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影响执行力的第四根源

作者: 佚名  上传时间:2009-07-16  浏览:254

在企业管理的过程中,所有的战略都要通过人去落地,所以管理的主体便是人。那么,管理者的管理方法是否科学、是否被执行层所认可,这是非常重要的。每个企业都有一个宏伟的战略,从企业方看来,我的宏伟战略一定能吸引我的员工,但往往结果并不是如此,企业关注的是,如何把我们的战略执行好,而员工关注的是,你所说的战略是不是我们能够接受的。我比个例子?#20309;?#30340;语言表达能力很强,我在塑造一个宏伟的蓝图,但是对方?#27492;擔?ldquo;老蒋你的表达很形象,很出色,但是我无法接受”。就是说在这个时候的表达并不重要,重要的是如何让对方接受。我们企业的战略表达是很重要,但更重要的是如何让我们的员工接受。只有员工完全的接受了,才能像企业所希望的那样去执行。这一点是我们在做管理时候很容易犯的一个毛病。领导?#25165;?#24037;作,布置任务,发号施令,都很简单,但执行的时候经常会出现这样或那样的问题,在企业管理中执行的主体是人,所以我们要在员工这个主体上多下一些功夫。

在企业管理的过程中往往会出现这样的现象:你想让他做的并不是他想要做的,他想做的你不一定会让他做,你所期望的就是你所失望的。你会发现,企业的关注点和员工关注点的永远是不一样的。每个员工到你的企业工作,都有着自己的梦想,其实他和你企业的关系非常的松散,因为每个人的关注点几乎和你的企业无关。员工的关注点只会和他的经历有关,和他的家庭成长有关,和他的感情有关,和他的梦想有关,反而和你企业相关的东西很少,很少。所以,维持你企业执行的因素好像只?#34892;?#27700;,而员工的关注点就只能是薪水了。可见,如果企业的关注点和员工的关注点不一样,企?#30340;?#30340;执行力很低这是正常的。如果我们解决了企业的关注点和员工的关注点是同一个点,那么我们企业所表达的愿景和员工所关注的就在一个频道了,从而也就解决了企业的表达就是员工所期望的,而不是企业的表达是员工不能接受的。我们完全可以通过做好员工的职业生涯规划来实现这一愿望。?#27604;?#21592;工的职业生涯规划也要科学的去做,在帮助员工做职业生涯规划之前,首先要给员工做一个人才测评,要搞清楚,我们的每个员工的类属:业务型,管理型,技术型?#21462;?#36824;要搞清楚每个员工的个人规划,兴趣爱好,和人生目标。再者帮助在企业的工作过程中,素质上的提升,能力上的提升,收入上的提升,职位上的提升等?#21462;?#22312;?#23454;?#30340;时候逐步植入企业文化,再?#27599;?#23398;的管理制度和方法,使员工和企业之间的关系从松散转化成紧密。这样不但可以留住人才,而?#19968;?#21487;以提升执行力。我之前在《影响执行力的第二根源》说过,要给员工在我们的企业里一个准确的定位,是执行力的根基。?#27604;?#25191;行力是一个系?#24120;?#19981;是每个问题单个解决,而是每个问题逐个?#34892;?#30340;解决。如果说定位是解决员工现在的问题,那么,职业生涯规划是解决员工未来的问题,如果员工没有未来,他就会从头再来。可见,员工的职业生涯规划的好坏直接影响执行力的强弱。


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