些外国人才”。

  通常情况下,一份光鲜的简历只是互相了解的开始。谨慎的公司接下来会对候选人进行全方位的测评,包括技术背景、行业技巧及文化适应能力等,并会作大量的行为及心理层面的调查。

  “例如打电?#26696;?#20182;原先的上下级,同事,甚?#20102;?#30340;客户,来了解候选人在日常工作中的状况,包括他在取得的成就背后牺牲与建立了怎样的关系,这可以折射出一个人的处世之道。从这些?#26790;剩?#33021;推断一个人的性格与他的优缺点。”麦克称。

  此外,由于中外企业在人才招聘中采用的是完全不同的操作手法,可能导致招聘结果大相径庭。如在测评过程中,中国公司的管理层往往不再参与其中,只是交由人力资源部门来执行,这就容?#33258;?#25104;执行力度上的偏差。

  但就像器官?#28006;?#21518;所产生的排异反应,国际人才若被强硬地纳入本地组织,?#19981;?ldquo;周身不适”。 “为外籍人才?#25165;?#19968;个导师很有必要”,麦克建议。

  如果海外人才本身位居高位,那?#27492;?#30340;导师也应该是高层管理者。在最初的几个月中,这位导师应密切关注洋高管到来后员工的反映和想法,并不断帮助其熟悉公司的文化,了解公司的背景及运作方式。

  重新定义HR

  在麦克的印象中,国内企业的人力资源部被称为“人事部”,更多的是管理员工档案及一些福利制度,这与跨国公司对人才管理的界定很不同。

  世界越来越扁平化,对致力于全球化的中国企业而言,是时候考虑完善这张面向全球编织的人才网络了。

  首先,人才管理需要被提升至与财务和战略同等重要的位置。在不少耳熟能详的大公司中,“HR总监很多时候被称为CEO的左右手”,他们积极参与了公司在各个层面的决策,对全球各分支机构的人才去留发挥着至关重要的作用。

  在此基础上,随着公司?#35328;?#33829;推向世界各地,也需要同步确定如何分配决策权,如何改变决策流程。譬如,思科相信五年后许多客户会在新兴国家,同时又担心公司在这些地区的核心人才太少,于是它决定2010年前在印度配置20%的管理人员。

  同时,企业要在海外顺利地招聘人才,就必须有意识地打造人力资源?#25918;啤?#35692;如宝洁,二十年前到中国时,大家对它?#36127;?#19968;无所知。于是,宝洁首先在清华和北大校园进行招聘,开设管理人员的培训课程,以此打开人们认知的缺口。

  二十年的校园招聘使宝洁与许多高校建立了良好的合作基础,这些学生后来成了宝洁中国年轻管理层的中坚力量。当这些人又分别跳槽去不同的公司后,大家口口相传,在各个行业和领域将宝洁的知名度传播到最大化。

  “对这些高管而言,这就好像是宝洁的一个校友会”,麦克说道。

  “事实上,跨国公司多年来在中国致力发展的部门就包括人力资源,这些部门高管人员不少已本地化,他们可以帮助中国公司在海外扩展业务,搭建人才平台。”一位业内人士建议。——让HR部门不再跛脚,这也是一条不错的捷径。

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