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职位分析不幸遭遇的根源

作者: 佚名  上传时间:2009-05-20  浏览:96
    在咨询的调研阶段,笔者和同事都会被公司的人力资源负责人问这么一个问题:职位说明书究竟有什么用?如果有用,怎么编写?在哪些地方可以用到职位说明书呢?在职位说明书管理上大部分的企业都是这么一种规律:企业在发展的过程中,没有对组织建设进行系统思考,对它的重视度不够,平时对职位也没有?#34892;?#30340;管理起来。很多公司对职位是没有规划的,需要人员处理事情了,马上申请设立一个职位,招聘人员,入职上岗。人力资源部到处去发布信息,找人,挖人,面试,向用人部门推荐,可是推荐了很多人都不是用人部门想要的,或者是招进来试用了一段时间,发现不行?#31181;?#26032;要求人力资源部去招人。如此,一来二往,人力资源部就弄不明白了“这么多人都不行,是不是故意刁难我呀”。用人部门也不干了“推荐的都不是我想要的,人力资源部是不是能力有问题呀”。好不容易招到人了,把人员的问题解决了。各部门内部和部门之间又出现了很多问题。招来的人不知道怎么去培训,不知道怎么用,今天安排干这个,明天安排干那个,社会主义的一块砖,哪里需要哪里去。新进员工也弄糊涂了,我究竟来干什么的?#35838;?#20160;么没有告诉我呢?部门之间也很多问题,职责不清楚,部门之间出现很多空白点,每次开会都办成批斗会,销售指责生产和售后服务不能及时提供产品,生产指责采购物料不能及时到位,采购指责财务付款不及时,财务指责销售货款回笼不积极。各部门互相推诿,谁也不认?#30465;?#36825;时候,企业意识到需要明确部门和职位的职责,由人力资源部牵头,开始着手编写职位说明书。人力资源部制定了详细的计划,把任务分派到每个部门负责人,各部门开始下笔。?#34892;?#37096;门负责人不愿意动笔,人力资源部干脆就自己代笔。终于,公司大大小小的职位说明书都提交上来了,人力资源部对所有的职位说明书进行编号、封档、下文。这时候,人力资源部终于松了一口气了,这下可以交差了,公司的管理一定会随着上升一个档次。经过一段时间后,令人力资源部诧异的是,最严重的,还是那些问题,一点都没有解决,而且新问题还在不断涌现。于是,开始质疑职位说明书的作用了,抗拒的人员越来越多,使用的地方、频次慢慢减少了,最后,锁在人力资源的电脑了,再也没有出现过。以上,就是职位分析在企业里通常的命运。那么这是为什么呢?#35838;?#20204;一起来分析根源。
 1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视,而是企业的管理人员,特别是中层管理人员不够重视,认为这是人力资源部的事。人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的?#24039;?#30495;正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责,部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要?#22278;?#38376;内所有职位负责,安排任职者编写职位说明书,对提交上来的职位说明书进行审核。在?#34892;?#20844;司因为部门负责人文笔不好,或者是工作太忙,不愿意写的时候,出现人力资源部代笔的事。让一个不熟悉业务的人来写,结果?#19978;?#32780;知,肯定是吃力不讨好。你拿着自己写的职位说明书去招聘,用人部门能满意吗?
 2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括?#35762;?#20998;,一是职位分析,二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向,以组织为基础,与流程相衔接,对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了,职位说明书的质量才能保证。职位分析有很多方法,有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等?#21462;?#37319;用哪种职位分析法非常重要,比如观察法,对观察人的要求很高,问卷调查法对问卷的设计要求很高。所以一定要选择合适的职位分析方法。在国内企业里,大部分企业和咨询公司采取的是由任职者自己撰写的方法。只有自己才最熟悉自己的工作内容,这在目前来说,是最?#34892;?#30340;方法。但是因为,任职者的素质参差不齐,职位说明书质量有好有坏,而且大部分的职位说明书是描述现状,他们并没有能力对自己的职位进行分析。缺少了职位分析,就不能发现职位设置的问题,不能有所改进,只会“将错就错”。更不能期望能以战略为导向,组织为基础,与流程相衔接了。按照这样的职位说明书来安排任务,工作效率能改进吗?部门之间的推诿能解决吗?所以,职位分析这个?#26041;?#26159;万万不可?#31508;В?#20256;导公司的战略?#35762;?#38376;、职位,与组织的变革相适应,承担流?#28120;?#20219;。在这个基础上,对现状职位进行分析,提出改进。
 3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后,人力资源部就以为万事大吉了,把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话,只是一张张?#29616;剑?#27809;有任何作用,只有跟人力资源的具体工作联系起来,才能起到基础的作用。根据职位说明书上的知识、技能、素质要求,工作职责描述,招聘人员可以寻找合适的人员。针对知识、技能要求,培训人员可以制定培训计划。绩效考核的指标从哪里来呢?在职位说明书的职责描述里。根据职责,对职位进行评估,解决内部不公平的问题。还可以建立任职资格模型,解决通道的问题。等等,所以说职位说明书是人力资源管理的基础。可是,很多企业的人力资源部门并没有认识这一点,或者是不知道怎么使用它。所以,完成职位说明书以后,人力资源部需要做的不是松懈下来,而是趁热打铁,宣贯职位说明书的重要性,培训、指导各部门如?#38382;?#29992;职位说明书,建立一系列的制?#21462;?#27969;程来充分发挥职位说明书的作用。
 4、忽略动态管理。职位说明书编写好以后,不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化,职位的职责?#19981;?#21457;生变化。所以,一定要建立职位说明书的动态管理机制,适时更新职位说明书。?#34892;?#20225;业做过职位分析,制定了职位说明书,但是“一稿定终身”,忽略了及时更新职位说明书,随着企业的变化,必然有很多职位的职责发生了变化,拿着对不上板的职位说明书,肯定起不了多大作用。在咨询项?#23458;?#25104;以后,咨询顾问都会制定职位说明书更新制度和流程,保障职位说明书的连续性。
 5、人力资源人员指导作用偏弱。人力资源人员在编写职位说明书的工作中,虽然不是编写的主要负责人,但是作用非常重大,需要组织、培训、指导各部门进行职位分析,编写职位说明书,对质量进行把关,最后,还需要使用、维护职位说明书管理系?#22330;?#22914;果,人力资源人员的专业水平不到位的话,必然会影响职位说明书的质量和系统管理。在我们的调查中,职位说明书半路夭折的原因,很多就是人力资源部门的专业指导不够,缺少足够的技能和方法。最多的是,不知道如?#38382;?#29992;职位说明书,放着一把利剑不知道如?#38382;?#29992;。
 以上5条,是在职位分析里常犯的错误,希望能给企业和人力资源人士一些提?#23613;?#32844;位分析是人力资源管理的基础,希望企?#30340;?#22815;认识到职位分析的重要性,建立一套真正适合企业?#23548;?#38656;要的职位管理体系。

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